Es ist längst kein Geheimnis mehr: Der Anteil der über 45-Jährigen an der erwerbsmässigen Bevölkerung wird in den nächsten Jahren zunehmen. Damit gewinnt diese Zielgruppe für die Weiterbildung an Bedeutung - auch weil künftig nicht mehr genügend junge Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden.

Erst wenige positive Beispiele

Schweizer Firmen wie die Zürcher Kantonalbank (ZKB) haben dies erkannt und richten einzel- ne Weiterbildungsangebote altersspezifisch aus. Für die 45-Jährigen wird bei der ZKB eine mehrtägige Standortbestimmung angeboten, im Rahmen derer die eigene Situation reflektiert wird, die Persönlichkeit und Motivation gestärkt werden sowie die Veränderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten erkannt werden sollen.

Für die Gruppe 50 plus gibt es bei der ZKB ein Angebot, um altersbedingte Veränderungen und deren Konsequenzen aufzuzeigen und die Motivation für den letzten Berufsabschnitt zu stärken sowie die Lebensbalance und das persönliche Ressourcenmanagement zu optimieren. Die Altersgruppe 55 plus schliesslich wird in einem freiwilligen, mehrjährigen Prozess geführt, bis hin zur eigentlichen Pensionierungsvorbereitung.

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SKO erkennt Handlungsbedarf

Auch die Schweizer Kader Organisation (SKO) als Berufsverband für das mittlere und obere Kader hat in diesem Segment einen Handlungsbedarf erkannt und konzipiert derzeit gemeinsam mit der ABB-Technikerschule und Aargau Services eine Weiterbildungsseminarreihe, die sich an die über 50-Jährigen richtet.

Aufgrund einer Marktanalyse von Studierenden der ABB-Technikerschule konnte nämlich nicht nur ein Bedürfnis nach einem solchen Angebot nachgewiesen werden, die befragten Firmen zeigen sich auch bereit, einen finanziellen Beitrag zu leisten, sofern ein Nutzen für den Betrieb ersichtlich ist. Die potenzielle Kundschaft ihrerseits wünscht sich gemäss Befragung vor allem Veranstaltungen zu Themen wie Sozialkompetenz und Leadership sowie die Möglichkeit zu Diskussionen und Erfahrungsaustausch.

Trotz solchen Silberstreifen am Horizont werde der Weiterbildung der über 45-Jährigen noch immer zu wenig Beachtung geschenkt, kritisiert Martina Zölch, stellvertretende Leiterin des Instituts für Personalmanagement und Organisation an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW). Die Psychologin befasste sich im Rahmen eines Forschungsprojekts mit der Thematik. Das betreffe allerdings nicht nur die Betriebe, sondern auch jene Institutionen, die Weiterbildung anböten.

Perspektivenwechsel fördern

«Die MBA- und MAS-Lehrgänge zielen ja vor allem auf die 30- bis 45-Jährigen», sagt Zölch. Im Übrigen sei die Weiterbildung noch immer zu stark mit dem nächsten Karrieresprung verknüpft. Eine Weiterbildung ab 45 plus müsse so gestaltet sein, dass sie Erfahrungen reflektieren helfe und den Austausch mit anderen in vergleichbarer Position fördere. Sie sollte von Vorteil ausserbetrieblich stattfinden, weil dies den Perspektivenwechsel fördert.

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Grundsätzlich kämen Fallstudien bei Führungsleuten über 45 meistens gut an, so Zölch. Zu häufig würde aber auf Best Practice fokussiert, statt auch öfters mal gescheiterte Projekte zu analysieren. Überhaupt gelte es aufzuzeigen, dass Erfahrung zwar viel wert sei, aber eben auch zum Problem werden könne.

Hindernis der Lernfähigkeit

Das weiss auch Unternehmensberaterin Elisabeth Michel-Alder. Als Gründerin des Netzwerkes Silberfuchs, das Firmen, Organisationen und Fachleute vereint, untersucht sie seit Jahren verschiedene Aspekte zum Thema «Arbeit im reiferen Alter». Michel-Alder ergänzt: «Erfahrung macht genau so oft dumm wie gescheit, weil sie den Blick einengen und das Schubladedenken fördern kann.»

Betrieblich gesehen sei eigentlich weniger das Alter das Problem, sondern die Langjährigkeit, präzisiert François Höpflinger, Alters- und Generationenforscher sowie Soziologe an der Universität Zürich (siehe «Nachgefragt»). Psychologin Martina Zölch kann das nur unterstreichen. «Grösstes Lernhindernis sind über die Jahre routinemässige Tätigkeiten, in denen nichts mehr gelernt werden kann. So verlernt man, zu lernen.»

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Eine andere Didaktik gefragt

Bildungsresistent würden auch jene, die für das Gelernte im Job keine konkrete Verwendung fänden und das Gefühl hätten, die Weiterbildung bringe ihnen für die Karriere nichts, weil sie den Zenit ja eh überschritten hätten und die Arbeitgeber keine Weiterentwicklung ohne hierarchischen Aufstieg als Ziel anbieten.Elisabeth Michel-Alder kennt noch andere Gründe, warum Weiterbildung bei über 45-Jährigen oft nicht ankommt. «Sie brauchen eine andere Didaktik, weil die sogenannte kognitive Mechanik schon recht früh - ab 30, 35 Jahren - an Geschwindigkeit und Verlässlichkeit verliert. Die Verknüpfung mit der eigenen Erfahrung und spezifische Stoffvermittlung, speziell bei abstrakten Inhalten, macht das Lernen dieser Altersgruppe deshalb erfolgreicher», führt Michel-Alder aus.

