Vor vier Jahren rüttelte Frank Schirrmachers Buch «Das Methusalem-Komplott» an den Grundfesten der bisher so sorgfältig in Altersgruppen eingeteilten Gesellschaft. Schirrmacher wagte eine Hochrechnung, wonach 2001 Geborene eine Lebenserwartung von 103 Jahren hätten. Sofort kam die Frage auf, ob in Zukunft 70-, 75-Jährige noch immer arbeiten würden.

Vor nicht allzu langer Zeit galt man in einigen Unternehmen bereits mit 55 als alt. Heute mischen immer mehr ergraute Köpfe in den Firmen die Altersstruktur und den Wissensstand auf. Wie sich zeigt: Eine Win-Win-Situation.

Firmen wollen Chancen ergreifen

Eine Umfrage der «Handelszeitung» bei mehr als einem Dutzend Unternehmen in der Schweiz bilanziert eine Trendwende.

Einige Beispiele: Bei der Hiestand-Gruppe sind spezielle Seminare wie 50 plus nicht vorhanden, so die Auskunft von Personalleiter Hans-Peter Näf. «Die Aus- und Weiterbildung ist nicht altersabhängig, die Angebote der Hiestand Star Academy sind funktionsspezifisch ausgerichtet.»

Allianz Suisse ermöglicht zwar eine Flexibilisierung bei den Arbeitsmodellen oder der Frühpensionierung, was nach Auskunft von Leiter Théo Kaiser wieder auf eine Art Arbeitsmodell hinauslaufen könne - jedoch gibt es keine spezielle Weiterbildung für die älteren Mitarbeiter.

Lebenslanges Lernen gilt auch bei Ernst & Young generationen- umfassend. Laut Barbara Aeschlimann, Head of Human Resources, gibt der global tätige Berater dafür jährlich durchschnittlich 10% des Dienstleistungsertrags aus: Im Geschäftsjahr 2007/08 waren dies 10% von 562,6 Mio Fr.

Hilfe für die Generation 50 plus

Altersgerechte Weiterbildung? Die gibt es auch bei ABB Schweiz nicht in dieser heute von manchen sogar als diskriminierend empfundenen Form, denn bei ABB achtet man schon lange auf eine gesunde Durchmischung der Belegschaft. Daher präsentiere sich die Altersstruktur weitgehend ausgeglichen, sagt Mediensprecher Lukas Inderfurth: 2008 waren 10% aller Neueingestellten 50 und älter.

Obwohl der Konzern spezielle Modelle entwickelt hat, die es älteren Erwerbstätigen ermöglichen, geplant und absehbar aus belastenden Tätigkeitsfeldern auszusteigen, gilt gemäss Inderfurth die Regel, dass im Wesentlichen das Angebot für ältere Mitarbeitende in die allgemein bestehenden Seminare und Weiterbildungsangebote integriert ist. Für Mitarbeiter, die von sich aus etwas leiser treten wollen, existiert ein internes Arbeitspapier «Die Generation 50 plus bei ABB Schweiz», worin Weiterbildung ein wichtiger Bestandteil ist.

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Moderne Technik ist nicht fremd

Oft wird jedoch vergessen, dass Begriffe wie Blended Learning, E-Learning, Just-in-time-Learning oder On-demand-Learning nicht nur für 30-Jährige ein Thema sind. Die ältere Generation hat bereits vor rund 20 Jahren den Umgang mit modernen Medien und Lerntechnologien geübt und sich laufend à jour gehalten. Videos und Podcasts ergänzen zum Beispiel in der Credit Suisse Business School das klassische Kursangebot - und damit können alle Generationen gut umgehen.

Speziell in Regionen, wo die Lernenden geografisch weiter verstreut sind, zum Beispiel in Asien, kommt ausserdem das virtuelle Klassenzimmer zum Einsatz. Diese Form des Wissenstransfers wird etwa bei der Credit Suisse kontinuierlich ausgebaut. Seit kurzem ist das Finden der richtigen Ausbildung noch einfacher geworden. Eine neue Suchmaschine listet sämtliche Lernangebote zu einem bestimmten Thema auf.

Personalisiertes Bildungsportal

Dahinter steht die neue Plattform MyLearning, die alle Informationen, Termine und Angebote liefert. Siegfried Hoenle, Leiter der Credit Suisse Business School, erklärt: «Dieses personalisierte Portal erkennt, welche Funktion man hat und aus welchem Geschäftsbereich man kommt, und zeigt anschliessend ein spezifisches Portfolio von Kursen, die interessant sein könnten. Neben klassischen Angeboten sind darunter Buchzusammenfassungen, E-Learnings oder interne Websites. Die Suchmaschine wird zunehmend präziser, weil die Suchkriterien und Keywords laufend angepasst werden. Damit können wir sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden, egal welchen Alters, in jeder Phase ihrer Laufbahn immer das finden, was sie brauchen.»

Bei Schindler spricht Personalchef Hans Werner deutliche Worte: «Ich stehe persönlich dafür ein, dass ich gar nichts von Kursen für Ältere halte.» So kommt es bei Schindler nie vor, dass Mitarbeiter ab 50 plus aus Kursen rausgenommen oder nicht mehr eingeladen werden, und auch in Talentkursen besteht keine Alterslimite. «Wenn jemand mit 50 noch bei uns arbeitet, erwarten ihn immerhin noch 15 Arbeitsjahre.»

