ÄLTERE ARBEITNEHMENDE. Wir werden in absehbarer Zeit trotz Migration auf ältere, gut weitergebildete Erwerbstätige angewiesen sein. Grund ist die zunehmende Überalterung der Gesellschaft. Weiterbildung hört heute in vielen Unternehmen trotzdem bei Mitarbeitenden, die ein wenig älter als 40 sind praktisch auf. Spezifische Weiterbildungsangebote sind selten.

Das vor einem Jahr ins Leben gerufene Silberfuchs-Netzwerk könnte Bewegung in die Sache bringen. Inzwischen haben sich hier rund 15 Unternehmen und öffentliche Verwaltungen zusammengefunden, um Strategien für ältere Arbeitskräfte zu entwickeln. Zu den Mitgliedern zählen die Axpo Holding, Helsana, Raiffeisen, die Zürcher Kantonalbank und Zurich Financial Services. «Unser Ziel ist es, in Workshops Themen zu behandeln, zu denen noch keine Literatur existiert», sagt Initiantin Elisabeth Michel-Alder.Das Netzwerk ist in verschiedenen Themenkomplexen engagiert: Beispielsweise bei beruflichen Perspektiven und Weiterbildungen für ältere Arbeitskräfte. Weiter werden finanzielle Anreiz- und Stufenmodelle für den Ausstieg ohne feste Altersgrenze erarbeitet. Schliesslich diskutiert das Netzwerk über generationengerechte Konzepte und wie sich ältere Arbeitskräfte als Ressource profilieren können.«Wir erhoffen uns vom Netzwerk Anregungen für neue Arbeitsmodelle und Impulse», sagt Pierin Vincenz, CEO der Raiffeisen-Gruppe. Die Bank erhebt im Moment mit einem Gleichstellungscontrolling Kennzahlen. Kurse und Massnahmen wie Mentoring-Programme mit älteren Mitarbeitenden als Mentoren würden geprüft, so Vincenz.Auch die Axpo prüft verschiedene Ansätze und geht laut Martin Lüthy, Leiter Corporate Human Resources, anschliessend die Rahmenbedingungen gezielt an. Bereits bietet das Unternehmen das Seminar «50+» an, in dem Chancen für das Arbeitsleben bis zur Pensionierung aufgezeigt werden.Bei der ZKB macht man sich ebenfalls Gedanken. «Eine altersgerechte Weiterbildung ist aus unserer Sicht klar nötig», sagt Martin Scholl, Vorsitzender der Generaldirektion. Untersucht werden in der ZKB Anpassungen der Weiterbildung für Ältere vor allem in Bezug auf die pädagogischen Vermittlungsformen.Zurich bemüht sich seit zwei Jahren um eine aktive Alterspolitik. Dazu zählt das zweimal jährliche verbindliche Gespräch zwischen Mitarbeitenden und direkten Vorgesetzten über Entwicklungsperspektiven und Weiterbildung. «Nichtsdestotrotz wird es realistischerweise bis zu drei Jahre dauern, bis grössere messbare Effekte erkennbar sind», sagt Tilman Hengevoss, Mitglied der Geschäftsleitung und Leiter Corporate Development & Market Management. Denn am wichtigsten sei es, dass die älteren Mitarbeitenden überhaupt ein Bewusstsein für ihre Möglichkeiten entwickelten.

Mitdozieren statt pauken

«Ein grosses Problem für Unternehmungen sind tatsächlich bildungsresistente Mitarbeitende», beobachtet der Altersforscher und Soziologieprofessor an der Universität Zürich, François Höpflinger. Mit zunehmendem Alter vergrössere sich so die Wissenskluft zwischen den gut aus- und weitergebildeten Mitarbeitenden und jenen, die sich gegen Neues sperren. Höpflinger stellt deshalb zur Diskussion, das Recht auf Weiterbildung zur Pflicht zu machen, und zwar bis zur Pensionierung. Nur so liessen sich letztlich langjährige Weiterbildungslücken vermeiden.Doch müssen seines Erachtens auch die veränderten Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden in die Weiterbildungskonzepte einfliessen. «Vor allem muss beachtet werden, dass Mitarbeitende je weniger an rein fachspezifischen Angeboten interessiert sind, desto älter sie werden.» Will heissen: Faktoren wie das Einbringen von Erfahrungen oder die Reflexion der eigenen Tätigkeit gewinnen gegenüber stupidem Auswendiglernen an Bedeutung. Zudem sind laut Höpflinger vermehrt persönlichkeitsbildende Elemente nötig, die den Mitarbeitenden Perspektiven für die Zeit bis zur Pensionierung aufzeigen.«Auch sollten Betriebe verstärkt nutzen, dass sich die Kompetenzen im Alter verschieben», ergänzt Norbert Thom, Leiter des Institutes für Organisation und Personal der Universität Bern (siehe «Nachgefragt»). Während das Kurzzeitgedächtnis schwächer werde, wüchsen die strategischen Fähigkeiten wie Verhandlungsgeschick, Koordination, Integration oder Konfliktbewältigung. Um Defizite zu vermeiden, müsste parallel zur Förderung dieser Kompetenzen auch der Erhalt der Lern- und Konzentrationsfähigkeit trainiert werden.Vor allem aber müssten den älteren Arbeitnehmenden Erfolge vermittelt werden. «Bezogen auf den Unterricht heisst das: Die Kursteilnehmenden sollten viel selbst in die Hand nehmen können, Fallbeispiele lösen, statt pauken, und auch Erfahrungen austauschen», ist Thom überzeugt.

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