Erstaunlich: Es herrscht Krise - doch den Arbeitnehmern scheint es wohl zu sein wie eh und je. Zumindest zeigt die fünfte Ausgabe des Human-Relations-Barometers von ETH und Uni Zürich, dass die 1400 befragten Beschäftigten ihre Arbeitssituation ähnlich positiv einschätzen wie in den Jahren zuvor: Fast 60% sind zu 80% zufrieden.

Die etwas fatalistische Begründung des Forscherteams um Gudela Grote von der ETH und Bruno Staffelbach von der Uni Zürich: «In schwierigen Zeiten erhält das Besitzen einer Arbeitsstelle an sich mehr Gewicht als die detaillierte Beurteilung der positiven und negativen Seiten der eigenen Arbeitssituation.» Was wohl heisst: Lieber irgendeinen Job als gar keinen. Und die Absicht, diesen zu kündigen, ist zumindest vorderhand entsprechend gering.

Sicherheit ersetzt den Mut

Am ehesten wären noch die «Eigenverantwortlichen» (siehe Kasten rechts) zur Kündigung bereit, diejenigen, die ihre Laufbahn selber in die Hand nehmen und nicht darauf warten, bis die Firma sagt, was sie mit ihnen vorhat. In der Regel handelt es sich dabei um eher jüngere, gut ausgebildete Leute mit kurzer Betriebszugehörigkeit, häufig auch mit einer Vorgesetztenfunktion. Doch deren Anteil an den Beschäftigten ist aufgrund der Krise schlagartig auf 9% halbiert worden.

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Im Gegensatz dazu haben die sicherheitsorientierten Beschäftigten im Jahr 2009 deutlicher zugelegt: Nachdem die letzten Jahre konstant 20% aller Beschäftigten in der Deutschschweiz auf einen sicheren Arbeitsplatz bedacht waren, ist deren Anteil im letzten Jahr auf Grund der Krise auf 36% hochgeschnellt.

Die zwei Seiten der Flexibilität

Das wissen auch die Arbeitgeber und können entsprechend Forderungen stellen. Zum Beispiel in puncto Flexibilität. Aus diesem Grund haben die Forscher die Frage der Arbeitsflexibilität diesmal ausführlicher untersucht und tatsächlich festgestellt, dass die Flexibilitätsforderungen der Arbeitgeber an Bedeutung gewinnen. Doch Flexibilität hat zwei Seiten: Denn auch von Arbeitnehmerseite wird sie teilweise hoch geschätzt - Ausnahmen sind dabei begreiflicherweise die als negativ empfundenen Massnahmen wie Kurzarbeit und Schichtarbeit.

Auch die Flexibilisierungsmassnahme der befristeten Verträge bringt grosse Unzufriedenheit und Missmut. In diesem Zusammenhang sprechen die Forscher gleich noch eine Warnung aus: «Mit Blick auf die weitgehend negativen Auswirkungen befristeter Beschäftigung ist zu hoffen, dass Unternehmen vermeiden können, auf die schwierige Wirtschaftssituation mit einer Erhöhung befristeter Anstellungen zu reagieren.»

Auf der für die Arbeitnehmer positiven Seite der Flexibilisierungsmedaille geben über 20% der Befragten an, dass sie bereits die Option von Telearbeit haben - und das heisst nicht: Arbeiten vor dem Fernseher, sondern von zu Hause aus, und tönt nach viel, ist aber wenig, wenn man berücksichtigt, dass satte zwei Drittel genau das gerne täten. 65% der Beschäftigten profitieren jedoch bereits von Gleitzeit und Teilzeitarbeit, Arbeitszeitmodellen also, die insgesamt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem höheren Commitment führen.

Wer hat, dem wird gegeben

Ganz gut kommt bei den Unternehmen wie auch bei den Beschäftigten die funktionale Flexibilität an: Wer mehr kann, ist breiter einsetzbar. Funktionale Flexibilität lässt sich vor allem durch Weiterbildung und «lernförderliche Arbeitstätigkeiten» erreichen, was auch bei Finanzknappheit machbar ist. In deren Genuss kommen jedoch vornehmlich Vorgesetzte. Was hingegen noch viel zu wenig genutzt werde, seien die Möglichkeiten des Kompetenzerwerbs durch interne Stellenwechsel.