Das Ziel ist die langfristige Zusammenarbeit, die altersunabhängig ist. Das Liftunternehmen trägt selbst kräftig dazu bei: Mitarbeiter mit Führungspotenzial werden im einjährigen Programm «Aufwärts bitte» immer an einem Samstagmorgen ausgebildet. «Wir garantieren den Absolventen, dass 80% ein Jahr nach Abschluss des Programms eine Führungsposition haben», ergänzt Werner.

Die Laufbahn aktiv mitgestalten

«Das Durchschnittsalter von 41 Jahren bei IBM ist für die IT-Industrie relativ hoch», betont Susan Orozco, Media & Analyst Relations bei IBM in der Schweiz. Beim Computergiganten spricht jeder Mitarbeiter, unabhängig vom Alter, mit dem Vorgesetzten auch über die eigene Aus- und Weiterbildung. So können Angestellte ihre Laufbahn aktiv mitgestalten. Ältere Mitarbeiter schliessen so Wissenslücken, jüngere können dagegen gezielt im Umgang mit älteren Anwendungen oder Technologien geschult werden, um das Know-how zu sichern.

Raiffeisen legt ebenfalls grossen Wert darauf, dass jüngere Mitarbeiter von der Erfahrung älterer Kollegen profitieren können, die sich für das Mentoring-Programm der Bank zur Verfügung stellen. Den Mitarbeitenden ab 50 Jahren attestieren die Personalverantwortlichen eine intensive Auseinandersetzung mit ihrer weiteren Laufbahngestaltung.

Ein Gespräch mit Peter Grädel, Head of Corporate Communications von Rieter Management, ergibt, dass auch dieser Konzern keine speziellen Ausbildungsprogramme für die Generation 50 plus anbietet - mit Ausnahme von Kursen wie «Lifebalance», «Zwischen Kür und Pflicht» und «Nachberufliche Zukunft - Ausstieg aus dem Berufsleben». Gemäss Grädel existiert auch ein «Göttiprinzip», bei dem neue Mitarbeiter von älteren, erfahrenen Kollegen betreut werden. Bei der ABB gibt es Mentoring-Tandems - ein Transfer von Wissen und Erfahrung. Gleichzeitig öffnet der Mentor seinem Mentee den Zugang zu seinem über Jahre gewachsenen Netzwerk im Unternehmen.

Bei Siemens sind altersdurchmischte Teams der Normalfall, «schon deshalb, weil in die Projekte immer auch Erfahrungswissen eingebracht werden muss», so Sprecher Marco Steinmann. Auf dem Siemens Learning Campus wird aber in den Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitern ab 50 bewusst der Übertritt in den letzten Berufsabschnitt thematisiert.

Solche Seminare bieten fast alle befragten Unternehmen an, auch die SBB, die laut Sprecher Roland Binz hingegen grossen Wert auf die Weiterentwicklung der erfahreneren Angestellten als integralen Bestandteil ihrer HR-Strategie legen Schindler ermöglicht dazu Mitarbeitern über 65, mit einem Beratervertrag ihr Wissen weiterhin zur Verfügung zu stellen. Leuten des mittleren Kaders oder der Direktion wird die Chance geboten, in Schindler Consulting zu wechseln, um hauptsächlich als Berater intern oder extern ihr Wissen auf lange Sicht weiterzugeben.

Know-how-Träger mit Erfahrung

Sonja Giardini, Media Relations Officer der Zurich Versicherungsgesellschaft, berichtet, dass das Unternehmen darauf achtet, ältere Mitarbeitende in keiner Weise auszugrenzen oder zu benachteiligen, sondern sie zu integrieren. «Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind keine homogene Gruppe, die sich mit vorfabrizierten Modellen abspeisen lassen.» Auch bei Zurich schätzt man ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Know-how-Träger, die Erfahrung, Wissen und Kompetenz an die jüngeren Kollegen weitergeben.

 

 


Höheres Rentenalter führt bei SwissRe zu mehr Kompetenz

Helena Trachsel, Head Diversity bei der SwissRe, hat das Generationenthema seit Jahren verinnerlicht und in einer Arbeitsgruppe vertieft. In einer Präsentation mit dem Titel «Winning the Generation Game» stellt sie diese Erfahrungen intern und extern zur Verfügung. «Wir wollten daraus etwas lernen und auch für unser Unternehmen noch etwas gewinnen, wenn wir ältere Mitarbeiter lebenslang weiter befördern und weiter lernen lassen. Unsere ersten Schritte waren, das Rentenalter Anfang 2008 auf 63 Jahre anzuheben, das bis dahin 60 betrug.» Ein Schritt, der nicht bei allen auf Verständnis gestossen ist.

Seither ist die Zahl der älteren Arbeitnehmer aber automatisch etwas angestiegen, und auch diese Generation kann von allen Weiterbildungsmassnahmen profitieren und teilweise als Mentor oder Coach das Wissen weitergeben. Im Rückversicherungsgeschäft braucht es laut Trachsel erfahrene Köpfe, denn «Wer kann denn schon einen Space Shuttle richtig einschätzen oder das Worstcase-Senario von einem schweren Schifffahrtsunfall berechnen?», fragt Trachsel - und diese Leute bleiben heute länger im Unternehmen oder werden wieder hereingeholt. Arbeiten bis 75? So what - bei einer Lebenserwartung von über 100 ...(win)