Die Personal-Verantwortliche eines Pharmaunternehmens wunderte sich. Jeden Montag, wenn sie an der Geschäftsleitungssitzung ihre anstehenden Projekte präsentierte, wurde scheinbar vernünftig diskutiert. Bis zur Pause. Danach waren die Entscheide gefällt, ohne dass eine Schlussdiskussion stattgefunden hätte. Wie war das nur möglich?

Es brauchte einige Monate, bis die einzige Frau auf der Teppichetage des Unternehmens draufkam. Die Kollegen waren – abgesehen von der beruflichen Funktion – alle bestens untereinander vernetzt. Sie teilten das Geschlecht und die Herkunft (Romandie statt Deutschschweiz), hatten gemeinsam studiert (zwar erst im zweiten Bildungsgang, aber immerhin), waren im gleichen Serviceklub oder lobten einander für alte Heldentaten in der Offiziersausbildung. Eine kurze Pinkelpause reichte offensichtlich aus, um sich auf negative Entscheide zu wichtigen Projekten zu einigen. Als die Kaderfrau ihren mangelnden Rückhalt in diesem Gremium realisierte, sprach sie ihre Kündigung aus.

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100 Schweizer Kaderfrauen verknüpft

So wie der Personal-Verantwortlichen geht es vielen Frauen. Sie schaffen es kaum, in den Zirkel ihrer Kollegen einzudringen. «Wir Frauen sind in der Regel weder im Militär noch bei den Rotariern. In vielen Netzwerken und Seilschaften sind wir gar nicht dabei. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine zweite Kaderfrau – die es meistens gar nicht gibt – aus derselben Gegend stammt, ist ebenfalls unwahrscheinlich», sagt Michèle Etienne, Unternehmensberaterin und Verwaltungsrätin. «Dass eine Kaderfrau oft keinen Kollegen aktivieren kann, ist mühsam. Es hat einzig den Vorteil, dass wir Frauen vor Korruption und Verfilzung weitgehend geschützt sind», fügt sie an.

Um Top-Kaderfrauen zu vernetzen, hat Michèle Etienne gemeinsam mit Berufskollegin Barbara Rigassi vor vier Jahren das europaweit einzigartige Netzwerk GetDiversity ins Leben gerufen. Bereits haben sich rund 100 Schweizer Kaderfrauen verknüpft.

GetDiversity-Mitglied Suzanne Thoma, 49-jähriges Mitglied der Unternehmensleitung des Berner Energiekonzerns BKW, fand es am Anfang ihrer Karriere hilfreich, durch ihren «Seltenheitswert» eine hohe Sichtbarkeit zu haben. Einzige Kehrseite der Medaille: «Auch meine Fehler fielen mehr auf und wurden stärker diskutiert als die eines Mannes.» Erst bei Beförderungen in die hohen Chargen habe man bei ihr mehr gezögert als bei einem Mann. «Vermutlich ist mein Netzwerk deutlich schlechter als bei den meisten Kollegen», analysiert Thoma ihr Handicap.

Warum fällt es Frauen denn generell schwerer als Männern, ein Netzwerk aufzubauen? «In ein Netzwerk muss man viel Zeit investieren – Zeit, die eine berufstätige Mutter oder anderweitig noch verpflichtete Kaderfrau oft nicht hat», ist Thoma überzeugt. Zudem empfänden es viele Frauen als wenig natürlich, persönliche Beziehungen vor allem dann zu pflegen, wenn sie nützlich seien.

Diese soziale Prägung könne an den Füssen einer Karrierefrau zur Fessel werden, beobachtet die Ingenieurin: «Vorgesetzte befördern gern Menschen, die ihnen ähnlich sind. Frauen sind auf meiner Stufe eher die Ausnahme. Die Auswahlkriterien orientieren sich generell am männlichen Standard. Eine Frau weicht immer in irgendeiner Form davon ab.»

Anita Weber, 50-jähriges Direktionsmitglied des Finanzunternehmens Swisscanto, liess sich nicht davon abschrecken, dass sie mehrfach an die sprichwörtliche gläserne Decke stiess und die Türen zu neuen Führungsebenen für sie weniger schnell aufgingen als für ihre Kollegen. Männern werde Führung per se zugetraut. Frauen müssten Überzeugungsarbeit leisten, um eine Chance zu bekommen, glaubt sie. «Zudem treten Männer selbstbewusster auf und verkaufen sich besser, während Frauen zu wenig konsequent Forderungen stellen.»

Harmonie statt Seilschaft

Mangelnde Vernetzung und Selbstvermarktung seien die einzigen Hindernisse auf ihrem weiteren Aufstieg, glaubt Mariateresa Vacalli, Kaderfrau eines grossen Schweizer Kommunikationsunternehmens: «Bevor ich noch höher klettern kann, muss ich unbedingt mein Netzwerk erweitern und es so gut nutzen wie meine männlichen Kollegen», ist sich die Tessinerin bewusst.

