Der Bewerber war zu Konzessionen bereit. «Mit 200000 Franken Jahreslohn kann ich mich abfinden», erklärte der ehemalige Investmentbanker dem Personalverantwortlichen eines Schweizer Energieunternehmens. Damit war die Sache gelaufen. Für die Stelle im Handelsgeschäft, für die sich der Ex-Banker interessierte, gelten 100000 Franken als übliches Gehalt.

In Zukunft wird es mehr Gespräche dieser Art geben. Die Schweizer Banken verpassen sich eine radikale Schrumpfkur – zuletzt die UBS, die hierzulande innert drei Jahren weitere 2500 Stellen streichen will. Der Arbeitgeberverband der Banken rechnet mit einem «flächendeckenden Abbau», der über die nächsten Jahre anhalten könnte. Derweil ist das Angebot an freien Stellen in der Branche seit vier Monaten rückläufig. Ausgleichskassen vermelden denn auch eine Zunahme der gemeldeten Arbeitslosen aus dem Sektor (siehe Grafik). Grosse Banken geben die Losung an ihre Angestellten aus, sich «fit» für den Arbeitsmarkt zu machen.

Nur nicht nach Basel

Genau dort liegt vieles im Argen. Die guten Jahre vor Finanzkrise und Steuerstreit schufen Gewohnheiten, die im veränderten Umfeld zur Hypothek werden. In der Folge zementieren Banker auf Stellensuche nicht selten die Klischees ihres für die Schweiz so wichtigen Berufsstands. Überbezahlt, überfordert und manchmal überheblich – das ist der Eindruck, den sie mitunter bei Vertretern fremder Branchen hinterlassen. Es sind nicht nur Energiefirmen, die sich über hohe Gehaltsforderungen ärgern. Auch bei den Versicherern, die den Banken traditionell nahe stehen, macht sich Ernüchterung breit. Bei der Helvetia in Basel heisst es etwa über die Ursachen gescheiterter Jobinterviews: «Erfahrungsgemäss sind meistens die Lohndiskrepanzen zu gross. Zudem zeigt sich, dass die Personen aus der Region Zürich wenig Bereitschaft zeigen, den Arbeitsplatz in die Ost- oder Nordwestschweiz zu verlegen.»

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Auf die Profis für die Stellensuche kommt Arbeit zu. «Seit dem Sommer erleben wir eine rapide Zunahme der Aufträge von Banken. Wir nehmen an, dass dies erst der Anfang einer grösseren Welle ist», sagt Riet Grass. Der Bündner spezialisierte sich mit seiner gleichnamigen Firma aufs Outplacement von Kaderangestellten – die von Firmen finanzierte Stellensuche. Grass nennt dazu die wichtigsten Bedingungen. «Kandidaten müssen offen für Neues sein und oftmals schon ein eigenes Dossier für Projekte und Ideen zu den Firmen mitnehmen.» Und: In den allermeisten Fällen müssten sie bereit sein, auf Lohn zu verzichten.

Das bereite reichlich Mühe, berichtet Brigitte Reemts, Expertin für Outplacement bei Dr. Nadig + Partner. In der Bankbranche seien die Löhne selbst in tieferen Chargen im Verhältnis zu anderen Branchen höher. «Oftmals wird dadurch die neue Stelle als Abstieg empfunden», so die Spezialistin.

Es öffnen sich aber auch fachliche Lücken. «Bei Kündigungen kann es in gewissen Tätigkeitsgebieten zu Härtefällen kommen», sagt Reemts. So im Zahlungsverkehr, der heute oft ausgelagert wird, und in der Informationstechnologie. Informatiker der ersten Stunde, die sich auf einzelne Applikationen spezialisierten, hätten tendenziell Schwierigkeiten bei der Stellensuche.

