Mit ihrem Ja zum Bildungsartikel sprachen sich Volk und Stände im Mai 2006 klar für das Konzept des «Lifelong Learning» aus. Dem Bund obliegt nun die Aufgabe, die Grundsätze über die Weiterbildung festzulegen – selbst in der gegenwärtig erfreulichen wirtschaftlichen Situation wahrlich keine einfache Aufgabe.

Dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Weiterbildungsfrage konträre Positionen einnehmen, überrascht nicht. Differenzen bestehen da schon bei Begriffsdefinitionen. Was früher «berufliche» Weiterbildung hiess, wird heute «berufsorientiert» genannt – als Zeichen dafür, dass der Begriff der Weiterbildung weiter gefasst werden soll: Eben im Sinne eines lebenslangen, kontinuierlichen Bildungsaufbaus. Nicht nur die Einarbeitung an einer neuen Maschine oder der Projektmanagementkurs soll als berufsbezogen gelten, sondern auch die allgemeine, kulturelle und politische Weiterbildung.

Berufsbezogen oder nicht?

Schliesslich, so die Befürworter, finde Lernen in verschiedenen Bereichen und Situationen statt und diene immer der persönlichen Entwicklung – und damit, infolge besserer Qualifikation, letztlich auch dem Unternehmen. Fraglich ist, ob damit der leidigen Diskussion, ob der Englischkurs nun berufsbezogen sei oder nicht, endlich ein für allemal ein Ende gesetzt werden kann.
Der Arbeitgeberverband wird nämlich kaum von seiner bisherigen Auffassung abrücken: Seiner Ansicht nach muss Weiterbildung eindeutig berufsbezogen sein und dem Arbeitgeber, sofern er dafür bezahlen soll, nützen. Eine entsprechende Stellungnahme wird gegenwärtig erarbeitet und soll Mitte September veröffentlicht werden. Mit Sicherheit nicht erwärmen wird man sich für gesetzlich verankerte Regelungen wie etwa mehrtägige, von den Arbeitgebern zu tragende Weiterbildungszeiten.

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Bringschuld des Arbeitnehmers?

Eine solche von dreitägiger Dauer fordert Travail.Suisse, der SP-Nationalrat Mario Fehr fordert in seiner im Juni eingereichten Motion gar fünf Weiterbildungstage. Die Gewerkschaft übt auch sonst scharfe Kritik (siehe Artikel links auf dieser Seite).

Widersprüchliche Förderung

Unterdessen boomt der Weiterbildungsmarkt. Das Bewusstsein der Schweizer Arbeitnehmer, dass sie selbst in ihre Arbeitsmarktfähigkeit investieren müssen, ist offenbar in den letzten zwei bis drei Jahren gewachsen. Die Nachfrage nach Weiterbildung in fast allen Bereichen ist markant angestiegen. Diejenigen, die sich für eine Ausbildung in wirtschaftlichen Fächern entscheiden, werden von ihren Arbeitgebern offenbar auch wieder grosszügiger unterstützt als noch vor kurzem, ist aus entsprechenden Anbieterinstitutionen zu vernehmen. Dies merke man etwa an der tieferen Quote der Selbstzahler oder bei den Kursen mit Präsenzzeit am Samstag. Diese würden deutlich weniger nachgefragt als noch vor zwei Jahren.
Eine Aussage aus dem diesjährigen «Schweizer HR-Barometer» von ETH und Universität Zürich zeigt zudem, wie widersprüchlich die arbeitgeberseitige Förderung zuweilen ausfallen kann. In dieser jährlich durchgeführten Studie, die sich diesmal dem Schwerpunktthema Psychologischer Vertrag und Arbeits(un)sicherheit widmete, wurde unter anderem untersucht, wie sich die unterschiedliche Karriereorientierung von Angestellten auf ihre Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen auswirkt. Unterschieden wurde dabei nach traditioneller, eigenverantwortlicher oder alternativer Laufbahn. In der Schweiz, so die Studie, wird nach wie vor von vielen Personen (33,3% der Befragten) die traditionelle Laufbahn bevorzugt, bei der Sicherheit, lange Anstellungsdauer, Aufstieg sowie Arbeit und Karriere im Mittelpunkt stehen.
Von den Arbeitgebern wird diese Karrierehaltung meist mit vielfältigen Angeboten zur persönlichen Entwicklung belohnt, darunter auch der Möglichkeit zur Weiterbildung – ganz im Gegensatz zu den 19% der Arbeitnehmenden, die eine eigenverantwortliche Karriere anstreben, Verantwortung dafür übernehmen und grössere Herausforderungen in verschiedenen Arbeitsgebieten suchen. Sie erhalten von Unternehmen «überraschend wenig» Entwicklungs- und Unterstüt-zungsangebote, so die Studie. Erhält also, wer eigenverantwortlich denkt und handelt, weniger Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten zu entwickeln und für das Unternehmen einzusetzen? Und das, obschon «Eigenverantwortung» in den meisten Leitbildern mit «unterneh-merischem Handeln» gleichgesetzt wird und an erster Stelle steht?

«Lifelong Learning» – für alle?

Tatsache ist: Die attraktiven Weiterbildungsangebote, mit denen sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels als gute Arbeitgeber profilieren können, erreichen nicht alle Bildungswilligen. Damit bleibt sehr viel Potenzial ungenutzt. Das neue Weiterbildungsgesetz – mit dessen Vorliegen Experten frühestens 2011 rechnen – bietet die Chance, der Bildung den Stellenwert zu geben, den sie in der Schweiz aus volkswirtschaftlicher Sicht ohnehin hat: Sie ist unser wichtigster Rohstoff. Und keine konjunkturabhängige Manövriermasse

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Bildungsgesetz: Gefahr der einseitigen Förderung

Trotz der grundsätzlich erfreulichen Entwicklung der Schweizer Weiterbildungslandschaft fürchten Bildungsexperten zweierlei.

Schwankungen
Erstens fürchten sie, dass die Bereitschaft der Arbeitgeber, sich an der Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finanziell zu beteiligen, allzu stark konjunkturabhängig sein könnte.

Definition
Zweitens befürchten sie, dass der Return on Investment allzu einseitig zugunsten der Unternehmen definiert werden könnte.

Ungleichgewicht
Aus verschiedenen älteren Studien ist bekannt, dass nicht alle bildungsbedürftigen Arbeitnehmer in den Genuss einer arbeitgeberseitigen Förderung kommen. Die Wahrscheinlichkeit einer solchen Unterstützung steigt vielmehr parallel mit der Einkommensklasse und der hierarchischen Position, was Frauen und Ausländern den Zugang zur Bildung nachweislich erschwert. Selbst dort, wo bereits ein vertragliches Recht auf Bildungsurlaub besteht, wird er nur selten eingelöst, wie eine Untersuchung aus dem Jahr 2003 des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes SGB zeigt.