Eine von drei Firmen in Europa plant dieses Jahr einen Stellenabbau. Das ist das ernüchternde Ergebnis einer aktuellen Umfrage der Boston Consulting Group (BCG) bei mehr als 3000 Personalverantwortlichen und CEO in 33 europäischen Ländern.

Die Suche nach kurzfristigen Kostenvorteilen ist in der aktuellen Krise verständlich. Die BCG-Studie macht aber auch klar, dass eine isolierte Politik der radikalen Einschnitte gefährlich sein kann. «Ob Mitarbeitende im nächsten Aufschwung motiviert mitziehen, hängt massgeblich davon ab, wie sie in der aktuellen Krise behandelt werden», sagt Rainer Strack, Co-Autor der Studie, «umso mehr, als die Herausforderungen für HR bald noch grösser sein werden angesichts der sinkenden Geburtenrate und einer Babyboomer-Generation, die bald in Rente geht.»

Je schwieriger die Situation im Unternehmen, desto stärker gefordert sind jetzt die HR-Abteilungen. Wobei der Druck von allen Seiten kommt, wie Markus Knörr, Präsident von HR Swiss, weiss: «Vielfach steht HR selbst unter Kostendruck und muss sich überlegen, wie die Kunden noch besser bedient werden können.»

Anzeige

Wertschätzung der Arbeit

Zentral sei, dass die Geschäftsleitung Human Resources als wichtigen Partner akzeptiere und in sämtliche personalrelevanten Entscheidfindungen frühzeitig einbinde. Das nennt auch Helena Trachsel, Head of Diversity Management bei Swiss Re, als zwingende Voraussetzung für gute HR-Arbeit. Der Rückversicherer kündigte Anfang April die Streichung jeder zehnten Stelle an. «Personalfachleute brauchen die Wertschätzung seitens des Managements», sagt Trachsel. «Entscheidend ist Klarheit in der Kommunikation auf allen Ebenen und die Bereitschaft zum offenen interdisziplinären Dialog. In schwierigen Zeiten zehren wir vom guten Netzwerk, das wir uns im gesamten Konzern aufgebaut haben.»

Bei Entlassungen sei - auch mit Blick auf diejenigen, die bleiben - eine faire Abwicklung besonders wichtig, und schliesslich dürfe man nicht vergessen, dass auch die HR-Leute selbst verunsichert seien. In einem eigens gegründeten Komitee versucht Swiss Re, beim Prozess des Stellenabbaus besonders harte Fälle mit adäquaten Lösungen zu umgehen.

Unterstützung von aussen

Unterstützung von aussen ist für HR in Krisenzeiten besonders wichtig. Für die von einer externen Firma für Swiss Re weltweit betriebene 24-Stunden-Hotline bedeutet die aktuelle Situation ebenfalls Mehrarbeit. Dort erhalten die Mitarbeitenden und deren Angehörige Unterstützung bei psychologischen und gesundheitlichen, aber auch bei juristischen Fragen. Gleiches gilt gemäss Trachsel für externe «Career Coaches», mit denen Swiss Re aktuell verstärkt zusammenarbeitet.

Die Entlassenen auch nach der Kündigung zu begleiten und ihnen das Schamgefühl zu nehmen, das oft nach Kündigungen aufkomme, sei eine der wichtigsten Aufgaben von HR, sagt Helena Trachsel. Bei jungen Führungskräften steige das Bedürfnis nach Mentoring, und es gelte, Motivationsmassnahmen zu ergreifen, um die Abwanderung derjenigen zu verhindern, die man behalten wolle.

Anzeige

Administrativer Mehraufwand

Auch die Abteilung Human Resources beim ins Schlingern geratenen Schaffhauser Industriekonzern Georg Fischer ist zurzeit bis über die Belastungsgrenze hinaus gefordert. Bei GF Agie Charmilles arbeiten seit Monaten Hunderte quer durch die Hierarchiestufen kurz. «Kurzarbeit ist zwar eine gute Möglichkeit, so viele Arbeitsplätze wie möglich zu erhalten, aber die Massnahme ist mit enormem administrativem Aufwand für HR verbunden», sagt Stephan Wittmann, Leiter HR auf Konzernstufe. Und sie konfrontiert die Personalfachleute mit individuellen Schicksalen, indem sie verdeutlicht, was es für Betroffene bedeutet, auch nur kleine Lohneinbussen zu verkraften. Sämtliche Massnahmen zur Reduktion der Personalkosten hätten grossen Zusatzaufwand für seine Kolleginnen und Kollegen zur Folge, sagt Wittmann, ob dies nun Überzeitabbau, Nichtverlängerung temporärer Arbeitsverhältnisse, Einstellungsstopps, die Einführung von Kurzarbeit oder Entlassungen seien.

