Die HR-Abteilungen hatten noch nie so umfassende technologische Möglichkeiten, ihre Arbeit zielgerechter, effizienter und auch besser zu gestalten. Auch in der Schweiz buhlen unzählige HR-Startups um die Gunst der grossen Firmen, Tools zur Prognose von Mitarbeiterleistung oder für Big-Data-Analysen bestehen seit einiger Zeit. Aber was ist Trend und was wird wirklich genutzt werden? Die Prognosen der «Handelszeitung».

1. Der Mitarbeiter wird zum Konsumenten

Mitarbeiter übernehmen immer mehr Erwartungshaltungen und Erlebnismuster, die sie aus ihrem Privatleben kennen, auch in der Arbeitswelt. Sie sind es gewohnt, dass ihnen ein schnelles, responsives und techno­logisch basiertes System jederzeit zur Verfügung steht und ihnen alle wich­tigen Fragen beantwortet. Diese Art der Entscheidungshilfe betrifft die Partnersuche (Tinder), die Suche nach einem neuen Produkt (Ebay) oder nach einer Ferienwohnung (Airbnb). Diese Plattformen funktionieren aufgrund der Analyse von früheren Verhaltensweisen und schlagen selbstständig neue Handlungsoptionen vor. Dieses Muster der Entscheidungs­findung und -hilfe könnte sich auch auf den Arbeitsplatz ausdehnen, wenn technologische Hilfsmittel Mitarbeitern neue Aufgaben oder Funktionen vorschlagen («Sie scheinen diese Art von Aufgaben zu mögen, was halten Sie von diesen Aufgaben?»).

2. Die Rekrutierung wird komplexer

Noch nie standen Personalabtei­lungen so viele Möglichkeiten zur Rekrutierung von Personal offen. Ein Kandidat kann heute genauso gut über klassische Kanäle wie Zeitungsanzeigen oder modernere wie Social-Rec­ruiting-Techniken angesprochen werden. Beim Social Recruiting sucht man Mitarbeiter über soziale Netzwerke, die entweder speziell auf Berufstätige fokussieren, oder einfach das Streuen der eigenen Jobanzeige erlauben. Die vielfältigen Möglichkeiten werden Personalabteilungen in diesem Jahr weiter vor grosse Koordinationsherausforderungen stellen. Denn meist laufen alle Sourcing-Kanäle gleichzeitig – werden aber teilweise nur mangelhaft gepflegt.

3. Leistungsmessung wird innovativer

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Die Messung der Leistung von Mitarbeitern und das darauf folgende Feedback wird sich im Jahr 2017 weiter verändern. Klassische Performance-Ratings («Ihre Leistung steht auf der Skala bei 5,5») und Feedbackgespräche, die von einem Vorgesetzten gemacht werden, der den Mitarbeiter im Alltag kaum erlebt, werden weiter zurück­gehen. Umfassendere Modelle der Performance-Bewertung, beispielsweise durch das 360-Grad-Feedback, wo ein Mitarbeiter nicht nur vom Vorgesetzten, sondern auch von Kollegen, Kunden oder anderen externen Partnern analysiert wird, werden zunehmen.

4. Algorithmen bleiben verzerrt

Einige Firmen nutzen inzwischen die Hilfe eines Algorithmus bei der Auswahl von passenden Bewerbern oder der Prognose über künftiges Mitarbeiterverhalten. Jeder kennt aber das Phänomen, dass neben der Meinung des Computers auch das persönliche Gefühl weiter eine Rolle bei der Kandidatenauswahl spielt. Firmen nutzen also oft nicht nur einen Algorithmus, sondern einen gefühlsverzerrten Al­gorithmus. Die Aversion gegenüber ­Algorithmen in HR-Abteilungen wird auch 2017 nicht abnehmen und die ­Algorithmen-Ergebnisse verzerren.

5. HR-Startups greifen an

In der Schweiz und weltweit entstehen jedes Jahr viele Startups, die Personalabteilungen Arbeit abnehmen oder deren Prozesse effizienter machen wollen. Die Angebote der Schweizer HR-Startup-Szene reichen von Angeboten zur Mitarbeiterbindung (Bontique) bis zur schnellen Mitarbeiterrekrutierung (Staff Finder). Die Auswahl eines passenden HR-Startups für die eigene Firma gehört zu den Herausforderungen für das neue Jahr. Risiken aufgrund nicht ausgereifter Technologie oder mangelnder Kompatibilität mit dem Firmensystem werden zunehmen.

6. Die HR-Branche teilt sich in zwei Klassen

Seit Jahren spaltet sich die Branche der Personaler in eine Zwei-Klassen-Gesellschaft. Auf der einen Seite die Personalabteilungen globaler oder kleiner und mittelgrosser innovativer Unternehmen, die in der HR-Arbeit aus dem Vollen schöpfen können, durch internationales Netzwerk, Bewusstsein der Führungsebene und Nutzung technologischer Finessen. Auf der anderen Seite ein HR-Proletariat, das mit Erwartungen überfrachtet wird, ohne Ressourcen bleibt oder ohnehin als ein fast überflüssiger Kostenfaktor betrachtet wird. Diese Spaltung wird 2017 weiter vertieft werden.

7. Die Weiterbildung wird virtuell

Die interne Weiterbildung von Mitarbeitern oder die gezielte Fortbildung von Führungskräften verlagert sich in diesem Jahr weiter ins Digitale. Das bietet Chancen, das Gelernte in Seminaren schneller in die Organisation zu implementieren. So werden etwa bei grossen Firmen bereits Formate erprobt – auch in Zusammenarbeit mit der IMD-Business School in Lausanne, wo ein Führungszirkel in einem Raum gecoacht wird und an Ideen arbeitet und alle Mitarbeiter das an ihren Bildschirmen betrachten können. Die ­Zuschauer können sich interaktiv in Ideenfindungen oder Projektideen-Sammlungen einbringen.

8. Das Datenproblem wird verschärft

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Firmen sammeln immer mehr Daten über ihre Mitarbeiter und manche Mitarbeiter sind zunehmend bereit, Daten bereitzustellen, wenn daraus ein besseres Arbeitserlebnis entsteht (siehe Stichwort «Der Mitarbeiter wird zum Konsument»). Auch die Nutzung von Prognose-Tools setzt die Verfügbarkeit von Daten voraus. Die Frage, ob Per­sonalabteilungen diese Daten sicher verwahren und vor allem in Cloud-Diensten geschützt handhaben können, bleibt auch im neuen Jahr akut.

9. Talente bekommen eine zweite Chance

Der Mitarbeiterpool in manchen Branchen und Bereichen ist überschaubar. Neue Anwendungen zur Wiederentdeckung von passenden Kandidaten könnten hier positiv wirken. So werden etwa in manchen Firmen alle neuen Jobausschreibungen mit Bewerberprofilen aus der Vergangenheit abgeglichen, um eventuell ­einem abgelehnten Kandidaten ein neues Angebot zu machen.