Fast jeder Chef eines KMU dürfte ­folgende Aussage unterschreiben: «Das Personal ist das wichtigste ­Kapital meines Betriebs. Kompetente, leistungsfähige und motivierte Mitarbeitende sind in der sich rasch entwickelnden Wissensgesellschaft ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.»

Weil die Welt nicht stehen bleibt und der technische Wandel sowie der verschärfte Wettbewerb ständig neue Herausforderungen schaffen, können gerade KMU nur dann mithalten, wenn das Wissen und die Kompetenzen der Angestellten auf dem aktuellen Stand gehalten ­werden. Dafür müssen die Mitarbeitenden kontinuierlich fortgebildet werden. Damit die Weiterbildung in Betrieben aber den gewünschten Nutzen bringt, braucht es eine ganzheitliche Strategie. Ganzheitlich bedeutet, dass die Weiterbildung in Abstimmung mit den Unternehmenszielen geplant, umgesetzt und überprüft wird.

Weiterbildung muss nicht teuer sein

Aber genau bei der strategischen Weiterbildungsplanung stehen die KMU an. Eine Studie der Universität Zürich und des Schweizerischen Dachverbands für Weiterbildung, die 2005 das Weiterbildungsverhalten von über 1000 KMU untersuchte,­ hat festgestellt, dass nur in 10 Prozent der KMU Weiterbildung in Abstimmung mit der Gesamtstrategie des Unternehmens erfolgt. 90 Prozent investieren nur dann in die Weiterbildung, wenn ein konkreter ­Bedarf sichtbar ist – was oft nicht der Fall ist. In knapp einem Drittel der KMU wird Weiterbildung vom Chef ohne Absprache mit den Angestellten von oben verordnet. Dies wirkt sich in vielen Fällen nicht unbedingt positiv auf die Motivation der Mitarbeitenden aus.

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Es gibt keine allgemeingül­tige Weiterbildungsstrategie, welche für alle Firmen passt. Grundsätzlich gilt, dass Weiterbildung in einem KMU dann am effektivsten ist, wenn sie geplant und konsequent auf die Organisations­ziele ausgerichtet wird, die Führungskräfte­ über die notwendigen Kompetenzen und die Bereitschaft zur Förderung ihrer Unterstellten verfügen, die Mitarbeitenden bereit sind, Eigenverantwortung für das Lernen zu übernehmen – und überprüft wird, ob sich die getätigten Investitionen in die Weiterbildung gelohnt haben.

Bei der Entwicklung einer Weiterbildungsstrategie muss sich der Unternehmer zuerst über die strategischen Ziele des Betriebs und der einzelnen Teams im Klaren sein. Die Firmen- und Teamziele geben vor, welche Kompetenzen in ­Zukunft im Unternehmen benötigt werden, um erfolgreich zu sein. Sie sind neben den persönlichen Entwicklungswünschen der Mitarbeitenden die wichtigste Grundlage für die Bestimmung des Weiterbildungsbedarfs. Dieser wird am besten gemeinsam mit dem Angestellten im Rahmen von regelmässigen, möglichst standardisierten Mitarbeitendengesprächen schriftlich vereinbart.

Weiterbildung gehört ins Budget – zwar auch dann, wenn keine grossen Summen dafür bereitgestellt werden können. Bei der Wahl der Weiterbildungsformen besteht eine breite Palette an Möglichkeiten, sodass Lernen selbst mit kleinen Budgets immer möglich ist. Weiterbildung muss nicht teuer sein. Ein externer Kurs ist nicht immer sinnvoll. Oft bringt bereits der ­organisierte Austausch zwischen Kollegen oder das Lesen von Fachinformationen gute Ergebnisse: Allerdings nur, wenn dieses informelle Lernen gezielt organisiert wird. Informelles Lernen passiert nicht einfach, sondern muss genau gleich wie ein externes Seminar geplant sein.

Bei der Planung von formeller Weiterbildung wie Kursen ist es sinnvoll, nach geeigneten Kooperationspartnern Ausschau zu halten; für viele KMU ist der Branchenverband mit den berufsspezifischen Weiterbildungsprogrammen die erste Adresse. Die meisten Anbieter sind grundsätzlich bereit, ein firmenspezifisches Weiterbildungsangebot zu erarbeiten, das genau den Bedürfnissen des ­Betriebs entspricht. Weitere mögliche Weiterbildungspartner sind etwa freischaffende Trainer, Lieferanten, Unternehmernetzwerke oder andere Betriebe mit ähnlichem Weiterbildungsbedarf.

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Gelerntes aktiv in Betrieb einbringen

Die Umsetzung einer Weiterbildungsstrategie ist ein zielorientierter Prozess. Die Ziele und der erwartete Nutzen jeder Weiterbildungsmassnahme müssen klar definiert und evaluiert werden. Dafür ­zuständig ist nicht allein der Arbeitgeber. Arbeitnehmende haben ihrerseits die Pflicht, ihre Weiterbildung zu reflektieren und das Gelernte aktiv in den Betrieb einzubringen. Es empfiehlt sich daher, diese Abläufe zu formalisieren und regelmäs­sige Transfer- und Evaluationsgespräche durchzuführen, deren Resultate schriftlich festgehalten werden. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber den Nutzen seiner Investition jederzeit überprüfen und gleichzeitig die Kontrolle darüber behalten, dass die Weiterbildung im Einklang mit der Unternehmensstrategie seines ­Betriebs erfolgt respektive bleibt.

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Ziel einer konsequent umgesetzten Weiterbildungsstrategie ist die Etablierung einer Lernkultur, in der das Lernen für alle Mitarbeitenden selbstverständlich wird. Funktionieren kann dies nur, wenn die Vorgesetzten (angefangen beim Chef) die Förderung ihrer Unterstellten als fixen Bestandteil ihres Führungsalltags sehen. Sie brauchen dafür den Willen, das Entwicklungspotenzial aller ihrer Mitarbeitenden voll auszunutzen.

Bernhard Grämiger, Vizedirektor, Schweizerischer Dachverband für Weiterbildung (SVEB), Zürich.

 

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