1. Home
  2. Management
  3. Im Schatten der Grossen

Personal
Im Schatten der Grossen

Mangelhafte Weiterbildung gehört zu jenen Fehlern, die KMU im Personalbereich oft begehen.

Kleinere Unternehmen können ihren Mitarbeitern attraktive Jobs bieten. Doch viele nutzen ihre Vorteile nicht.

Von Madeleine Stäubli-Roduner
am 07.08.2013

Das Zürcher Architekturbüro hatte jedem seiner zwölf Mitarbeitenden ein individuelles Weiterbildungsbudget bereitgestellt. Doch aus Zeitgründen konnte keiner von ihnen das ­Angebot nutzen.

Das Beispiel ist typisch für Kleinfirmen. Mangelhafte Weiterbildung gehört zu jenen Fehlern, die KMU im Personalbereich oft begehen. Manche vernachlässigen aus Zeit- und Kostengründen ein professionelles Personalmanagement. Dabei hätten sie einige Trümpfe zu spielen.

Im Personalbereich verfügen KMU über zahlreiche Pluspunkte, wie Othmar Schär vom Personaldienstleister schärpartners AG in Burgdorf BE erläutert. «Bei KMU ist die Wertschätzung der Mitarbeitenden häufig grösser als im Grossunternehmen.» Daher sei ihre Loyalität grösser. Auch der Berner Berater Hans Blatter sieht den direkten Kontakt der Angestellten zum Unternehmer als Plus. «Die Mitarbeitenden sind keine Nummern, es herrscht eine familiäre Atmosphäre.» Im besten Fall kenne der Unternehmer seine Mitarbeiter gut, er biete ihnen Selbstständigkeit und Eigenverantwortung, Stabilität und Kontinuität. Diese Nähe kann sich allerdings ins Gegenteil verkehren. Dann nämlich, wenn das Kleinunternehmen in Nöten steckt und Personal abbauen muss. «Enge Beziehungen zu den Mitarbeitern behindern unter Umständen harte Personalentscheide», sagt Blatter.

Scheu vor Weiterbildungen

Eine weitere Besonderheit in KMU betrifft die Bedeutung der Personalführung. Häufig werde sie als «Nebenbei-Thema» behandelt, bemängelt Othmar Schär. Der Patron fälle Personalentscheidungen allein. «Er will Kosten sparen und befasst sich mit dem Personalmanagement spätabends oder am Wochenende.» Die sys­tematische Personalplanung werde oft vernachlässigt. Dabei gehöre sie doch zuoberst auf die Traktandenliste, sagt er.

Bei der Weiterbildung stehen die KMU nach Ansicht der Experten im Schatten der Grossunternehmen. «Kleinere Firmen haben schlechtere Karten punkto Weiterbildung, bei Top-Löhnen und langfristigen Karriereaussichten», sagt Blatter. Dass die Weiterbildung oft vernachlässigt werde, beobachtet auch Norbert Thom, emeritierter Professor für Personalmanagement der Uni Bern. «Viele KMU sind sehr zurückhaltend bei Weiterbildungen.» Oft fehlt es laut Blatter nicht am guten Willen, sondern an zeitlichen und finanziellen Ressourcen. Auch Thom sagt: «Es sind keine Stellvertreter da, welche die ab­wesenden Mitarbeiter ersetzen könnten.» Zudem scheuen manche Geschäftsführer allfällige Vergleiche ihrer Mitarbeiter mit anderen Kleinfirmen, etwa bei den Löhnen.

Diese Mängel könnten KMU eigentlich bei den weichen Faktoren wettmachen, mit direkter Kommunikation und Wertschätzung. Diese aber stehen und fallen mit der Führungskraft. «Da gibt es die unterschiedlichsten Unternehmen, Himmel und Hölle», sagt Thom. «Die beste Personalführung ist wohl ein Patron mit Sozialkompetenz», sagt Blatter. Doch leider sei ein demotivierender Führungsstil weit verbreitet. Allerdings gebe das längst nicht jeder betroffene Mitarbeitende zu.

