Hat die 24-Stunden-Erreichbarkeit nur negative Folgen?
Jürg Eggenberger: Für die eigene Zeitsouveränität ist es ein Unterschied, ob man ständig erreichbar oder selbstbestimmt über die normale Tagesarbeitszeit hinaus verfügbar ist. Die Änderungen in der Arbeitswelt mit all den Möglichkeiten der Informatisierung, aber auch mit den entsprechenden Anforderungen sind nicht nur schlecht für die Arbeitnehmer. Sie ermöglichen auch flexible Arbeitszeiten, Home-Office oder bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.  

Was heisst Zeitsouveränität?
Souveränität über die eigene Verfügbarkeit bedeutet für Mitarbeitende, sich die Vorteile der Technologisierung nutzbar zu machen, um Freiräume in der Arbeitszeitgestaltung zu haben. Solche flexible Zeitstrukturen berücksichtigen unterschiedliche Bedürfnisse verschiedener Generationen und Lebensstrukturen. Davon können durchaus beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren. Es braucht dafür aber Kompetenz zum bewussten Umgang mit der Arbeitszeit, Verlässlichkeit im Verhalten und Leitlinien, so dass die gegenseitigen Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer klar sind.  

Eine generelle 24-Stunden-Erreichbarkeit sehen Sie kritisch?
In einer generellen 24-Stunden-Erreichbarkeit sehe ich nichts Positives. Das heisst ja nichts anderes, als dass man ständig auf Abruf und dem Arbeitgeber ausgeliefert ist. Das ist gesundheitsschädigend. Es fehlen Handlungsspielraum, die Verlässlichkeit von Regeln sowie der Aspekt der Erholungszeit, weil Beruf und Privatleben fremdgesteuert und nicht getrennt werden.  

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Hilft es, wenn Firmen nachts den Zugang zu E-Mails blockieren?
Um ein Zeichen zu setzen, kann diese Massnahme durchaus einen positiven Effekt haben. Ohne entsprechende kulturelle Anpassungen und Vorbildfunktion der Vorgesetzten verpuffen solche Massnahmen. Denn wenn die Erwartungen implizit weiterhin besteht, dass man auf dem Handy erreichbar ist oder Termine nur eingehalten werden können, wenn man über das Wochenende arbeitet, sind solche Massnahmen sogar kontraproduktiv. Ich finde es förderlicher, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter zusammen Verantwortung für die Mitarbeiter-Ressourcen tragen, Erwartungen gemeinsam klären und Abmachungen verlässlich fixieren sowie das Recht auf Unerreichbarkeit als Wert in der Kultur verankert wird.  

Wie bringt man Bedürfnisse von jenen, die  ausserhalb des Büros nicht erreichbar sein wollen und solchen, denen das nichts ausmacht, in der Praxis zusammen?
Handlungsspielraum in der Gestaltung der Arbeitszeit ist für alle Arbeitnehmer wichtig. Führungskräfte, ausser Haus tätige Arbeitnehmer und Wissensarbeitende mit Verantwortung, wie Projektleiter, fahren am besten mit einer Vertrauensarbeitszeitregelung, bei der das Ergebnis der Arbeit zählt, nicht die Anwesenheit.  

Wie sieht es bei Mitarbeitern mit Präsenzpflicht aus?
Für andere Mitarbeitende, die eine Präsenzpflicht beziehungsweise Funktionen mit geringer Gestaltungsmöglichkeiten haben, ist die Arbeitszeiterfassung sinnvoll. Aber auch hier kann mehr Souveränität in der Arbeitszeitgestaltung eingebaut werden, zum Beispiel indem die Führungskraft mit seinem Produktionsteam periodisch vereinbart, wie viele Mitarbeiter mit welcher Qualifikation zu welcher Zeit an welchem Arbeitsplatz sein müssen. Dann wird unter den Mitarbeitenden vereinbart, wer von ihnen welche Schicht übernimmt. Das erlaubt Mitarbeitende eine Anpassung ihrer Arbeitszeit an ihre persönliche Lebenssituation, ohne die Effizienz des Betriebes einzuschränken.