Lohnt es sich, wenn man als Investor Firmen mit hoch bezahlten CEO meidet?
Paul Herman*:Wenn ein Firmenchef viel verdient, weil er nachhaltigen Wert fürs Unternehmen schafft, dann profitiert man auch als Aktionär. Wenn ein hoher Cheflohn dagegen Ausdruck einer Firmenkultur ist, bei der sich alles nur ums Geldverdienen und den eigenen ­Bonus dreht, entstehen Risiken. Dann geht das Teamdenken verloren, jeder arbeitet nur noch für sich.

Wenn wir auf den Datenplot schauen, stellen wir fest: Firmen mit sehr hohen CEO-Löhnen legen selten eine sehr gute Performance an den Tag.
Über die letzten elf Jahre haben wir uns für 6000 Firmen jeweils dreissig verschiedene Indikatoren angeschaut. Wir sind zum Schluss gekommen, dass sechs Kennzahlen sich am besten eignen, um eine langfristige, positive Firmenperformance – also höhere Renditen und/oder niedrigere Risiken – vorauszusagen. Dazu gehören die Kundenzufriedenheit, das Mitarbeiterengagement, die Diversität in der Firmenleitung, die CO₂-Bilanz, die hängigen Rechtsfälle und das Verhältnis des CEO-Lohns zum Lohn des Durchschnittsangestellten. Öffnet sich die Schere um den Faktor 100 und mehr, treten statistisch gesehen deutlich mehr negative Überraschungen auf.

Wie kommt es dazu?
Die Stichworte lauten Vertrauensverlust und -risiken, ineffiziente Kapital- und Talentallokation, kurzfristige Profitmaximierung auf Kosten der Langfristigkeit.

Wie sieht ein gutes Vergütungssystem aus?
Die primäre Aufgabe von Unternehmenschefs ist, Strategien zu entwickeln und die richtigen Leute an die richtigen Positionen zu setzen. Es geht um Weichenstellungen für einen Zeitraum von fünf bis zehn Jahren. Entsprechend sollte ein Teil ihres Gehalts auch während fünf bis zehn Jahren gesperrt bleiben, also nicht nur ein bis drei Jahre, so wie es heute die meisten Firmen machen.

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Die Bonussysteme sind teilweise sehr kompliziert. Manche Firmen brauchen zwanzig Seiten, um sie zu erklären.
Der wichtigste Punkt ist, dass Mitarbeiter und CEO nach demselben Prinzip entlöhnt werden. Wenn Dinge wie Kundenzufriedenheit für einzelne Angestellte lohnrelevant sind, sollte diese Komponente auch für den CEO einen Einfluss haben. Daneben sollte ein gutes Vergütungssystem nicht das Silodenken innerhalb des Unternehmens fördern, sondern das vernetzte Denken. Das heisst, dass der Lohn einzelner Manager nicht nur von ihrer spezifischen Division abhängt, sondern auch vom Abschneiden der anderen Divisionen. Man kann also nicht völlig auf Komplexität verzichten. Ein weiterer Punkt ist, dass der Lohn eines CEO nicht nur vom Wert abhängen sollte, der für die Aktionäre geschaffen wird, sondern auch von den übrigen Stakeholdern.

Zu den Stakeholdern der systemrelevanten UBS zählen wir alle. Soll Sergio Ermottis Lohn von der allgemeinen Landeszufriedenheit abhängen? Wie soll das gehen?
Eine gute Annäherung, um den Umgang von Firmen mit jeglichen Stakeholdern zu messen, ist die Anzahl der Rechtsfälle. Je mehr Geld von einer Firma eingeklagt wird, desto schlechter gehen Firmen meist mit Kunden, mit Partnern, mit Angestellten, mit der Umwelt und letztlich mit allen Anspruchsgruppen um. CEO werden im Übrigen auch immer mehr zu öffentlichen Personen. Sie sind Persönlichkeiten mit grossem Einfluss und sozialer Führungsverantwortung. Warum also nicht die Gesellschaft in ihr Salärsystem miteinbeziehen?

Diese Vorstellung klingt aber ziemlich utopisch.
Das heisst aber nicht, dass sie nicht richtig ist. Die CEO-Löhne sind über die Jahre explodiert. Nun ­müssen sich die Salärsysteme weiterentwickeln.

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  * Der Amerikaner Paul Herman ist CEO der Rating-Firma HIP Investor.