Ein Label für die Personalentwicklung? Stossseufzer von den einen, Begeisterungsschrei von den anderen: «Das hat uns noch gefehlt!» Einig sind sich allerdings längst alle: Wissen ist in rohstoffarmen Industrieländern wie dem unseren eine wichtige Ressource und muss klug bewirtschaftet werden. Bloss: Wie? Und: Braucht es dazu wirklich ein neues Label? «Ja», meint André Schläfli, Direktor des Schweizerischen Verbands für Weiterbildung (SVEB), der die Einführung von Investors in People (IIP) in der Schweiz koordiniert. «Der Unterschied zu anderen Labeln ist, dass man bei diesem hier direkt auf die Human Resources und die Personalentwicklung zielt ­ und zwar diejenige von allen Mitarbeitenden.»

Der Mensch im Mittelpunkt?

Für ihn steht dabei nicht das Label an sich im Vordergrund, sondern die Tatsache, dass damit ein Managementprinzip vorliegt, mit dem die Anliegen der Personalentwicklung konkret und effektiv umgesetzt werden: «Mitarbeitergespräche, Standortbestimmung, Karriereplanung, Weiterbildungsmassnahmen ­ alles wird auf die Gesamtstrategie des Unternehmens ausgerichtet.» Klingt sehr anspruchsvoll. «Ist es auch», bestätigt Schläfli und gibt zu bedenken, dass in vielen Unternehmensleitbildern geschrieben stehe: «Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt» ­ oft nicht mehr als eine löbliche Absicht. «IIP ist ein Werkzeug, um diesen hohen Anspruch umzusetzen», ist Schläfli überzeugt.

Messgrössen sind gefragt

Mangelnden guten Willen kann man allerdings den wenigsten Unternehmen nachsagen: An Fördermassnahmen wie Schulungen, Kursen und Seminaren fehlt es selten. Tatsächlich wird aber zu wenig nach dem Return on Investment im Bildungsbereich gefragt. Über 70% der Unternehmen verfügen über keine Messgrössen zum Erfolg der Personalentwicklung, behauptet der SVEB. Hier will Investors in People Abhilfe schaffen.

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Stephen Badger, CEO von TNT Swiss Post AG, die sich als zweites Unternehmen in der Schweiz um das Label bemühte, ist von IIP überzeugt. «Wir haben ein System gesucht, das wir in all unseren Tochtergesellschaften weltweit implementieren können. IIP ist vielleicht nicht das beste System, doch seine Prinzipien sind sehr solide und in jedem Unternehmen anwendbar ­ weltweit.» Der Prozess bis zur Zertifizierung zwinge das Unternehmen, grundsätzliche Fragen zu stellen, wie: «Machen wir gut, was wir machen? Wo stehen wir? Erfüllen wir unsere eigenen Ansprüche ­ und zwar alle?»

Im Zertifizierungsprozess werden bereits durchgeführte Qualifizierungen wie ISO, TQM oder EFQM berücksichtigt. Robert Strobel, Personalverantwortlicher bei TNT Swiss Post AG, schätzt IIP darüber hinaus als Instrument, um seinen Anliegen gegenüber der Geschäftsleitung mehr Gewicht zu geben: «Wir haben uns entschieden, dies oder jenes zu machen ­ tun wirs doch jetzt auch!» Stephen Badger glaubt, mit dem Label das richtige Zeichen zu setzen: «Wir zeigen unserer Belegschaft, dass wir unserer Vision verpflichtet sind ­ nicht nur theoretisch, sondern ganz konkret.»

Instrument vor allem für KMU

IIP wendet sich explizit nicht an Grossfirmen, sondern an KMU. Ein Inhaber eines Zürcher Coiffeursalons, der nicht namentlich erwähnt werden möchte, sieht für seinen Betrieb allerdings keine Vorteile in IIP. «Mein Geschäft ist sehr lokal. Wenn ich es gut mache, merken es die Kunden und Angestellten ­ und ich merke es in der Kasse. Wenn ich es nicht so gut mache, hilft mir nur eines: Dranbleiben. Dabei hilft mir kein Label.» André Schläfli widerspricht: «Investors ist ja gerade so spannend, weil es sich auch in kleinen Unternehmen anwenden lässt. Die Hauptfrage ist: Welches sind die sinnvollen Massnahmen innerhalb eines bestimmten Budgets?»

Gerüstet für den War on Talents

Tatsächlich müssen sich selbst Mikrofirmen heute fragen, ob sie ihre Ressourcen optimal nutzen und ihre Wissensbasis effektiv pflegen. Was ihre Marktchancen erhöht, hilft ihnen auch, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. Wer das Label erwirbt, darf offiziell als Investor in People auftreten. Toni Nadig, Geschäftsführer der Zürcher Niederlassung der Outplacementfirma DBM, ist überzeugt, dass das Label mittelfristig ein Qualitätszeichen wird ­ vergleichbar mit der ISO-Zertifizierung. «Ein Unternehmen zeigt damit, dass es seine Angestellten nicht nur auswinden, sondern auch entwickeln will.»

In einer Zeit, in der auf eine Stellenausschreibung 150 Bewerbungen treffen, scheint dies kaum vordringlich. Falls die Zeiten aber einmal ändern sollten ­ und Anzeichen deuten darauf hin, dass die Suche nach hochqualifizierten Arbeitnehmern schwieriger geworden ist ­, wird die Jagd nach hochqualifizierten Mitarbeitern schärfer. Gut beraten ist, wer dann den einen oder anderen Pfeil im Köcher hat. Oder ­ wie in England bereits 32000 Unternehmen ­ den IIP-Lorbeerkranz im Stelleninserat.

