Können Sie sprechen?» Wenn früher dieser Anruf kam, war klar: Ein Headhunter will diskret ein ­Jobangebot unterbreiten. Doch das muss nicht mehr sein. In der Leitung könnte auch ein Personaler von Swisscom oder Roche sein, der eine Kaderposition anbietet. Denn diese Firmen gehen mittlerweile in die Offensive: Statt eine Stellenanzeige zu schalten und abzuwarten, sprechen sie im Netz potenzielle Mitarbeitende gezielt an. Active Sourcing heisst das in der Fachsprache, und 25 Prozent der Arbeitgeber gehen schon auf Talentpirsch – doppelt so viele wie noch vor drei Jahren. Das ergab eine Umfrage des Institute for Competitive Recruiting (ICR) unter 10 000 Personalern im deutschsprachigen Raum. «Bei Beratern, Wirtschaftsprüfern und vor allem im technischen Bereich ist der Leidensdruck so gross, dass immer häufiger auch aktiv gesucht wird», bestätigt Wolfgang Brickwedde, der die Studie durchgeführt hat. Für Kader ist das eine gute Nachricht, denn sie brauchen unter Umständen nur noch zu warten, bis der ­Arbeitgeber mit dem Traumjob anruft.

Talentscouts durchforsten Fachforen

Kurz gesagt: Die Firmen tun mittlerweile das, wofür sie früher Headhunter engagiert haben. Auch die Swisscom geht diesen Weg und hat einen ersten sogenannten Talentscout eingestellt. «Wir werden aktiv, wenn Stellen nicht intern besetzt werden können, Inserate nicht zu genügend qualifizierten Bewerbungen führen oder es sich generell um eine schwer zu besetzende Position handelt», sagt Edda Rettinger, die den Posten seit 2013 hat. Zu den besonders gesuchten Personen zählen SAP-Experten. Hat die Swisscom eine Lücke identifiziert, wird Rettinger aktiv: Sie trifft sich mit der Führungskraft, die Verstärkung braucht, und klärt das Suchprofil ab. Welche konkreten Kenntnisse sind nötig? Gibt es Zielfirmen, wo solche Personen arbeiten? Dann tritt die Talentsucherin in Aktion: Sie spürt im Internet passende Kandidaten auf, die einen Stellenwechsel in Betracht ziehen würden, und kontaktiert sie über Soziale Netzwerke. Rettinger sagt, die Angesprochenen reagierten wesentlich häufiger als bei einer Headhunter-Anfrage.

Auf Talentpirsch zu gehen, bedeutet freilich viel Arbeit für die Unternehmen. Findige Personaler grasen nicht nur offensichtliche Talentpools wie LinkedIn ab, sondern bohren tiefer: Sie sichten die Rednerlisten von Konferenzen oder schauen in Fachforen nach, wer sich oft zu Wort meldet.

Aber was können Angestellte tun, um aufs Radar der Talentsucher zu kommen? «Denken Sie wie ein Recruiter», rät Experte Brickwedde. Wer wechselwillig ist, sollte sich Gedanken darüber machen, nach welchen Stichworten ein Arbeitgeber suchen könnte. Diese Begriffe – und mögliche Synonyme – gehören ins eigene Online-Profil. Auch Branchen­gurus auf Twitter zu folgen, kann helfen. Darüber hinaus sollte der eigene Lebenslauf in den Datenbanken von Jobbörsen wie Monster, Stepstone oder Experteer hinterlegt werden.

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Ob das plötzliche Jobangebot seriös ist, lässt sich leicht erkennen. Die ­Ansprache muss persönlich sein. Der Personaler meldet sich nicht mit einem lieblos einkopierten Link zu einer Stellenanzeige, sondern geht intensiv auf den Lebenslauf des Adressaten ein. Zum Beispiel so: «Wir sehen, dass Sie Fachkenntnisse in ... haben. Vielleicht wäre das für Sie als nächster Karriereschritt interessant.» Dass die Unternehmen sich so viel Mühe geben, hat einen einfachen Grund: «Auf eine massgeschneiderte E-Mail reagieren gut zehnmal so viele Kandidaten wie auf einen simplen Link», sagt Brickwedde.

Spezielle Suchmaschinen

Fachleute brauchen allerdings keinen Tsunami von Offerten zu fürchten, die Unternehmen erledigen ihre Talentjagd quasi noch per Hand. Doch das wird sich ändern. In den USA gibt es schon Suchmaschinen, die Arbeitgebern dabei helfen, geeignetes Personal zu finden. ­Entelo etwa erfasst jede noch so kleine Datenspur eines Menschen – von Twitter-Statusmeldungen bis zu Forenbei­trägen – und erstellt daraus eine umfassende Akte. Ausserdem beobachten ­Algorithmen die Karrierestationen und machen Prognosen dazu, wann die Zielperson wahrscheinlich wieder auf Stellensuche geht. Dieser Datenschatz geht dann an interessierte Arbeitgeber: So können sie der Person genau in dem ­Moment eine Stellung anbieten, in dem sie wechselwillig ist.