Bei der Besetzung eines neuen Jobs werden in vielen Firmen die Bewerbungen schon lange nicht mehr nur von Menschen sortiert und bewertet. Computerprogramme übernehmen den Auswahlprozess. Das soll gerechter, schneller und effizienter sein. Wenn der Computer die Entscheidung für oder gegen einen Jobbewerber traf, hatte das oft den Anschein von Modernität und Neutralität. Motto: Ein Algorithmus kann schliesslich nicht irren, oder?
Doch das Image von Algorithmen als unfehlbaren Instanzen bekommt Kratzer. Immer öfter gibt es Streit um die den Algorithmen zugrunde liegenden Annahmen. Kritiker glauben sogar, dass manche Algorithmen noch schlimmer diskriminieren, als es ein Personaler aus Fleisch und Blut jemals könnte.
Alle Firmen verwandten diesselbe Software
Einer der ersten Fälle, in denen sich ein Jobbewerber gegen eine Ablehnung durch einen Algorithmus wehrt, ist Kyle Behm. Der Amerikaner wurde bei mehreren Bewerbungen mit einer Software der Personaldienstleistungsfirma Kronos getestet, die auch in europäischen Firmen im Einsatz ist. Behm wurde bei allen Firmen, bei denen er sich bewarb, abgelehnt.
Eine Begründung gab es meistens nicht, die Software von Kronos hat auf Basis eines Fragenkatalogs entschieden. Die meisten Bewerber würden dies wohl einfach hinnehmen und sich woanders bewerben. Da Behm aber herausfand, dass alle Firmen, die ihn ablehnten, dieselbe Software benutzten, reichte er mit anderen Abgelehnten eine Sammelklage ein, die forderte, dass der Kronos-Algorithmus verboten würde.
Kronos wird in 60 Ländern genutzt
Die Software von Kronos wird in 60 Ländern genutzt, darunter auch von vielen Firmen in der Schweiz. Auch sie kennen Probleme mit Online-Eignungstests, wenn auch von anderen Anbietern. Die Versicherungen Helvetia und Axa Winterthur sortierten mithilfe eines Online-Fragebogens der Zürcher Softwarefirma SPSS Mitarbeiter automatisch nach optimalen Persönlichkeitsprofilen, wie 2010 bekannt wurde. Das war nach Meinung von Jurist Markus Hugentobler rechtlich nicht zulässig. Fragen zu Privatleben und Charakter dürften eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber nicht beeinflussen, schon gar nicht festgeschrieben in einem Algorithmus. Damals waren die Versicherer nicht bereit, ihre Fragen und die damit verknüpfte Auswertung offenzulegen, und erklärten, diese Systeme würden in «über 100 Grossfirmen in der Schweiz eingesetzt».
Tatsächlich haben Stellensuchende in der Schweiz ein Recht auf Einsicht in solche Testergebnisse. Das gilt auch für die modernen Softwaretools der Personalabteilungen, die sich immer mehr ausbreiten. Müssen Firmen, denen ein ungerechter Algorithmus nachgewiesen wurde, diesen adaptieren oder aussetzen? Diese Entscheidung liegt nun, wie im Fall Kronos, bei einem Richter.
60 bis 70 Prozent der Bewerber absolvieren Auswahlprozesse
Die Industrie rund um die Recruiting-Algorithmen wächst inzwischen stark. Die Firma Kronos verzeichnet jährliche Wachstumsraten von bis zu 15 Prozent. Zwischen 60 und 70 Prozent der Jobbewerber in den USA müssen im Lauf des Auswahlprozesses solche Tests absolvieren. Bei international tätigen Schweizer Grossfirmen sind Fragebogen dieser Art Standard. Besonders Firmen, die sich die Gleichberechtigung und Anti-Diskriminierungspolitik auf die Fahne schreiben, überlassen immer mehr Entscheidungen dem Computer.
Dass Algorithmen objektiv entscheiden, sei dabei eine Mär, schreibt der deutsche Anwalt für IT-Recht Christian Lange-Hausstein in einem Kommentar. «Weil sie von Menschen programmiert werden, spiegeln Algorithmen die Vorurteile ihres Programmierers. Algorithmen entscheiden zu lassen, ist zudem problematisch, weil sie durch Wiederholung menschlichen Verhaltens bereits vorhandene Diskriminierungen vertiefen.» Der Anwalt fordert deshalb eine Kontrolle der hinter den Algorithmen stehenden Wertungen. Angesichts des Umfangs, in dem Verantwortung mittlerweile auf digitale Entscheidungsträger übertragen wird, sei die von Algorithmen getroffene Entscheidung exakt den Massstäben zu unterwerfen, an denen von Menschen getroffene Entscheidungen gemessen werde.
Eine solche Kontrolle wäre natürlich aufwendig. Wer will zudem definieren, was zulässige Wertungen sind? Für Lange-Hausstein sind diese Gegenargumente aber nicht zulässig. Wenn sich die Gesellschaft entschliesse, immer mehr Entscheidungen in digitale Hände zu legen, müsse gleichzeitig eine Migration von Standards und Kontrollmöglichkeiten in diese Sphären stattfinden.
Prognosetools für die künftige Performance
Es ist nicht nur die Software des Anbieters Kronos, auf die Klagen zukommen könnten. Es gibt auch Algorithmen, die Kandidatenlisten sortieren, bevor sich diese überhaupt beworben haben. Das nennt sich Web-Mining und ist beispielsweise mit der Software CV-Parsing üblich. Nach welchen Kriterien aber sortiert das Programm die Daten aus dem Netz? Wie chancengleich ist das ganze Verfahren - und ist es wasserdicht gegen mögliche Klagen?
Immer verbreiteter unter Personalern werden auch Prognosetools, mit denen die zukünftige Performance und sogar die Kündigungswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern untersucht wird. So analysiert beispielsweise die Firma Evolv Personaldaten für Firmen und berechnet, wie lange die Angestellten noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben werden. In mehreren Fällen führte das zu Streit, weil der zugrunde liegende Algorithmus Menschen, die in ärmeren Stadtvierteln wohnten, systematisch benachteiligte und ihnen eine höhere Kündigungswahrscheinlichkeit unterstellte. Erst nach Protesten und der Offenlegung der Prognosefaktoren entfernte das betroffene Unternehmen, ein Druckereibetrieb, den umstrittenen Faktor.
