Fakt ist: In heutigen Organisationen arbeiten Menschen aus mindestens drei verschiedenen Generationen zusammen. Die Verschiebung der Altersklassen führt dabei immer mehr zu einer Änderung des Wertesystems – von Pflicht- und Disziplinwerten hin zu mehr Selbstentfaltungs- und Autonomiewerten. Die demografische Entwicklung und damit die Veränderung der Möglichkeiten und Erwartungen verschiedener Generationen von Mitarbeitenden wird vielfach thematisiert, doch gleichwohl ist die Rolle der Führung dabei bislang wenig beachtet worden und leider kaum Gegenstand von Weiterbildungen für Führungskräfte.

Arbeitsfähig zu sein und ein Berufs­leben lang zu bleiben, beinhaltet diverse Aspekte. Führung ist in der Forschung als einziger langfristiger Erfolgsfaktor iden­tifiziert worden, mit dem es gelingt, die ­Arbeitsfähigkeit und damit die erfolgreiche Teilnahme im Berufsleben zu erhöhen.

Alternsgerechte Weiterbildung

Die Autoren Juhani Ilmarien und Jürgen Tempel gehen in ihrem Buch «Arbeitsfähigkeit 2010: Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben?» dieser Thematik nach. Sie stellen den Erhalt der Arbeitsfähigkeit einem Hausbau gleich, bei dem jedes Stockwerk auf das vorhergehende aufbaut. Den Grundstock bildet die körperlich-seelische Vitalität, die eigene Gesundheit. Die nächste Voraussetzung sind die Weiterbildung sowie der Erwerb und Erhalt von Kompetenz. Hinzu kommen eine förderliche Führungs- und Unternehmenskultur und die Gestaltung von entsprechenden Arbeitsbedingungen. Aber: Die Generation 50 plus sucht andere Weiterbildungen als jüngere Mitarbeitende. Es geht nicht mehr um formale Abschlüsse und Zertifikate, sondern um alternsgerechte Weiterbildungsformen, die in ihrer Didaktik und mit ihren Lerninhalten auf die Bedürfnisse von 50 plus abgestimmt sind.

Eine eigene Befragung von gut 400 Führungspersonen zeigt auf, wie diese ihr ­eigenes Älterwerden und die Entwicklung der Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden wahrnehmen sowie welche Einstellungen und Verhaltensweisen sie gegenüber der alternsgerechten Führung haben. Führungspersonen haben eine positive Einstellung und zeigen auch positive Verhaltensweisen im Umgang mit altersspezifischen Führungsfragen und im Umgang mit Mitarbeitenden der Generation 50 plus. Sie können die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten und die der geführten Personen realistisch einschätzen und erkennen den Zuwachs an Erfahrung und Kompetenzen mit dem Alter, aber auch Bereiche, die im Alter eher zurückgehen wie Reaktionszeiten.

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Führungskräfte ermöglichen ihren älteren Mitarbeitenden Weiterbildungen und unterstützen ihre Mitarbeitenden ein Berufsleben lang. Dies gilt aber nur für die älteren Mitarbeitenden, für die sie bereits Führungsverantwortung haben. Die Einstellung und das Verhalten, ältere Mitarbeitende neu zu beschäftigen, ist wenig ausgeprägt, und es wird eher schwierig, sich mit 50 plus beruflich neu zu orientieren. Zudem zeigen Führungspersonen kaum positive Einstellungen oder Verhaltensweisen, die darauf hindeuten, dass sie ihren persön­lichen Führungsstil und ihr persönliches Führungsverhalten auf das Alter der geführten Person abstimmen.

Alterssensitive Führungskultur

Die zunehmend grössere Gruppe Mitarbeitender ab 50 Jahren kann mit einer alterssensitiven Führungs- und Unternehmenskultur sowie Arbeitsgestaltung und regelmässigen Weiterbildungen zuverlässig und kompetent ihre Erfahrungen, ihr Wissen und ihre Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber einbringen. Führungspersonen haben gegenüber der alternsgerechten Führung und in der Führung der Generation 50 plus eine positive Einstellung und zeigen positive Verhaltensweisen. Sie unterstützen Mitarbeitende aller Alters­kategorien, wenn sie konkrete Möglichkeiten haben und zum Beispiel Weiterbildungsangebote vorhanden sind. Kritischer wird es, wenn es um die altersspezifische Anpassung des eigenen Führungsverhaltens geht. Hier fehlt es vermutlich an ­Information, Training und einem inneren Umgang mit dem Zwiespalt der Gleichberechtigung von Mitarbeitenden sowie der individuellen Förderung und der passenden Zuwendung.

All diese Fragen sind wenig präsent bei Vorgesetzten und fehlen oft in den Weiterbildungen für Führungspersonen. Wenn es gelingt, durch individualisierte alternsgerechte Führung die Mitarbeitenden zu unterstützen und mit den Interessen und Kompetenzen der jüngeren Generationen zu vernetzen, dann steigt die Qualität der Arbeit und des Miteinanders.

Daniela Eberhardt, Leiterin, IAP, ZHAW, Zürich.

 

IAP/ZHAW: Alternsgerechte Führung lernen

Angebot
Das Institut für Angewandte Psychologie (IAP) der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissen­schaften (ZHAW) ist nach eigenen Angaben die führende Beratungs- und Weiterbildungseinrichtung ­dieser Art in der Schweiz. Die ­alternsgerechte Führung von Mit­arbeitenden wird unter anderem im Weiterbildungskurs und als neuer Ansatz in der Führungsausbildung Leadership/Management behandelt.

 

In unserer Rubrik «Weiterbildung» finden Sie alles rund um Weiterbildung, Anbieter und Infoveranstaltungen.