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Bewerbungen: Blick ins private Tagebuch

Privatleben: Facebook & Co. werden auch von Personalchefs geschätzt. (Bild: Fotolia/Caro/HZ-Montage BCU)

Personalchefs durchforsten immer mehr die sozialen Internetplattformen nach privaten Informationen über Bewerber. Xing und Facebook sind ergiebige Quellen.

Von Thomas Pfister
am 11.04.2011

Vielleicht hätte Sandra Sommer* ihr etwas freizügiges Bild von der Ballermann-Party auf Mallorca doch nicht auf Facebook stellen sollen. Jedenfalls kam sie sich plötzlich nicht mehr ganz so ungezwungen vor, als der Personalchef ihrer Wunschbank beim Vorstellungsgespräch den Bildschirm auf seinem Schreibtisch mit der vielsagenden Fotografie zu ihr drehte und sie ebenso vielsagend angrinste. Immerhin war es der einzige Ausrutscher in ihrem global zugänglichen Lebenslauf. Doch sie bekam den Job nicht.

Es schauen nicht nur Freunde rein

Sandra Sommer ist nicht die einzige, bei der anlässlich der Stellensuche das etwas zu offensiv zur Schau gestellte Privatleben mit dem zukünftigen Arbeitsleben in Konflikt gerät. Um nach zusätzlichen Informationen über bereits identifizierte Kandidaten zu suchen, greifen 27,9 Prozent der Personalchefs in den Top-500-Unternehmen der Schweiz bereits auf Xing zurück. Das zeigt die aktuelle Untersuchung Recruiting-Trends 2011, die vom Karriereportal Monster Worldwide Switzerland in Auftrag gegeben wurde. 18,3 Prozent der Personalchefs durchforsten auch Facebook nach weiterführendem Material und könnten hier durchaus auf Belastendes stossen.

Müssen wir uns also künftig bereits ab 15 Jahren auf den Internet-Plattformen arbeitsmarkttauglicher geben? Dazu sagt Falk von Westarp, Geschäftsführer von Monster Schweiz: «Auf der einen Seite müssen sich die Nutzer von Sozialen Medien der Aussenwirkung ihres Profils bewusst sein. Studien zeigen, dass beispielsweise Facebook-Nutzer die veröffentlichten Informationen gezielt im Sinne eines eigenen Brandings einsetzen, nur zielen sie dabei eben nicht primär auf potenzielle Arbeitgeber.»

Eindeutige Trennung hilft

Als potenzieller Bewerber heisst es also vorsorgen. Andreas Liedtke, Leiter des Zürcher Büros von A.T. Kearney, einem international tätigen Unternehmensberater, weiss, wie unangenehme Erfahrungen mit Sozialen Medien bei der Bewerbung konkret vermieden werden können. Vor allem gelte es, folgende Kernaspekte zu berücksichtigen: «Erstens, das private Soziale Medium vom beruflichen eindeutig trennen. Damit verbunden ist eine Überprüfung der Datenfreigabe, zum Beispiel bei Facebook nur Zugriffsrechte für ‹wirkliche/verlässliche› Freunde. Zweitens, die Bereinigung auch des privaten Auftritts von nicht gewünschten Aspekten – wie Partyfotos.»

Zusätzlich empfiehlt Liedtke, die verschiedenen Profile anzugleichen, damit sich aus Sicht eines suchenden Unternehmens ein konsistentes Bild ergibt. Und schliesslich sollten Bewerber den «Selbst-Test» machen – das wird auch «Ego-Googlen» genannt – und Fotos oder Berichte über sich von externen Seiten löschen.

Die Situation liesse sich auch folgendermassen entschärfen: «Personalverantwortliche müssen lernen, zwischen der privaten und der professionellen Rolle der Kandidaten zu unterscheiden», rät Falk von Westarp.

*Name geändert
 

Rekrutierung

Kaum Facebook
Um potenzielle Kandidaten zu durchleuchten, nutzen Personaler die Sozialen Medien bereits aktiv. Um aber überhaupt an mögliche Interessenten heranzukommen, noch kaum. So suchen erst 3,3 Prozent der Unternehmen bei Facebook aktiv nach Personal, wie die aktuelle Studie Recruiting Trends 2011 des Personalvermittlers Monster Schweiz zeigt.

Mehr Xing
Die Plattformen Xing und Linkedin werden auch erst von 11,5 Prozent der 500 grössten Unternehmen zur aktiven Personalsuche erprobt. «Die noch relativ geringe Nutzung ist darauf zurückzuführen, dass die Verfügbarkeit der Kandidaten nicht garantiert ist. Die Erfahrung zeigt, dass viele angesprochene Nutzer negativ oder noch häufiger gar nicht antworten. Das macht die Ansprache aufwendiger und mühsamer», beobachtet Falk von Westarp, Geschäftsführer Monster Schweiz.

Stellenbesetzung
32,8 Prozent der effektiven Einstellungen erfolgen durch eine Stellenanzeige in einer Internetstellenbörse, 30,4 Prozent sind Folge einer Anzeige auf der Firmen-Website. Über Personalvermittlungen werden 15,7 Prozent generiert, über Printmedien 10,7 Prozent. Headhunter tragen 4,5 Prozent bei, das Arbeitsamt 1 Prozent, Karrierenetzwerke und soziale Netzwerkplattformen (siehe oben) führen nur zu je 0,7 Prozent der tatsächlichen Einstellungen. 3,5 Prozent ergeben sich über Mitarbeiterempfehlungen oder Personalmessen.

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