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Abschied von jung und dynamisch «Die Firmen müssen ihr Personalmanagement überdenken»

Schweizer Unternehmen sind im Vergleich zu anderen Ländern der EU schlechter auf das Altern ihrer Belegschaften eingestellt. Sie könnten Chancen verpassen, die der demografische Wandel mit sich bringt

Von Helga Wienröder, Heike Bruch
am 17.10.2007

LEBENSARBEITSZEIT . Experten sind sich zwar nicht ganz einig. Alex Beck von Avenir Suisse stuft die Erwerbsbeteiligung von älteren Mitarbeitern in der Schweizer Wirtschaft als vergleichsweise hoch ein. Was noch nichts über deren Chancen und Zufriedenheit aussagt. Anders tönt das Fazit der im Mai 2007 präsentierten Adecco-Studie, die bilanziert, dass Schweizer Unternehmen schlechter auf das Altern ihrer Belegschaften eingestellt sind als der Durchschnitt ausgewählter Länder der Europäischen Union. Im Vergleich zu sieben Ländern der EU (UK, Frankreich, Italien, Spanien, Deutschland, Belgien, Niederlande) landet die Schweiz auf dem vorletzten Platz.

Wirtschaft reagiert nur langsam

Eine Umfrage der «Handelszeitung» bei grossen Schweizer Unternehmen zeigt, dass sich die meisten Firmen der Konsequenzen der Alterung der Gesellschaft auf ihre Belegschaft zwar bewusst sind, jedoch oft noch zögernd darauf reagieren. So erklärt Jean-Claude Donzel, Senior Manager und Mediensprecher der Swiss, dass sich die Airline nach wie vor in einer komfortablen Situation befindet, sodass der demografische Wandel noch nicht spürbar auf die Rekrutierung jüngerer Arbeitskräfte durchschlägt. «Grundsätzlich ist die Swiss offen für die Anstellung erfahrener Mitarbeiter und hält einen ausgewogenen Erfahrungsmix für wichtig.» Bei Coop ist das Thema nicht gerade erst jetzt angekommen, betont Peter Keller, Leiter Personal und Ausbildung national Coop. «Wir haben die Mode der vorzeitigen Alterspensionierungen nie mitgemacht.» Coop hat in den letzten fünf Jahren 800 neue Lehrstellen geschaffen und einen grossen Teil der jungen Leute im Unternehmen behalten. In weiser Voraussicht und im Hinblick auf einen sinkenden Anteil von Jugendlichen ab zirka 2010 stockt Coop schon jetzt die Lernendenbestände auf. Zurich Financial Services stellt bereits seit einiger Zeit Mitarbeitende über 60 ein, noch sind es Einzelfälle. Katrin Schnettler Ruetz von der Medienstelle Zurich Schweiz berichtet von einem 61-jährigen Kreditversicherungs-Spezialisten. Marcel Greder verfügt über eine langjährige Erfahrung in der Branche, und die Zurich profitiert beim Aufbau des neuen Center of Competence Kreditversicherung von seinem umfassenden Wissen. «Ich bin fit und motiviert und freue mich, bei Zurich noch einmal Aufbauarbeit zu leisten», sagt der Finanzspezialist. Das Thema steht ebenfalls schon länger auf der Agenda von IBM-Personalchef Hans Roth. Wichtig für IBM und andere Unternehmen sei es, rechtzeitig zu wissen, welche Kompetenzen, welches Know-how zu welchem Zeitpunkt aus dem aktiven Erwerbsleben ausscheiden.Zweitens brauche es noch flexiblere Arbeitszeitmodelle, das Pensionsalter inbegriffen, um Mitarbeitende zu binden. Seit längerer Zeit setzt sich auch PricewaterhouseCoopers bewusst mit den Folgen der Demografie-Entwicklung auseinander. Ältere Mitarbeiter mit spezieller Erfahrung werden vermehrt eingestellt.