Ken Lewin, Geschäftsführer des Personalberaters Badenoch & Clark in Zürich, warnt seinerseits vor Vorurteilen, die etwa bei Industriefirmen gegenüber «den Bankern» generell bestünden. Bei Strategie, Finanzen und Informatik gebe es zwar Anknüpfungspunkte, sagt Lewin. «Doch oftmals werden Brancheninterne bevorzugt.»

Für Härtefälle und generell nach einer Kündigung halten gerade die Grossbanken spezielle Programme bereit. «Freigestellte Mitarbeitende erhalten bei der Credit Suisse über mehrere Monate umfangreiche Unterstützung bei der Stellensuche innerhalb oder ausserhalb», heisst es bei der Bank. Bis zu 40 Prozent der Betroffenen fänden während der ersten ein bis zwei Monaten im Betreuungsprogramm intern oder extern eine neue Stelle, so der Sprecher. Rund 25 Prozent der Betroffenen gingen nach dem Betreuungsprogramm «andere Wege».

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Auch die UBS lobt ihr Programm. Vom Stellenabbau betroffene Mitarbeiter würden zwei bis vier Monate vor einer möglichen Kündigung in den Begleitungsprozess «Coach» übergeführt. Die Betreuungszeit umfasse in der Regel fünf bis maximal acht Monate. «Bisher konnten viele von Stellenverlust betroffene Mitarbeiter erfolgreich intern oder extern platziert werden», so die Grossbank. Was angesichts der Praxis in anderen Branchen nach Luxus pur klingt, hat auch Schattenseiten. Kenner der Programme berichten, die Betroffenen würden intern an verschiedene Abteilungen zur Probe «ausgeliehen». Wer sich nicht bewähre, werde zurück in den Pool geworfen. Das führe zu erheblichem Stress. Zudem schaffe die Betreuung durch den Noch-Arbeitgeber psychologische Spannungen. «Das ist so, wie wenn eine Ehefrau für ihren Mann eigenhändig eine neue Partnerin sucht», ätzt ein Personalexperte.

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Jenseits der Programme plant die Branche weitere Sicherungsnetze, um die Kündigungswellen abzufangen. «Von Arbeitnehmerseite bestehen Vorschläge für Massnahmen wie etwa einer branchenübergreifenden Jobbörse. Solche Vorschläge werden am nächsten Treffen der Sozialpartner im November diskutiert», heisst es beim Arbeitgeberverband der Banken. Denise Chervet, Geschäftsführerin des Bankenpersonalverbands, sagt dazu: «Wir begrüssen alle Massnahmen, die dazu dienen, Angestellte vor Arbeitslosigkeit zu schützen.»

Der Gang aufs RAV

Dennoch unternehmen immer mehr Bankangestellte den Gang aufs Arbeitsamt. Wie die Zahlen aus dem Kanton Zürich zeigen, verdoppelte sich die Anzahl Taggeldbezüger aus der Bankbranche von 586 Anfang 2007 auf 1229 im letzten Oktober. Letzten August bezogen Arbeitslose mit einem versicherten Höchstlohn von über 10500 Franken Entschädigungen in der Höhe von 10,4 Millionen Franken – rund ein Sechstel der gesprochenen Arbeitslosengelder. In der Gemeinde Meilen am Zürichsee, wo viele Banker wohnen, spricht RAV-Leiter Ulrich Jost von einer Trendwende. Grundsätzlich sei die Hemmschwelle heute niedriger, aufs RAV zu gehen, sagt er. Insbesondere jüngere Banker meldeten sich häufig schneller beim Amt. «Sie haben von ihrem Verdienst oft kaum etwas beiseite gelegt.»

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Jost wehrt sich dagegen, dass man entlassenen Bankern mit Schadenfreude begegnet. Es seien wirklich solche darunter, welche die Entlassung als Chance nutzten. Sie suchten bewusst den Einstieg in eine andere Branche. «Leider», sagt auch Jost, «wird ihnen das von potenziellen Arbeitgebern nicht immer geglaubt.»