Lange Jahre hat sich praktisch niemand darum gekümmert, was Top-Manager verdienen. Seit ein paar Jahren füllt das Thema regelmässig sämtliche Medien.

Alexander von Preen: Die Top-Management-Vergütung ist seit einigen Jahren ein grosses Thema, da in Zeiten der Globalisierung von Seiten der Öffentlichkeit und Politik die Verteilungsgerechtigkeit der Unternehmensgewinne, das Auseinandergehen der Gehaltsschere und die vor diesem Hintergrund erwartete Leistung des Top-Managements im Inland kritisch diskutiert wird. Vom Management wer-den das Streben nach Nachhaltigkeit, die Corporate Social Responsibility und die Werteorientierung verstärkt erwartet und die Langfristigkeit, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit im Handeln insbesondere für die Wirtschaftseliten eingefordert.

Vergütungssysteme zur langfristigen Bindung der CEO gibt es doch bereits?

Von Preen: Langfristige Anreizsysteme gibt es in der Tat schon seit langem. Leider ist es bisher nur bedingt gelungen, hier auch die Unternehmerrolle verstärkt zu etablieren, das unternehmerische Risiko sowie die unternehmerische Verantwortung in einem angemessenen Verhältnis mit einzubringen. Deshalb schlagen wir ein weiterentwickeltes Long-Term-Incentive-System vor, welches mit dem Trust-Modell die unternehmerische Rolle stärken soll.

Was sind die Hauptunterschiede Ihres neuen Modells zu den heutigen Anreizsystemen?

Von Preen: Die Langfristigkeit des Engagements, die freiwillige Selbstverpflichtung, bereits erworbene Gehaltsbestandteile unternehmerisch über das Aktieninvestment in die eigene Unternehmung zu investieren und insbesondere zum Beispiel bei vorzeitigem Ausscheiden die «Rücklagen im Trust-Modell aus Zeiten der Überperformance» mit in die Abfindungszahlungen, Übergangsgelder etc. einzubringen.

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Und für wen soll das Ganze gelten?

Von Preen: Idealerweise für das ganze «fremd»-angestellte Top-Management eines Unternehmens.

Die überschiessenden Top-Saläre sind kein Massenphänomen, sondern Einzelfälle ? lohnt sich da das Umstellen der ganzen Systeme?

Von Preen: Vergütungssysteme entwickeln sich alle drei bis fünf Jahre weiter. Die immer grösser werdende Verantwortung des Top-Managements muss sich auch in einer neuen Vergütungskultur, also der langfristigen Verantwortlichkeit, widerspiegeln. Im Übrigen wird zurzeit insbesondere im angelsächsischen Raum auf kontinentaleuropäische Langfristmodelle geschaut, um die Defizite der klassischen langfristi-gen Anreizsysteme wettzumachen.

Was sind die konkreten Vorteile Ihres Modells für das Image der Unternehmen?

Von Preen: Top-Manager werden dank der freiwilligen Selbstverpflichtung weitergehend in die Pflicht genommen und beteiligen sich bei Misserfolg. Somit ist ein reines «Abschöpfen» in guten Wirtschaftsjahren ausgeschlossen. Ausserdem gehe ich fest davon aus, dass solche Modellansätze eine deutlich erhöhte Glaubwürdigkeit für das Top-Management nach sich ziehen werden.

Ihr Modell ist nicht nur auf Überperformance ausgelegt, sondern auch auf Underperformance?

Von Preen: Wie bei verantwortlich wirtschaftenden Unternehmern auch, wird in wirtschaftlich guten Zeiten angespart und in wirtschaftlich schlechten Zeiten ? falls notwendig ? abgeschmolzen. Wenn es zum Störfall und einer vorgezogenen Trennung kommt, wird das Invest aus dem Trust vollständig investiert, um die Trennungskosten für das Unternehmen zu minimieren.

Das nachhaltige Investment im Trust soll «vorzugsweise» in Aktien des eigenen Unternehmens erfolgen, fordern Sie. Wieso nicht vollumfänglich? Was nützt es, wenn der Manager einfach irgendwelche Aktien als Kapitalanlage halten kann?

Von Preen: Vollumfänglich ist auch gemeint bei börsenkotierten Unternehmen. Wir haben aber nicht nur Unternehmen, deren Aktien frei gehandelt werden, sondern auch KMU, bei denen wir eine andere Form der Anlage der freiwillig investierten Überperformance-Beträge diskutieren müssen.

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Sollen nur die Geschäftsführer von einer positiven Entwicklung profitieren dürfen?

Von Preen: Grundsätzlich meine ich, dass alle Mitarbeitenden eines Unternehmens am Erfolg anteilig partizipieren sollten. Wie und in welcher Höhe, entscheiden zum Glück noch die Eigentümer, und die Firmen können sich dadurch als Employer Brand (Employer of Choice) entsprechend positionieren.

 

 


Langfristig am Unternehmenserfolg mitarbeiten für die eigene Altersvorsorge

Um der immer wieder aufflackernden Diskussion über exorbitant hohe Managementsaläre die Spitze zu brechen, hat die Kienbaum Managementberatung einen Modellvorschlag entwickelt, der auf Elemente zurückgreift, die sich im europäischen und US-amerikanischen Raum bewährt haben. Er beruht auf einer freiwilligen Selbstverpflichtung der Geschäftsführer und Unternehmen.

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Die Grundidee dabei: «Ein Teil der CEO-Vergütung wird langfristig in Aktien des Unternehmens (Trust) investiert und steht somit nachhaltig im unternehmerischen Risiko», erläutert Kienbaum-Geschäftsführer Alexander von Preen. Das Ziel dabei ist, dass die Unternehmensführer längerfristig an den Unternehmensgewinn gebunden werden könnten, womit ihre Unternehmerrolle gestärkt würde.

Die Konsequenz des Modells ist, dass jeder CEO nachhaltig das Ziel verfolgt, Gewinne durch eine Verbesserung der Unternehmensentwicklung, der strategischen Ausrichtung und der Pflege und Entwicklung des Aktienkurses zu erreichen, um diese dann als Teil der Altersversorgung ab einem Alter von 60 Jahren in voller Höhe nutzen zu können. (top)