Die Verärgerung über hohe Boni in der Bankenwelt ist gross, die UBS will der Öffentlichkeit diese Woche ein neues Lohnsystem präsentieren. In anderen Branchen ist die Entlöhnungsfrage weniger aktuell. Zurzeit sei keine Einführung eines Malus-Systems geplant, sagt etwa Alexander Klauser von der Roche-Medienstelle.

Roche-VR-Präsident Franz Humer erhielt laut der Ethos-Vergütungsstudie 2007 21,5 Mio Fr. Das Grundsalär war dabei mit 6 Mio Fr. doppelt so hoch wie jenes von Konkurrent Daniel Vasella. Humer erhielt 7,5 Mio Fr. Aktien nach Leistungskriterien. Das ist bemerkenswert, denn laut der Stiftung Ethos ist bei der Mehrheit der Unternehmen die Zuteilung von Aktien und Optionen nicht von Leistungszielen abhängig. Positiv nimmt sich hier die Swiss Life aus mit einer dreijährigen Sperrfrist, die an klare künftige Performance-Kriterien gebunden ist.

Klein ist der Druck zu Veränderungen auch bei Novartis. «Werden Vergütungsmodelle zu oft verändert, führt dies zu einer Verwirrung innerhalb der Organisation, was wir klar ablehnen», so Sprecher Michael Schiendorfer. Bei Zurich Financial Services stehen Bonus-Rückzahlungen nicht zur Debatte. Und Lukas Inderfurth, Mediensprecher von ABB Schweiz, sagt: «Rückzahlungen von Boni sind kein Thema. Wir hatten ja keine Milliardenabschreiber.»

Johann Schneider-Ammann, Präsident der Industrievereinigung Swissmem, kann mit einer solchen Haltung nichts anfangen. «Zu einem Bonus gehört immer auch ein Malus. Alles andere ist nicht unternehmerisch», sagt der Unternehmer und FDP-Nationalrat. Auch Norbert Thom, Direktor des Institutes für Organisation und Personal der Universität Bern (siehe «Nachgefragt») findet, der Begriff der «Marktgerechtigkeit» müsse grundsätzlich und unabhängig von den Banken überdacht werden. Die Lohnspirale drehe unaufhörlich nach oben, weil die Top-Positionen nicht ausgeschrieben, sondern im immer gleichen Kreis vergeben würden. «Aber der höchste Lohn», so Thom, «bedeutet noch lange nicht, dass man den Besten rekrutiert.»

Anzeige

Als wichtig erachten sowohl Thom wie auch Schneider-Ammann, dass goldene Fallschirme verboten werden. Hier bestehe Umdenkbedarf, und zwar auch ausserhalb von Banken. Zudem sind Arbeitsverträge mit Kündigungsfristen von mehr als zwölf Monaten gemäss der Ethos-Erhebung nur bei einer Minderheit der Unternehmen ausgeschlossen.

 

 

NACHGEFRAGT Norbert Thom, Professor an der Universität Bern


«Auch Sabbaticals motivieren»

Professor Norbert Thom ist Direktor des Instituts für Organisation und Personal an der Universität Bern.In welcher Branche ist das Verbesserungspotenzial beim Lohnsystem am grössten?

Norbert Thom: Bei den Banken. In der Industrie sind abgesehen von einzelnen CEO die Löhne tiefer. Bei Dienstleistern wie der Post oder der Bahn ist der variable Lohnanteil zudem viel kleiner als beispielsweise bei der UBS.

Wie hoch sollte der variable Lohnanteil Ihrer Meinung nach sein?

Thom: Bei Yposmed und anderen Unternehmen, bei denen ich selbst als Verwaltungsrat Einfluss nehmen konnte, werden 50% nicht überschritten. Meine Arbeitshypothese ist, dass dieser Anteil als Richtwert gelten sollte.

Was soll noch verbessert werden?

Thom: Anreizsysteme sollten nicht immer nur direkt auf Geld abgestellt werden. «Fringe Benefits» wie Firmenwagen, Weiterbildung oder Krankenversicherungszusätze sind ebenso wichtig. Auch motivieren Dinge wie die Mitgliedschaft in wichtigen Gremien oder Sabbaticals.

Wie sieht es mit der Begrenzung von Löhnen und Boni aus?

Thom: Regelungen wie «höchstens 200 000 für den Stadtpräsidenten» sind auf die Länge nicht haltbar. Es ist Flexibilität für ausserordentliche Leistungen nötig.