Auch Marina Bartetzko-Meyer, Managementmitglied bei Swiss Post International, stellt fest: «Männer maximieren ihre Chancen durch das Seilschaftsprinzip: Wer im Seil hängt, wird auf den Gipfel mitgenommen, denn mann unterstützt sich gegenseitig. Der Seil-Erste ist der anerkannte und unbestrittene Führer.» Bleibt die Frage, ob Frauen um jeden Preis an die Spitze wollen? Weil es an der Spitze einsam wird, ist die aufsteigende Frau nicht mehr Teil einer wohligen Gesellschaft. Dies macht den Weg nach oben für Frauen nicht attraktiver.

Warum löst eine Top-Kaderfrau überhaupt Irritation aus? Zita Küng, Inhaberin von EQuality, stellt fest: «Ein Mann in dieser Situation kann mit tausend anderen Männern verglichen werden, die vor ihm einen solchen Posten innehatten. Eine Frau steht allein da. Es entsteht rasch die Überzeugung, dass diese Frau deplatziert ist.» Dagegen gebe es nur eine Lösung, ist Zita Küng überzeugt: «Vernetzung um 360 Grad.»

«Frauen handeln weniger opportunistisch»

Interview mit Lotti Schneider, HR Management Solutions, Zürich

Haben Frauen dieselben Chancen wie Männer, an die Spitze zu gelangen?

Lotti Schneider: Für Frauen ist der Aufstieg aus mehreren Gründen sehr viel schwieriger. Viele von ihnen vernetzen sich, weil es nett und schön ist. Männer dagegen betreiben Vernetzung in der Regel kommerzieller und opportunistischer. Sie pflegen ihre Netzwerke systematisch und zielfokussiert.

Wann ist optimale Vernetzung zentral?

Schneider: Interessanterweise kommt die Vernetzung immer nur beim Thema Aufstieg aufs Tapet. Hier ist sogar Lobbying existenziell. Ich aber halte eine enge Vernetzung auch im fachlich-sachlichen Umfeld für wichtig: Nur wer gut vernetzt ist, ist auch gut informiert, stets à jour und hat dadurch Expertenstatus. Alles andere ist unseriös – auf jeder mittleren bis oberen Hierarchiestufe.

Wie pflegen Sie als Unternehmerin und Top-Kaderfrau Ihre Netzwerke?

Schneider: Ich pflege meine Kontakte gezielt und strukturiert: Im Schnitt sind das zwei Kontakte pro Tag, ein Kontakt im Bereich Wissensmanagement, einer auf sozialer Ebene. Konkret nutze ich auf Linkedin einige Gruppen, die freizügig ihr Wissen austauschen. Daneben treffe ich mich regelmässig mit interessanten Persönlichkeiten zum Gespräch. Beides gehört zu meinem Selbstmarketing. Über alle zwischenmenschlichen Begegnungen und Social-Media-Kontakte führe ich systematisch Buch, sodass ich einen Input noch nach einigen Monaten wieder aufnehmen kann.

Was raten Sie demnach Kaderfrauen, die zu Top-Kaderfrauen aufsteigen wollen?

Schneider: Marketing beruht nicht auf Zufall. Jede Kaderfrau sollte eine eigene Strategie verfolgen und ihren persönlichen USP, ihr Alleinstellungsmerkmal, sichtbar machen. Dies geschieht durch Netzwerken, Lobbyieren und Publizieren. Durch diese Tätigkeiten positioniert sie entweder ihre Firma, ihre Person oder ihre Funktion. Klug ist, wer sich Unterstützung holt, zum Beispiel bei der Marketing- oder PR-Abteilung des Arbeitgebers. Männer tun dies laufend. Hat die ambitiöse Kaderfrau keinen Zugriff auf interne Fachpersonen oder ist sie selbstständig, sollte sie sich coachen lassen – informell oder formell.

Frauen-Netzwerk

Europaweit im Gespräch

WomenCorporateDirectors
Die mangelnde Vernetzung und Präsenz von Top-Kaderfrauen wird allmählich europaweit zum Thema. Soeben hat die internationale Plattform WomenCorporateDirectors (WCD) in Zürich ihr neues Schweizer Chapter vorgestellt. Von Schweizer Seite vertraten Monika Ribar, Chefin von Panalpina, Franziska Tschudi, Chefin und Verwaltungsratsdelegierte der Wicor Holding, Verwaltungsrätin von Swiss Life und des Wirtschaftsdachverbands Economiesuisse, sowie Adrienne Corboud Fumagalli, Vizepräsidentin für Innovation und Technologietransfer an der EPFL in Lausanne, die neue Plattform.

Netzwerk
Diese Plattform soll als eine «hervorragende Basis für wertvolles künftiges Networking sowie einen weiteren fachlichen Austausch zum Thema Corporate Governance und deren Weiterentwicklung» dienen, so Monika Ribar. Vernetzt werden Frauen im obersten Leistungsgremium, welche sich zu Governance mit globaler Vision verpflichten. WCD zählt weltweit bereits über 1000 Frauen und 31 Ableger und widerspiegelt damit die globale weibliche Wirtschaftselite.

Informationen im Internet unter www.womencorporatedirectors.com.