Die Bestimmung des Nachfolgers war nur noch Formsache, als Nationalbankpräsident Philipp Hildebrand Anfang Jahr seinen Sessel räumen musste. «Über Jordan gibt es nichts zu diskutieren. An ihm führt kein Weg vorbei», meinte ein hochrangiger Bank-Kadermann. Der Vizepräsident der SNB, Thomas Jordan, bekam den Job, mit dem er wohl kaum so schnell gerechnet hatte. Auch als der Apple-Chef Steve «iGod» Jobs letztes Jahr starb, stand sein Nachfolger bereits in den Startlöchern – weil der Apple-Übervater es in weiser Voraussicht so bestimmt hatte.

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Doch die allerwenigsten Firmen haben im Notfall einen Ersatzchef in petto. Die meisten verschlafen eine seriöse Nachfolgeplanung. Dabei wird ein Chef selten alt auf seinem Posten. Heute bleibt er im Schnitt 8,4 Jahre, wie der international tätige Personal- und Kadervermittler Michael Page (MPI) in einer Umfrage unter 250 börsenkotierten Schweizer Firmen herausgefunden hat. Andere Studien gehen sogar von noch weniger Sitzleder aus. «Sie werden kaum einen Chef finden, der länger als zehn Jahre am selben Ort arbeitet», sagt Luca Semeraro, Chef von MPI in der Schweiz. «Dies aus einem von zwei Gründen: In einem komfortablen Umfeld langweilt er sich nach so langer Zeit. Und in einem aufreibenden Umfeld ist er erschöpft, ausgebrannt, erfüllt sich seinen Plan B in der Karibik oder beim Golfen.»

Kein Plan vom Plan

Diese Erkenntnis deckt sich mit einer Untersuchung von Booz & Company. Diese zeigt, dass der Chef-Umschlag aktuell bei 14 Prozent pro Jahr liegt. Das heisst nichts anderes, als dass bei einem Firmenbestand von 320000 Firmen jedes Jahr 45000 Chefs in der Schweiz von Bord gehen und ersetzt werden müssen.

Meist liegt die Verantwortung dann beim Verwaltungsrat. Er muss einen Nachfolger suchen. 74 Prozent der Verwaltungsratspräsidenten sagen zwar, sie hätten einen Plan in der Schublade – doch das stimmt nicht. «Viele Firmen behaupten nur, sie hätten einen. Und das ist erschreckend. Besonders weil es sich dabei oft um Blue Chips handelt – um kotierte Firmen, die keine Ahnung haben, wie es später weitergehen sollte», stellt Semeraro fest.

Kleinere Firmen und Familienunternehmen drücken sich noch mehr vor dem Thema. Dies erstaunt, denn ein fitter Verwaltungsratspräsident müsste sich eigentlich konstant folgende drei Fragen stellen: Was soll unsere Unternehmung machen? Sind wir auf dem richtigen Weg? Genügen die Leute an der Spitze?

Nachfolger suchen ist für viele wie Erbschaften verteilen – pietätlos, solange es noch nicht zu spät ist. Wer sich jedoch entschlossen hat, der unwägbaren Zukunft etwas Gestaltungswillen entgegenzusetzen, muss zuerst wissen, was und wo er überhaupt suchen soll.

Was muss ein Chef heute können? Die Analyse der 250 Antworten der MPI-Umfrage ergibt ein klares Bild: 91 Prozent der antwortenden Verwaltungsratspräsidenten fordern einen Chef, der fähig ist, profitable Wachstumsstrategien zu entwickeln und einzuführen. 87 Prozent wollen einen, der ein Team von geschäftstüchtigen Führungskräften aufzustellen und zu führen vermag.

Immerhin 52 Prozent haben erkannt, dass Wirtschaften im stillen Kämmerlein nicht genügt. Sie wünschen sich Chefs, die mit verschiedenen Anspruchsgruppen kommunizieren können. Zusätzlich müssen die neuen Chefs auch noch zunehmend Erfahrung im Kostensparen mitbringen.

Alle suchen dasselbe

Dumm nur, dass alle dasselbe suchen und der hiesige Markt eng ist. Fähige Kandidaten stehen nicht in rauen Mengen bereit. Die Suche ist zeit- und kostenintensiv. Schätzungsweise die Mehrheit der grösseren 500 Unternehmen setzt heute bei der Rekrutierung der obersten Führungskräfte auf professionelle Unterstützung von Headhuntern, Kadervermittlern, Executive Searchern. Das exzessive Klinkenputzen und Abklopfen von potenziellen Kandidaten auf Herz und Nieren gleicht dabei der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Das Geschäft sei härter geworden in den letzten Jahren, bestätigen Headhunter. Und vor allem globaler.

Doch warum in die Ferne schweifen? Was, wenn der Beste schon in der Firma sitzt? «Wer hohe Managementfunktionen von aussen besetzen muss, zeigt damit nur, dass er seine Hausaufgaben in Bezug auf interne Talent- und Nachwuchsförderung nicht gut genug gemacht hat», sagte Holcim- und Lonza-Verwaltungsratspräsident Rolf Soiron einst in einem Interview.