Daher hält Blatter eine offene Gesprächs- und Unternehmenskultur für zentral. Probleme sollten direkt angesprochen werden, fordert er. Dabei setzt er auf das Prinzip der kontinuierlichen Verbesserung. Alle Mitarbeiter seien aufgefordert, ihre Vorschläge mündlich einzubringen. Anstelle der Ich-Kultur halte so eine Wir-Kultur im Unternehmen Einzug. Leider seien die wenigsten KMU bereit, derart systematisch an Verbesserungen zu ­arbeiten. «Viele machen das bloss intuitiv.»

Schwierige Personalsuche

Das intuitive Vorgehen betrifft auch die Personalrekrutierung. Statt sauber abzuklären, wer sich für eine Stelle eigne, setzen Führungskräfte auf ihr Bauchgefühl, bemängelt Thom. An Rekrutierungsmessen «trifft man keine KMU», sagt Thom. Im Internet finde ein Uniabsolvent vor allem Konzerne, ein KMU werbe dort kaum für sich. Daher wüssten Jobsucher wenig von «Hidden Champions», den kleinen Unternehmensperlen, die gute Karrieremöglichkeiten böten. Der Nachteil der mangelnden Bekanntheit wiegt bei der Personalsuche schwer, bei Lehrlingen wie auch Fachhochschulabgängern.

Auch Mitarbeitergespräche finden in KMU häufig nicht systematisch statt, wie Blatter beobachtet. So fehle den Angestellten die Möglichkeit, sich zu grundsätz­lichen Fragen zu äussern. Bei den Anreizsystemen für Mitarbeiter sieht Thom ebenfalls ungenutztes Potenzial für kleine Firmen. Sie könnten zwar keine abge­hobenen, aber «vernünftige Löhne» und recht interessante Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Er sieht es als «tollste Möglichkeit im KMU», dass die Mitarbeiter an ihren Aufgaben wachsen.

Ein KMU sei nicht gebunden an Planstellen, die fixe Stellenprofile vorsehen. Vielmehr könne der Chef Talenten neue Aufgaben anvertrauen und sie in die erweiterte Geschäftsleitung nehmen. Dies bedinge jedoch Führungskräfte, welche Freude daran haben, die Fähigkeiten ihrer ­Mitarbeiter zu entwickeln und deren ­Potenzial herauszuschälen.

Personalwesen im KMU: Tipps für den Chef

Besonderheiten
Kleinere Unternehmen sollen ihre spezifischen Besonderheiten auch als Arbeitgeber pflegen, fordert Norbert Thom, emeritierter Professor für Organisation und Personalmanagement aus Bern. Er empfiehlt, auf folgende Bereiche besonders zu achten:

Wertschätzen
Der Chef muss zum Anfassen sein und den Vorteil der KMU in Bezug auf die Familiarität ausspielen. «Er soll täglich durch seinen Betrieb gehen und aktiv seine Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern ausdrücken», sagt Thom. Es sollte die Überschaubarkeit gezielt nutzen, die Anliegen der Angestellten aufnehmen und passende Massnahmen ergreifen.

Systematisieren
Ein KMU soll genau prüfen, ab welcher Grösse es sein Personalmanagement systematisieren und professionalisieren muss. Diese Entscheidung hängt laut Thom auch vom Grad der Qualifikation der Angestellten ab. Die Systematik ist wichtig, darf aber nicht mit Bürokratie verwechselt werden.

Delegieren
Die Angestellten sollen an ihren wachsenden Aufgaben mitwachsen. Delegieren erlaubt dem Chef, sich zu schützen und sein Wissen zu übertragen. In KMU ist das Wissen laut Thom «unheimlich konzentriert auf wenige Leute». Indem der Geschäftsführer operative Aufgaben gezielt abgibt, kann er sich vom Operativen zurückziehen und hat Kapazitäten, um strategische Aufgaben wahrzunehmen. Das frühzeitige Delegieren ermöglicht zudem, rechtzeitig potenzielle Nachfolger aufzubauen.

Anzeige