FRÜHPENSIONIERUNG. Es wird immer wieder behauptet, dass bis zu zwei Drittel der Schweizerinnen und Schweizer sich vorzeitig aus dem Berufsleben zurückziehen möchten und dass die Möglichkeit nach vorzeitiger Pensionierung ausgebaut werden muss. Wir haben diese Aussage hinterfragt und ganzheitlich betrachtet. Dabei lassen sich folgende Facetten des idealen Pensionierungsalters herausarbeiten.

Das richtige Pensionierungsalter aus Sicht der Arbeitnehmer: Effektiv möchten gemäss einer von uns durchgeführten Umfrage 43% der Befragten ein bis fünf Jahre vor dem AHV-Alter in Pension gehen. Wir haben ebenfalls festgestellt, dass der Zeitpunkt der vorzeitigen Pensionierung umso früher genannt wird, je jünger die eigenen Kinder sind. Bemerkenswert ist jedoch die Wandlung dieses Wunsches im zunehmenden Alter und dass 12% der Mitarbeitenden und 17% der leitenden Angestellten und Firmeninhaber über 50 länger als bis zum 65. Altersjahr arbeiten möchten. Keinen signifikanten Einfluss auf den Wunsch des vorzeitigen Altersrücktritts hat die Lohnhöhe. Ebenfalls keine grossen Unterschiede bestehen zwischen West- und Deutschschweiz und Männern und Frauen.

Lebensumstände entscheiden

Das Wunschpensionierungsalter des einzelnen Individuums verändert sich im Laufe der Lebensjahre. Es ist getrieben von Lebensumständen und weniger von finanziellen Überlegungen. Das richtige Pensionierungsalter aus Sicht der Arbeitgeber: Die arbeitende Bevölkerung in der Schweiz wird immer älter. Die konkrete Auswirkung ist, dass wir auch bei einer mittleren Zuwanderung bereits ab dem Jahr 2015 eine Stagnation und anschliessend eine Abnahme der Arbeitsbevölkerung feststellen werden. Bei Reduktion der Zuwanderung nimmt die Arbeitsbevölkerung bereits ab 2010 ab. Diese Ergebnisse sind in den letzten Jahren immer wieder publiziert worden. Die Sorge um zukünftige Ressourcen nimmt vor allem in der Wirtschaft zu und macht CEOs von Schweizer Firmen hellhörig. Sie reagieren mit Anpassungen der Arbeitsorganisation und Flexibiliserung der Pensionierungspolitik, damit ältere Mitarbeiter im Arbeitsprozess verbleiben. In den Business Units der Firmen werden diese Problemkreise allerdings vielfach noch immer in ihrer Auswirkung unterschätzt und wird eher kurzfristigen Ertrags-/Umsatzsteigerungen der Vorzug gegeben. Gewerkschaften, aber auch Stiftungsräte, deren Durchschnittsalter meist 50 übersteigt, unterstützen indirekt diese Haltung durch den Wunsch der Erhaltung der Flexibilität mit möglichst frühzeitiger Pensionierung.

Anzeige

Flexible Pensionierung

Durch die verschiedenen Interessen erfolgt nur langsam eine Annäherung an diese seit 20 Jahren bekannte Problematik. Hindernd ist, dass es keine eindeutigen Lösungen gibt und dass die strategische und politische Auseinandersetzung fehlt. Werkeln wir in diesem Tempo weiter, besteht die Gefahr, dass die Wirtschaft das Problem der fehlenden Ressourcen zu einem grossen Teil schlussendlich über Off-shoring bzw. Outsourcing lösen wird.

Trend 1: Trennung von Pensionierungsalter in AHV und beruflicher Vorsorge Für Pensionskassen, Arbeitnehmende und Firmen empfiehlt es sich, die Ressourcenproblematik durch einen flexiblen Ansatz für das Pensionierungsalter zu entschärfen, sodass bei Voll- oder Teilrücktritt ein firmenspezifisches Pensionierungsalter und nicht mehr das gesetzliche AHV-Alter für die Zukunft massgeblich ist. Damit wird die Abhängigkeit von AHV (und Politik) entkoppelt und es sind flexible, betrieblich angepasste Lösungen umsetzbar. Die Konsequenz dieser Lösung ist, dass Pensionskassenbeiträge (inkl. Einkäufe) sowohl auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite in Abhängigkeit der personalpolitischen Zielsetzungen bis zum Erreichen des betrieblichen Pensionierungsalters geleistet werden können. Natürlich sind dabei gesetzliche und steuerliche Rahmenbedingungen einzuhalten. Dieser Ansatz ist unserer Ansicht nach bereits unter den heute gültigen Bestimmungen möglich, aber durch steuerliche Interpretationen der gesetzlichen Bestimmungen eingeschränkt.•

Trend 2: Anpassung der Personalpolitik und der Arbeitsorganisation Alter sagt wenig aus über die Leistungsfähigkeit, die Lernfähigkeit und auch das empfundene «Alter» eines Mitarbeitenden. Erforderlich ist nicht eine Personalpolitik für ältere Mitarbeiter, sondern gefragt sind ganzheitliche personalpolitische Lösungen, welche den demographischen Verschiebungen insgesamt Rechnung tragen. Erfahrung ist eine Ressource und kann im Unternehmen durch flexible Modelle erhalten bleiben (z.B. Experten-Pools, Teilzeitpensen für ältere Mitarbeiter etc.). Der abnehmenden körperlichen Leistungsfähigkeit wird durch Teilpensionierung Rechnung getragen. Damit können Anreize zum Verbleiben, auch über das AHV-Alter hinaus, geschaffen werden, und die Attraktivität der Firma für den Mitarbeitenden wird erhöht.

Anzeige

Neue Lösungen

Wie bereits festgestellt, ändern sich die Bedürfnisse des Mitarbeitenden im Verlauf seines Arbeitslebens. Es braucht eine finanzielle Planung, um den persönlichen Bedürfnissen nach vorzeitiger Pensionierung oder Teilpensionierung Rechnung zu tragen. Dabei sind finanzielle Mittel steuerwirksam frühzeitig zurückzustellen. Dies wird umso wichtiger, als in Zukunft ein vorzeitiger Rücktritt «teuerer» werden wird. Beispielsweise ist bei einer vorzeitigen Pensionierung im Alter 58 die Kürzung bei einem Rücktrittsalter 69 doppelt so gross wie bei einem Rücktrittsalter 65.Die Politik hat sich dieser Entwicklung zu stellen. Wir müssen Lösungen entwickeln, die den ver-schiedenen Marktteilnehmern die nötige Flexibilität bieten und den Arbeits- und Werkplatz Schweiz sichern. Dazu benötigen wir ein Pensionierungsalter, das den unterschiedlichen Bedürfnissen der Marktteilnehmer optimiert Rechnung trägt. Noch haben wir Zeit, um zu reagieren, je nach Szenario zirka drei bis sieben Jahre.

Anzeige