Die falschen Anreizsysteme bei den Vergütungen wurden schon seit Längerem als eine der Ursachen der Krise identifiziert. Doch seit die Regierungen den Banken weltweit unter die Arme greifen mussten, wurde die Diskussion über ein künftig sinnvolles Vergütungssystem neu lanciert.

In vielen Banketagen wird jetzt ernsthaft über neue Regelungen nachgedacht. So ist etwa auch die UBS an der Vorbereitung. Sie wird voraussichtlich am 14. November 2008 über ein neues Vergütungssystem informieren, das eine sogenannte Bonus-Malus-Komponente beinhalten soll. Damit könnten die zugeteilten Vergütungen wieder zurückgefordert werden, sollte sich herausstellen, dass die erzielten Leistungen nicht nachhaltig waren.

Vergangene Vergütungsfehler

Bevor die Finanzkrise ausgebrochen ist, wurde vor allem über die Höhe der variablen Vergütungen im Finanzsektor diskutiert. Jetzt geht es insbesondere um die Ausgestaltung des Vergütungssystems. «Die Banken haben in der Vergangenheit nur auf kurzfristige Gewinne geschaut und Risikokomponenten vollkommen ausgeblendet», sagt Michael Kramarsch, Managing Director der Unternehmensberatung Towers Perrin (siehe auch «Nachgefragt»). Die Boni haben sich an Kennzahlen wie zum Beispiel der Eigenkapitalrendite orientiert. Zudem wurden die erfolgsabhängigen Vergütungen meistens in bar ausgeschüttet und zu wenig langfristig ausgerichtet.

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Hier soll es nun zu Neuerungen kommen. So sollten etwa die Boni eines Jahres nicht sofort vollständig, sondern über mehrere Jahre hinweg verteilt aus einer Bonusbank heraus ausgezahlt werden. «Die Boni müssen auch am risikoadjustierten Gewinn orientiert sein», sagt Kramarsch. Zusätzlich brauche es eine Langfristvergütung, die zum Beispiel an der Performance im Vergleich zur Konkurrenz orientiert sei. Auch sollten Top-Manager einen substanziellen Teil an Aktien des eigenen Unternehmens halten, solange sie beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind.

Dominique Biedermann, der Chef der Anlagestiftung Ethos, fordert zudem, dass die Boni vom Gesamtergebnis der Bank abhängig sind. Für ihn ist auch wichtig, dass der variable Lohnanteil nicht mehr als 50% des Gesamtlohnes ausmacht.

Angestellte bei der Stange halten

Das Anreizproblem, das dazu verleitete, zu grosse Risiken einzugehen, zeigte sich vor allem bei den Händlern im Investment Banking, deren exorbitante Boni in der Regel von den erzielten Umsätzen und nicht vom erwirtschafteten Gewinn abhingen.

Nach den massiven Umwälzungen im Investment Banking beginnen sich diese Lohnexzesse jetzt aber bereits selber zu regulieren: Die hohen Saläre gehören der Vergangenheit an, viele Investmentbanken gibt es nicht mehr.

Aber auch bei den übrigen Bankmitarbeitern sei der Druck derzeit nicht unbedingt geringer, da aufgrund der schlechten Geschäftslage kaum riesige Boni zu erwarten sind. «Top-Talente werden aber auch in schlechten Zeiten massiv umworben», so Kramarsch. Deshalb müsse sich der Arbeitgeber gut überlegen, ob er nicht am falschen Ort spare. Zudem sollte ein Mitarbeiter auf tieferer Hierarchiestufe einen Bonus erhalten, wenn er seine Jahresziele erfüllt habe.

 

 

NACHGEFRAGT michael kramarsch, Managing Director bei Towers Perrin, Frankfurt/Zürich


«Die Schweiz fällt im internationalen Vergleich ab»

In welchen Fällen sollten Boni von den Managern zurückgefordert werden können?

Michael Kramarsch: Zum einen, wenn es nachweislich Verstösse gab, zum Beispiel gegen Corporate-Governance-Regeln. Erforderlich sind aber auch Regularien, die sicherstellen, dass die Boni zurückgefordert werden können, wenn auf ein Spitzenjahr Verlustjahre folgen. Eine Bonusbank wäre beispielsweise ein solcher Mechanismus.

Sollten Aktionäre über den Vergütungsbericht abstimmen?

Kramarsch: Das ist absolut sinnvoll. Die Eigentümer brauchen mehr Mitsprache in Vergütungsfragen, gerade im Rahmen der Generalversammlung. Auch in den Geschäftsberichten sollten die individuellen Vergütungen transparenter sein.

Wie steht die Schweiz im internationalen Vergleich da?

Kramarsch: Die Schweiz fällt in Sachen Lohntransparenz im internationalen Vergleich ab. Zum einen werden im Geschäftsbericht nur die Löhne der Verwaltungsräte veröffentlicht, während in den meisten anderen westlichen Ländern die Löhne aller Executive Directors individuell einsehbar sind. Zum anderen kennen viele andere Länder auch mehr Mitsprache der Aktionäre.

Wie sinnvoll sind Obergrenzen?

Kramarsch: Dauerhafte Gehaltsobergrenzen sind kontraproduktiv. Letztlich ist die Entlöhnung Teil der unternehmerischen Verantwortung und sollte den Eigentümern überlassen bleiben. Diese wollen den Gewinn maximieren, aber auch die besten Talente halten.