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Reifere Lernende spürten ihre veränderten Potenziale und seien deshalb weniger tolerant gegenüber unnötigen Inhalten oder Umwegen. Gefragt seien massgeschneiderte Angebote mit vorgängig genau geklärter Ausgangslage. Neue Inhalte und Konzepte lernen über 45-Jährige besser, wenn sie in kürzeren und häufigeren Sequenzen dargeboten werden, und gut ist immer eine gewisse Nähe zum eigenen Jobumfeld.

Travail Suisse für Obligatorium

Dass es gerade für Führungskräfte ohne das viel zitierte lebenslange Lernen nicht mehr geht, ist man sich in den Personalabteilungen bewusst, wenn auch spezielle Massnahmen für Mitarbeitende ab 45 plus oftmals noch unbeliebt sind. Man will Separierungen nach Alterssegmenten vermeiden und erhofft sich gerade, dass die verschiedenen Generationen voneinander lernen.

Den aktuellen Vorschlag der Arbeitnehmerorganisation Travail Suisse müssten also auch viele über 45-Jährige befürworten. Diese will die Arbeitgeber stärker in die Pflicht nehmen, indem sie drei Tage obligatorische Weiterbildung oder Standortbestimmung pro Jahr für alle fordert. Gemäss den Ideen von Travail Suisse soll das Obligatorium im Weiterbildungsgesetz verankert werden. Travail Suisse geht davon aus, dass noch dieses Jahr eine ausserparlamentarische Arbeitsgruppe zur Erarbeitung eingesetzt wird.

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NACHGEFRAGT François Höpflinger, Alters- und Generationenforscher, Universität Zürich


«Brauchen eine eigentliche Weiterbildungspolitik»

Aufgrund der demografischen Alterung gibt es in den nächsten Jahren immer mehr ältere Erwerbstätige. Mit welchen Konsequenzen?

François Höpflinger: Soziologisch bedeutet das zunächst gar nichts. Denn die demografische Alterung wird kompensiert durch eine soziokulturelle Verjüngung. 50-Jährige verhalten sich heute wie 40-Jährige, 60-Jährige wie 50-Jährige und so weiter. Insofern ist der Vorgang gesellschaftlich irrelevant. Das Thema in den Firmen ist - genau betrachtet - aber gar nicht das Alter, sondern es geht um Langjährigkeit und darum, dass die Leute zu lange in den gleichen Positionen oder der gleichen Spezialisierung bleiben oder keine Weiterbildung machen. Es ist ja nicht so, dass 60-Jährige automatisch weniger leistungsfähig wären. Dafür kann man klar sagen: Wenn jemand über 15 Jahre die gleiche Abteilungsleitung ausübt, ohne je Job Enrichement zu erleben oder ein Sabbatical zu machen, ist das ungesund.

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Die Wissenskluft zwischen den gut Ausgebildeten und den Arbeitnehmenden über 45, die sich gegen Neues sperren, wird in vielen Betrieben immer grösser. Warum?

Höpflinger: Je nach Betrieb wird etwas getan, aber es gibt bei uns keine eigentliche Weiterbildungspolitik. Die 50-Jährigen werden zwar in Weiterbildungen aufgenommen, wenn sie sich engagieren. Es funktioniert aber oft nach dem Matthäus-Prinzip: «Wer hat, dem wird gegeben.» Die anderen bleiben unberücksichtigt.

Viele Arbeitnehmende werden nach 45 aber auch regelrecht weiterbildungsresistent.

Höpflinger: Teilweise wird Weiterbildung auch nicht honoriert. Da eignet man sich lieber informell betriebsbezogenes Wissen an, das einem eine gewisse Stärke gibt. Wer über Jahre keine Weiterbildung macht, braucht länger, um wieder zu lernen, wie man lernt. Oft wird zu wenig Rücksicht auf individuelle Lernbiografien genommen. Auch zu viel Weiterbildung kann zum Problem werden: Wer im mittleren Kader mehr weiss als die Geschäftsleitung, wird bei Beförderungen eher übergangen. Es gibt Firmen, die ein Problem mit ihren 50-Jährigen haben, die gerade wegen Weiterbildung als überqualifiziert eingestuft werden.

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Wie könnte eine Weiterbildungspolitik ab 45 Jahren aussehen?

Höpflinger: Weiterbildung sollte Pflicht für alle sein. Einen Teil soll der Betrieb, einen Teil sollen die Arbeitnehmer selbst bezahlen. Ich könnte mir vorstellen, dies über zinslose Darlehen zu finanzieren. Eine Möglichkeit ist auch, dass man einen Weiterbildungskredit erhält und sich dafür verpflichtet, ein Jahr über die Pension hinaus zu arbeiten. Die Leute müssen beteiligt werden an den Kosten, aber es soll unbedingt eine gewisse Selbstreflexion gefördert werden. Man darf die Thematik nicht allein den Unternehmen überlassen.