Der neue Qualifikationsprozess der Grossbank hat harsche Kritik geerntet. Jetzt zeigt sich, wie problematisch das Benotungssystem für die UBS-Mitarbeiter wirklich ist: Interne Auswertungen der Beurteilungen von 65'000 Angestellten der Bank förderten zutage, dass überproportional viele Ältere sowie Mitarbeiter mit Teilzeitpensen in den schlechtesten Kategorien eingestuft wurden. Dort gilt die Leistung als verbesserungswürdig respektive ungenügend.

Dieter Biegger, Präsident der internen UBS-Personalvertretung, bestätigt den Befund. «Unsere Untersuchungen haben keinen systematischen Missbrauch zutage gefördert. Aber wir haben Anzeichen, dass die über 50-Jährigen und die Teilzeit-Angestellten gehäuft in den beiden schlechtesten Kategorien landeten.»

Die UBS dementiert den Sachverhalt nicht, will aber offiziell keine Stellung zu den Resultaten der Mitarbeiterbewertung nehmen. Diese umfasste neben der langjährigen absoluten neu auch eine relative Bewertung. Je rund ein Drittel der Mitarbeiter eines Teams oder einer Abteilung musste in den beiden schlechtesten, der mittleren und den beiden besten Kategorien eingeteilt werden. Diese Zwangseinstufung wurde von oben verschrieben und wurde jeweils auch von einem übergelagerten Gremium vorgenommen.

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Gefährliche Geringschätzung

Mit der überproportionalen Vertretung der über 50-Jährigen und der Teilzeitbeschäftigten in den beiden schlechtesten Kategorien taucht die Frage nach einer Diskriminierung auf – Diskriminierung von Angestellten-Gruppierungen notabene, die über keine starke interne Lobby verfügen. Vorgesetzte von älteren Mitarbeitern, die den Aufstieg ins mittlere und obere Kader nicht geschafft haben, könnten versucht sein zu glauben, dass sich diese gegen eine schlechte Beurteilung kaum wehren. Teilzeitmitarbeiter wiederum – beispielsweise Mütter, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub während einer bestimmten Zeit ein reduziertes Pensum ausüben wollen – werden oft marginalisiert. Es ist ein Phänomen, das in vielen Unternehmen beobachtet wird.

Die Bank hat nun in den letzten Wochen eine grosse Umfrage durchgeführt und eine Mail mit Fragen zum Beurteilungs-Prozess an rund 13'000 Mitarbeiter verschickt, wie die UBS-Pressestelle bestätigt. Ziel sei es, herauszufinden, «wie unsere Mitarbeiter den neuen Qualifikationsprozess beurteilen und wo die Stärken und Schwächen lagen».

Ein UBS-Kadermann aus dem Personalbereich, der sich nur anonym äussern wollte, sieht in dieser «Geringschätzung» eine gefährliche Entwicklung für die Bank. Oft handle es sich gerade bei älteren Mitarbeitern um stille Schaffer, ohne deren Beitrag eine Bank wie die UBS gar nicht funktionieren würde. Nach den vielen Wechseln von Vorgesetzten zur Konkurrenz würden zudem auch solche Verwaltungsmitarbeiter externe Job-Offerten erhalten. «Wenn uns viele verlassen, weil sie sich ungerecht eingestuft fühlen, und man ihnen damit zu verstehen gibt, sie würden gar nicht mehr gebraucht, dann haben wir ein Problem», sagt der UBS-Manager.

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«Nicht länger opportun»

Neben einer möglichen Diskriminierung hat der neue Qualifikationsprozess bei der UBS weitere Unstimmigkeiten zum Vorschein gebracht. So erfolgte die Einteilung der Mitarbeiter nicht durch den direkten Vorgesetzten, sondern in einem sogenannten «Management Circle». Dieser Managerkreis setzt sich aus dem Chef des Vorgesetzten sowie dessen Kader-Kollegen auf gleicher Stufe zusammen, die ihre eigenen Mitarbeiter beurteilen.

Dieses System hat dazu geführt, dass Mitarbeiter, die von ihrem direkten Vorgesetzten eine befriedigende Beurteilung im Qualifikationsgespräch erhalten hatten, von einer späteren Einteilung in eine ungenügende Kategorie überrascht wurden, wie Gespräche mit Betroffenen zeigen. Auf deren Nachfrage beim Chef, was geschehen sei, hätten sie von diesem die Antwort erhalten, die Einteilung liege gar nicht in seiner Macht.
Arbeitnehmervertreter Biegger kritisiert das Vorgehen. «Die Management Circles machen den Qualifikationsprozess intransparent», sagt er. Diese relative Einschätzung auf einer dem direkten Einfluss des Vorgesetzten entrückten Stufe sei abzuschaffen. «Wenn ein Mitarbeiter nicht weiss, mit wem er verglichen wird, kann er auch nicht abschätzen, welche Leistung von ihm erwartet wird.» Auch die Zuteilung auf die fünf Leistungsklassen sei nicht länger opportun.

Arbeitgeberin UBS zeigt sich gesprächsbereit. «Wir sind nun daran, die Ergebnisse der Umfrage und weitere Feedbacks zu analysieren», sagt Sprecher Andreas Kern. «Danach wird entschieden, wo und in welcher Form Anpassungen nötig sind.» Über den Fahrplan der Gespräche mit der Arbeitnehmervertretung wollte er sich nicht äussern. Arbeitnehmervertreter Biegger sagt, dass es bis Mitte Jahr «Nägel mit Köpfen» brauche, sonst würde es eng.

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Die Kritik der Arbeitnehmervertretung hat sich für Betroffene bereits heute bezahlt gemacht. Ihre Forderung nach mehr Transparenz im Quali-Prozess hat eine Eigenart vieler UBS-Chefs offengelegt, die intern zu reden gibt. Die Rede ist von einer «Schatten-Qualifizierung» der Mitarbeiter. Neben der offiziellen, meist nett und positiv formulierten Beurteilung hielten Vorgesetzte ihre wahre Meinung in einem geheimen Dokument fest. Das geheime Zeugnis schlummerte vor sich hin, solange der Mitarbeiter in seiner angestammten Funktion tätig blieb. Doch wenn er sich intern verändern wollte oder wie im Fall von 2008 eine grosse Abbauübung anstand, griffen die Chefs offenbar auf die versteckt gehaltenen Informationen zu. Entlassungen, Nichtbeförderungen oder abgelehnte interne Stellenwechsel sollen aufgrund solcher geheimgehaltener Schatten-Einträge beschlossen worden sein.

Das Problem der Schatten-Quali

UBS-Sprecher Kern sagt nichts dazu, doch Arbeitnehmervertreter Biegger bestätigt das Problem. «Wir haben mit unserer Forderung nach mehr Transparenz diese Schatten-Qualis zutage gefördert.» Er hoffe, dass es in Zukunft keine solchen Geheimbeurteilungen mehr geben werde, und dass von nun an der Mitarbeiter und seine absoluten Leistungen im Vordergrund stünden. Heute wissen viele betroffene UBS-Mitarbeiter immer noch nicht, warum gerade sie von einer Kündigung betroffen waren oder weshalb ein anderer befördert wurde.