Der Königsweg auf den Chefsessel führt dabei zunehmend über die Buchhaltung. Der weltweite CFO-Barometer, ebenfalls erstellt von Michael Page International mit 4388 Chief Financial Officers, zeigt: Jeder fünfte Finanzchef (20 Prozent) weltweit erwartet, dass er der kommende Unternehmensleiter wird. Und zwar innerhalb der nächsten zwei Jahre. Zahlreiche grosse Firmen haben schon den Chefbuchhalter an die Spitze befördert. Pepsi, Barclays, Shell, British Telecom, Standard Chartered Bank, TATA Capital. Auch in der VP Bank rückt jetzt zumindest interimistisch der Finanzchef nach.

In der Schweiz haben zwar nicht 20 Prozent, sondern nur 13 Prozent der befragten Finanzchefs Ambitionen auf den Chefsessel. Bei 45000 Chefwechseln sind das aber immerhin knapp 6000, die jedes Jahr ihren Chef zu beerben trachten.

Interview mit Luca Semeraro, Chef Schweiz Michael Page International

Nachfolgeplanung und die Suche nach einem neuen Chef sind Kernaufgaben des Verwaltungsratspräsidenten. Wieso delegiert er das?

Luca Semeraro:
Ein Präsident sollte absolut objektiv sein. Deshalb übergibt er die Auswahl und die Due Diligence oft einer unabhängigen dritten Partei. Damit ist auch er auf der sicheren Seite, dass unabhängig entschieden und der beste Kandidat gefunden wird, vor allem bei börsenkotierten Firmen.

Das ist die Theorie. In Tat und Wahrheit ist in der Schweiz die Auswahl sehr lange über Seilschaften und Netzwerke gelaufen. Die Old-Boys-Networks.
Das war lange Zeit so. Heute werden die interessanten Kandidaten oftmals im internationalen Raum gefunden. Dafür sind global aufgestellte Executive-Search-Firmen prädestiniert.

Gibt es die Situation, dass ein Verwaltungsratspräsident zwei oder mehrere Headhunter mit der Suche nach einem neuen Chef beauftragt und dann den Geeigneten herauspickt?
Es könnte passieren – aber es sollte nicht. Es darf nicht sein, dass derselbe potenzielle Kandidat von zwei Seiten angegangen wird. Das ist der Worst Case in unserer Industrie. Insbesondere auf der obersten Ebene.

Wieso?
Das ist etwas sehr Persönliches. Jedenfalls etwas höchst Vertrauliches. Und vor allem etwas Diskretes.

Wenn die Firma immer nur mit einem Headhunter zusammenarbeitet, kann doch auch daraus eine Art Filz entstehen ...
Das ist absolut richtig. Die Gefahr besteht. Aber wenn der Headhunter seinen Job gut macht und den Besten findet ...

Die aktuellen Schlagzeilen bei Barclays oder Yahoo zeigen, dass sicher nicht immer die Besten an die Spitze kommen.
Das sind aber auch die Fälle, bei denen der Ruf der Firma, des gesamten Verwaltungsrates in Frage gestellt wird. Weil er vielleicht mit einem Executive Searcher zusammengearbeitet hat, der seinen Job nicht gut genug gemacht hat, der das Vertrauen nicht wert war.

Nachfolgersuche: Chef ist nicht gleich Chef

Warum
Werden Sie sich im Verwaltungsrat zuerst klar, weshalb Sie überhaupt einen neuen Chef brauchen. Weil der aktuelle gefeuert werden soll? Weil er pensioniert wird? Weil der alte an einem neuen Einsatzort besser dient? Oder weil Sie in der Firma endlich einen Nachfolgeplan erstellen, um auch für Unerwartetes gewappnet zu sein?

Wozu
Überlegen Sie gut, wofür Sie den neuen Chef brauchen. Ein Turnaround mit Massenentlassungen wie bei France Télécom braucht andere Management-Fähigkeiten als eine Konsolidierung wie bei Apple. Die Expansion in neue Märkte braucht andere Erfahrungen als die Festigung der lokalen Präsenz.

Wer
Tragen Sie Sorge, dass der neue Chef zur bestehenden Kultur passt – ausser Sie wollen diese Kultur endlich verändern. Wie hoch ist das Durchschnittsalter? Wie sieht es mit dem Geschlechtermix aus? Welche Werte soll der Neue vertreten?

Wie
Soll ein professioneller Headhunter die Suche für Sie übernehmen? Klären Sie ab, ob er schon in Konkurrenzfirmen Mandate hat, denn dann kann er dort nicht rekrutieren. Oder sollte dies zumindest anstandshalber nicht tun.

Womit
Auch Inserate sind schwierig: Sie dürfen wegen des Diskriminierungsverbots zum Beispiel nicht spezifisch eine Frau suchen, auch kein spezielles Alter, keine spezielle Muttersprache. Auch wenn Sie klare Vorstellungen haben, müssen Sie breit ausschreiben. Das gibt viel «Ausschuss».

Wo
Haben Sie im eigenen Haus schon gesucht?

Wie lange
Falls alles nichts nützt: Überlegen Sie sich einen Interims-Chef. Kann auch als Bad Guy nützlich sein für eine Restrukturierung. Und danach kommt der Gute. Den Sie auch erst suchen müssen.