NACHGEFRAGT

Bruno Staffelbach, Professor für BWL, Inhaber Lehrstuhl Human Resource Management Universität Zürich

Sie stellen fest, dass die Flexibilitätsforderungen der Arbeitgeber an Bedeutung gewinnen. Das heisst wohl: Vogel friss oder stirb?

Bruno Staffelbach: Es gibt ökonomische, technologische und soziologische Gründe für höhere Flexibilitätsanforderungen einerseits und verschiedene Flexibilisierungsformen anderseits, nämlich zeitliche, örtliche, numerische, funktionale. Flexibilität ist ein «Gut» und je nach Verteilung dieses Gutes gibt es Flexibilisierungsgewinner und -verlierer. Wenn Beschäftigte zu den Flexibilisierungsgewinnern gehören, sind sie «voll dabei». Bei Schichtarbeit, Kurzarbeit und bei unfreiwilliger Befristung der Arbeitsverträge sind sie Verlierer. Das zeigt sich dann auch in der Zufriedenheit und im Commitment.

Wer hat am meisten darunter zu leiden? Wer am wenigsten?

Staffelbach: Leute, die ihre Arbeitsmarktfähigkeit hoch einschätzen, die in die betrieblichen Entscheidungsprozesse eingebunden sind und die nicht «Restrukturierungs-geschädigt» sind, leiden am wenigsten darunter - und umgekehrt.

Betreuungsaufgaben und Erwerbsarbeit lassen sich immer noch sehr schlecht unter einen Hut bringen. Wo muss angesetzt werden?

Staffelbach: Es gibt viele Möglichkeiten: Unterstützung, Betreuung, Beratung, Arbeitsorganisation ?Entscheidend ist, wie die in den personalpolitischen Papieren vorgesehenen Möglichkeiten in der Realität der Unternehmenskultur, der Arbeitsorganisation im Team, in der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten und Kunden gelebt werden.

Was sind die Hauptforderungen an die HR-Abteilungen in nächster Zukunft?

Staffelbach: Personalpolitik und Personalführung ist Aufgabe der Linie - der Unternehmensleitung, des Managements, der Vorgesetzten. Wo vorhanden, muss die HR-Abteilung vorausdenken, günstige Voraussetzungen schaffen und bei Bedarf unterstützen und begleiten.

Wo stellen Sie heute die grössten Unterschiede im HR-Management zwischen Konzernen und KMU fest?

Staffelbach: Konzerne haben grosse zentrale oder dezentrale Personalorganisationen. Viele meinen dann, Human Resources Management (HRM) sei das, was die HR-Abteilung tut. Aber HRM ist Chefsache und bei KMU ist dies strukturell anders.

Wo ist es den Mitarbeitenden tendenziell wohler?

Staffelbach: Unsere Daten zeigen: Im Durchschnitt haben die Beschäftigten von KMU ein höheres Commitment als diejenigen von grossen Unternehmen. Das mag daran liegen, dass man in KMU die Geschäftsprozesse eher von A-Z überblicken kann, und/oder weil sie organisatorisch freier sind. Stichworte: Weniger Hierarchie und Bürokratie. Auch evolutionspsychologisch sind wir uns ja eher die Grösse von KMU gewohnt.

Wie wird sich die nähere Zukunft auf dem hiesigen Arbeitsmarkt präsentieren?

Staffelbach: 25% sagten letztes Jahr, sie würden nach einer anderen Beschäftigung bzw. nach einem anderen Arbeitgeber Ausschau halten. Wenn sich der Arbeitsmarkt bessert, wird die Fluktuation zunehmen - vor allem bei denjenigen, die von ihrer jetzigen Firma enttäuscht wurden und die wegen guter Ausbildung eine andere Beschäftigung finden.