Anzeige

«Wir befinden uns im Sandwich zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft. Einerseits sind wir Teil der Geschäftsleitung, andererseits bringen wir dort die Interessen der Mitarbeitenden ein», so Wittmann. Ein Spagat, der nicht selten zu Konflikten führt.

Eine wichtige Aufgabe sieht Wittmann daher in der Schulung von Vorgesetzten in aktuellen Themen wie etwa Kurzarbeit. Er berichtet nicht ohne Bewunderung von zumeist äusserst loyalen Mitarbeitenden, die Verständnis für die einschneidenden Massnahmen haben. Wittmann führt das auf die gute Firmenkultur in seinem Konzern zurück, wie er sagt. «Auch ein gutes Performance Management kann man schliesslich nicht in Zeiten wie diesen einführen. Das muss sich lange vorher eingespielt haben», betont der GF-Personalchef.

Auch HR arbeitet kurz

Beim Winterthurer Industriekonzern Rieter - ebenfalls hart getroffen von der Rezession - schätzt Sprecher Peter Grädel die Mehrbelastung von Human Resources auf rund 30%. Dieser Zusatzaufwand sei nur durch eine Verschiebung der Tätigkeiten zu bewältigen. Umso belastender gestaltet sich das für HR, da man gleich wie auch verschiedene GF-Personalfachleute selbst kurz arbeitet.

Anzeige

Auch bei Rieter, so Grädel, gehöre es zu den Hauptaufgaben der Personalabteilung, Führungskräfte zu sensibilisieren und zu mehr persönlichen Kontakten und direkten Infos zu motivieren. Immer nach dem Motto und mit der klaren Botschaft: «Wer jetzt bleibt, gehört später zum Winning Team. Die Zeiten sind schwierig, aber auch lehrreich.»

Die Personalverantwortlichen betonen alle die Wichtigkeit dessen, was auch eine Studie der Boston Consulting Group zutage bringt: Firmen, die jetzt die längerfristige Sicht aus den Augen verlieren, werden mit Problemen konfrontiert, wenn es wieder aufwärts geht. Mitarbeiterentwicklung und Talentförderung dürfen auch in Krisen nicht vernachlässigt werden. Leichter gesagt als getan angesichts der alarmierenden Situation einiger Unternehmen. Gerne hätte die «Handelszeitung» in diesem Kontext auch über die HR-Arbeit der UBS berichtet. Doch die Grossbank ist nicht bereit, entsprechende Fragen zu beantworten.

Anzeige

 




«Zentral ist es, vor der Krise Vertrauen aufzubauen»

Welche besondere Rolle kommt dem HR-Management in Krisenzeiten zu?

Markus Knörr: Als Sparringpartner ist HR gerade in Krisenzeiten bei Linienmanagern ein vielverlangter Ansprechpartner. Zentral ist daher, wie es vor der Krise gelungen ist, Vertrauen aufzubauen. Dieses ist der Schüssel für eine gute und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Welches sind zurzeit die grössten Herausforderungen?

Knörr: HR muss die bestehenden Instrumente, Weisungen und Richtlinien à fond kennen und für eine entsprechende Umsetzung Gewähr leisten. Zu HR als neutralem Partner müssen auch die Mitarbeitenden Vertrauen haben und wissen, dass sich HR für einen fairen und gerechten Prozess einsetzt.

Welche Faktoren beeinflussen, dass die Personalabteilungen ihre Arbeit gut machen können?

Anzeige

Knörr: Eine frühe Involvierung ist zentral für gute und professionelle HR-Arbeit, und es ist ein grosser Vorteil, wenn die notwendigen Instrumente im Vorfeld entwickelt wurden und mit der Geschäftsleitung und - wo notwendig auch mit den Sozialpartnern - abgestimmt, besprochen und verabschiedet wurden.

Welche besondere Rolle kommt dem HR-Management in Krisenzeiten zu?

Markus Knörr: Als Sparringpartner ist HR gerade in Krisenzeiten bei Linienmanagern ein vielverlangter Ansprechpartner. Zentral ist daher, wie es vor der Krise gelungen ist, Vertrauen aufzubauen. Dieses ist der Schüssel für eine gute und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Welche sind zurzeit die grössten Herausforderungen?

Knörr: HR muss die bestehenden Instrumente, Weisungen und Richtlinien à fonds kennen und für eine entsprechende Umsetzung Gewähr leisten. Als neutraler Partner müssen auch die Mitarbeitenden Vertrauen haben und wissen, dass sich HR für einen fairen und gerechten Prozess einsetzt.

Anzeige

Welche Faktoren beeinflussen, dass die Personalabteilungen ihre Arbeit gut machen können?

Knörr: Eine frühe Involvierung ist zentral für gute und professionelle HR-Arbeit, und es ist ein grosser Vorteil, wenn die notwendigen Instrumente im Vorfeld entwickelt wurden und mit der Geschäftsleitung und - wo notwendig auch mit den Sozialpartnern - abgestimmt, besprochen sind und verabschiedet wurden.