Ausbildung, Erwerbsleben, Ruhestand – lineare berufliche Lebenswege werden mit der kontinuierlich steigenden Lebenserwartung immer mehr zum Auslaufmodell. Der Ausdruck «lebenslanges Lernen» erhält eine vielschichtigere Bedeutung; statt von Biografien sprechen Soziologen und Bildungsexperten von Multigrafien, die uns künftig prägen werden. «Bereits in der Kindheit und der Jugend werden mehrere Schlaufen durchlaufen», erklärt Hans Groth, VR-Präsident des mit der Universität St. Gallen (HSG) assoziierten World Demographic & Ageing Forum (WDA Forum). «Diese explorative Phase endet mit der Post-Adoleszenz und geht in die Rushhour des Lebens über.» Nach dieser, so Groth, folgt die Multigrafie der zweiten Lebenshälfte, die mit einem zweiten Aufbruch startet.

Frühpensionierung kein Rettungsanker mehr

Um einen solchen Aufbruch zu wagen, braucht es neben Mut und Energie auch regelmässige Auseinandersetzung mit Neuem, sei dies in Form von Aus- und Weiterbildungen oder learning on the job. Eigentlich wäre dies ab Mitte 40 bei allen Arbeitstätigen angezeigt, um die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten. «Derzeit sinkt die Beteiligung an Weiterbildungen ab dem Alter 50 aber rapide», weiss Bildungsökonom Stefan Wolter, Professor an der Universität Bern. Der Grund? «Viele Arbeitnehmende haben das Gefühl, dass sie sich im schlimmsten Fall noch in eine Frühpensionierung retten können.»
Dieses in der Vergangenheit durchaus rationale Verhalten wird aus zwei Gründen obsolet werden: einerseits sinken die Aussichten auf eine gute Rente wegen der steigenden Lebenserwartung und der sinkenden Zinsen laufend, andererseits könnte der Staat bald gezwungen sein, das Rentenalter deswegen zu erhöhen. «Dies wird dazu führen, dass sich Investitionen in das Humankapital auch nach dem Alter 50 noch mehr lohnen werden», ist Wolter überzeugt.

Gute Durchmischung fördert das Lernen

Das hat auch Helvetia erkannt. Das Unternehmen ist derzeit daran, die Strategie 20.25 zu finalisieren, in der Weiterbildung und nachhaltige Entwicklung der Mitarbeitenden einen grossen Stellenwert haben werden. «Gesundes Arbeiten in allen Facetten steht im Zentrum», verrät Hamiyet Dogan, Head People & Development Schweiz. «Für uns ist es entscheidend, dass alle Mitarbeitenden so unterstützt werden, dass sie ihre Arbeit auch in einem sich ändernden Umfeld ausüben können.»
Auch bei der Mobiliar stehen Aus- und Weiterbildungsangebote grundsätzlich allen Mitarbeitenden unabhängig vom Alter zur Verfügung. «Zudem betreiben wir aufgrund unserer genossenschaftlichen Verankerung eine nachhaltige und auf den Menschen fokussierte Personalpolitik», erklärt Mobiliar-Sprecherin Isabelle Schmidt-Duvoisin. «Wir legen Wert auf eine gute Durchmischung der Teams. Dies bereichert nicht nur die tägliche Arbeit, sondern fördert auch das Voneinander-Lernen.»

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Baloise setzt auf Upskilling für alle

Mit der Strategie, beim Thema Diversität explizit auch das Alter zu beachten, macht die Mobiliar gemäss Stefan Wolter das Richtige. «Unternehmen müssen den älteren Arbeitnehmenden glaubhaft aufzeigen, dass die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses garantiert ist und letzte Karriereschritte auch nach 50 noch möglich sind, damit die Arbeitnehmer bereit sind, nochmals eine Bildungsinvestition zu tätigen.» Vor dem Hintergrund der Pensionierungswelle der Babyboomer tun die Arbeitgeber gut daran, eine Ü-50-Politik zu konkretisieren. «Denn zum quantitativen Abfluss von Erwerbstätigen in die Rente soll nicht auch noch ein ständig sinkendes Humankapital der alternden Belegschaft hinzukommen.»

Um dem entgegenzuhalten, setzt die Baloise auf ein Upskilling aller Mitarbeitenden. «Die Arbeitswelt verändert sich aufgrund der Digitalisierung und wir wissen nicht, welche Fähigkeiten in Zukunft gefragt sein werden», so Corinna Fröschke, Content Specialist Employer Branding & Experience. «In diesem Zusammenhang fördern und bieten wir ein- sowie mehrtägige Stages und interne, temporäre Jobwechsel, die bis zu zwei Jahre dauern können.» Zudem stellt das Unternehmen seinen Angestellten ab 58 eine Altersfach- und Teilzeitkarriere zur Verfügung. Mitarbeitende können ihre Rollen, Funktionen und Pensen in Absprache individuell überdenken oder Führungskräfte ihre Führungsfunktion abgeben. «Mit diesen Bogenkarrieren möchten wir erreichen, dass ältere Mitarbeitende und deren Erfahrung länger im Unternehmen bleiben – das ist unabdingbar für unseren Erfolg.»