Nicht an Weiterbildung sparen

PwC hat auch begonnen, Altersangaben aus Inseraten herauszunehmen. Retention und Bindung der Mitarbeiter ist wieder ein Thema. «Oftmals wurde in Firmen ab einem gewissen Alter an der Aus- und Weiterbildung gespart», sagt Stephan Peterhans, Territory HC Leader Switzerland. Das sei ein Fehler. «Heute ist Employer Branding wieder ein wichtiges Thema, wozu auch Human Relations Marketing, Aus- und Weiterbildung sowie Karrieremodelle gehören». Dabei sei es enorm wichtig, dass sich jeder Einzelne mit der eigenen Leistungsfähigkeit auseinandersetzt. Dazu gehört nach Erfahrung von Peterhans neben emotionaler Stabilität auch körperliche Fitness.

PwC

IBM

Zurich Financial Services

Coop

Swiss

SGO Herbsttagung

NACHGEFRAGT

Heike Bruch,

Hat die Diskussion um eine alternde Gesellschaft bereits zu einem Bewusstseinswandel in der Wirtschaft geführt?

Heike Bruch:

Einige Firmen haben das Thema schon aufgenommen, ein paar sind schon sehr weit fortgeschritten, viele sind noch am Anfang. Es gibt noch keine goldenen Regeln oder ein State of the Art, das Problem anzugehen und zu instrumentalisieren. Bisher ist nur eine Minderheit aktiv geworden und hält Lösungen bereit, die sehr kreativ und sehr unterschiedlich sind.

Nennen Sie uns ein Erfolgsmodell?

Bruch: Die ABB Schweiz hat bereits vor zehn Jahren begonnen, erste Konzepte zum Umgang mit einer alternden Belegschaft zu entwickeln. Ziel war es, die Potenziale älterer Mitarbeiter, die sich durch umfangreiches Wissen und stabile Beziehungen zu Kunden und Lieferanten auszeichnen, besser zu nutzen. 1998 ergab im Vorfeld eine ABB-Mitarbeiterumfrage, dass ältere Arbeitnehmer die am meisten benachteiligte Gruppe im Unternehmen sind. Daraufhin wurden Massnahmen unter dem Projektnamen «Generation 50 plus» zusammengefasst. Heute ist die Zahl der Bewerbungen von erfahrenen Arbeitskräften auf Stellenausschreibungen signifikant gestiegen.

Welche Lösungen schlagen Sievor, damit Alt und Jung erfolgreich zusammenarbeiten?

Bruch: Man muss allen bewusst machen, dass es sich nicht um eine Oberflächenkosmetik handelt. Schon gar nicht um eine momentane Massnahme, um eine Lücke bei den Arbeitnehmern zu stopfen. Da spricht ja die demografische Entwicklung eine deutliche Sprache: Die Zahl der Arbeitskräfte zwischen 30 und 44 wird bis 2020 um ein Fünftel abnehmen. Der Anstieg der Gruppe der 50- bis 64-Jährigen wird dagegen um 50% steigen. Das Ganze ist ein langfristiger Prozess und hat viel mit Wertschätzung zu tun. Dazu gehört der Umgang miteinander, die Integration im Team, das Zusammenführen der Stärken jeder Generation. Ein solcher Prozess lässt sich nicht mit einem An- und Ausschalter bewegen. Was sich bewährt hat, sind Tandems von älteren und jüngeren Mitarbeitern, wo immer zwei Personen eng zusammenarbeiten – und zwar bis auf die CEO-Ebene.

Nach vielen Jahren der eher kurzfristigen Bindungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Situation für beide Teile neu. Was kommt da auf die Arbeitgeber zu?

Bruch: Zweifellos müssen sie ihr Personalmanagement neu überdenken. Wichtig scheint mir auch die Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit. Man könnte mit Stundenkonti arbeiten – hat man ein Plus, kann man einige Wochen länger Ferien machen. Die Lebensarbeitszeit sollte sich der aktuellen privaten und beruflichen Situation anpassen können, sei es wegen der Familienplanung, Weiterbildung oder des Wunsches nach Auszeiten für das Entdecken neuer Horizonte. Da müssen Firmen flexibler werden. Denn es wird ein dermassen grosser Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte einsetzen, wie man es sich heute noch gar nicht vorstellen kann.

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