Investors in People: Standards

Der SVEB sucht für die Pilotphase interessierte Firmen. IIP eignet sich für Betriebe aller Branchen und jeder Grösse. Die Grundlage bilden vier Standards:

- Planung: Es kennt seine Ziele und weiss, was seine Mitarbeitenden benötigen, um die Ziele zu erreichen.

- Durchführung: Es bildet seine Mitarbeitenden wirksam weiter, um die Leistung jedes Einzelnen zu verbessern.

- Evaluation: Es versteht die Investition in seine Mitarbeitenden als Verbesserung, die dem ganzen Unternehmen zugute kommt.

Information: Schweizerischer Verband für Weiterbildung, SVEB, Oerlikonerstrasse 38, 8057 Zürich. Tel. 01 311 64 55. (kp)


Nachgefragt: Bruno Weber
«Das Label ist ein echter Knüller»

Bruno Weber ist bei Travail.Suisse, Bern, zuständig für die Dossiers Bildungspolitik und Europapolitik sowie Leiter des Bildungsinstituts ARC. Travail.Suisse sind die ehemaligen Verbände und Gewerkschaften des Christlichnationalen Gewerkschaftsbunds der Schweiz (CNG) und der Vereinigung schweizerischer Angestelltenverbände (VSA).

Was hält die Gewerkschaft Travail.Suisse von IIP? Wir denken, für Arbeitnehmer ist das Label ein echter Knüller. Es weist auf Betriebe hin, die ihre Mitarbeitenden nicht nur fordern, sondern auch fördern.

Braucht es dazu ein Label? Das Label ist sekundär ­ wichtig ist vor allem der Prozess, der dazu führt. Es ist wichtig, dass sich die Firmen überlegen, wie sie die Weiterbildung planen und ihre Belegschaft entwickeln. Wer sich zertifizieren lässt, arbeitet mit Profis zusammen, die die richtigen Fragen stellen und das Unternehmen bei der Umsetzung unterstützen.

Was natürlich etwas kostet. Keine Weiterbildung betreiben ist auch teuer! Verschiedene Studien belegen, dass Firmen, die in die Weiterbildung investieren, überdurchschnittlich oft zu den erfolgreichen Unternehmen gehören. Gerade in einem Wissensland wie der Schweiz sollte den Leuten klar sein: Weiterbildung ist kein Luxus, sondern ein Investitionsgut.

Viele Kleinunternehmer scheuen davor zurück, weil ihre Mitarbeitenden sich danach vielleicht nach einer besseren Stelle umsehen. Selbstverständlich sollte in dieser Hinsicht für beide Seiten eine Verbindlichkeit gelten. Es gibt aber jetzt schon Absprachen, die in der Praxis gut funktionieren.

Welche Chancen räumen Sie dem Label IIP ein, sich durchzusetzen? Man muss kein Pessimist sein, um vorauszusagen, dass es in der Schweiz einen schweren Stand haben wird. In zu vielen Betrieben fehlt die Einsicht in die Notwendigkeit kontinuierlicher Personalentwicklung.


Nachgefragt: Peter Hasler
«Wir sind gegen die «Labellitis»»

Peter Hasler ist Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbands, Zürich, und skeptisch gegenüber dem Label IIP.

Was hält der Arbeitgeberverband von IIP? Nichts. Wobei dies nicht primär dieses Label betrifft, sondern unsere Grundhaltung gegen die zunehmende «Labellitis» spiegelt. Im Grunde will man Eigenschaften auszeichnen, die selbstverständlich sein sollten: Ein anständiger Umgang mit der Belegschaft, Investitionen in die Weiterbildung. Solche Dinge sollten nicht primär von aussen bewertet werden, sondern müssten von innen wachsen.

In der Tat. Doch wie wächst dieses Bewusstsein? Anstösse dazu gibt es genügend: von Beratern, Schulen, Verbänden usw. Letztlich muss jeder Unternehmer selbst merken, dass Qualität etwas Wichtiges ist, woran er arbeiten muss. Dass ein Label in dieser Hinsicht viel auslöst, glaube ich nicht.

Wird denn genügend in Weiterbildung investiert? Es wird immer zuwenig gemacht. Allerdings: Wenn man die Investitionen in die Weiterbildung verdoppelt, verdoppelt sich nicht ihr Nutzen. Klar ist, dass die Firma primär auf den eigenen Arbeitsgebieten weiterbildet und nicht in Bereichen wie Hobbies oder Persönlichkeitsentwicklung. Letztlich ist es eine Optimierungsfrage: Wo mache ich was mit welchem Resultat?

Genau hier will IIP die Firmen unterstützen. Womit wir eine normale Unternehmensberatung in Weiterbildungsfragen hätten ­ so etwas brauchen die einen Firmen, die anderen nicht. Ich sehe keinen Grund, dafür ein neues Label zu schaffen.

IIP sagt, das Label zeichne Arbeitgeber auf dem Markt als attraktiv aus. Das glaube ich nicht. Den Stellenbewerber interessiert im Vorstellungsgespräch nicht, ob die Firma generell in Weiterbildung investiert, sondern er will konkret wissen: «Was bietet ihr mir persönlich?».