BILDUNGSUMFRAGE. Wie entwickelt sich der Weiterbildungsmarkt auf Managementstufe? Antworten liefert die aktuelle Studie des Instituts für Unternehmensführung der Fachhochschule St.Gallen und der «Handelszeitung». Befragt wurden zwischen Juni und August die 1600 grössten Schweizer Unternehmen.

Die Universität St. Gallen ist vor allem beim Topmanagement laut Umfrage die beliebteste externe Weiterbildungs-Institution – sie erreicht 27 Punkte. Mit 14 Punkten landet die Lausanner IMD Business School den zweiten Platz; an dritter Stelle steht das Zentrum für Unternehmensführung (ZFU, 11 Punkte); die Plätze vier und fünf belegen die ETH Zürich (9) und das Malik Management Zentrum St. Gallen (8 Punkte).Ein weiteres wichtiges Ergebnis: Die Manager-Weiterbildung hat in den Firmen einen hohen Stellenwert, die Weiterbildungsbudgets werden in vielen Fällen weiter aufgestockt (siehe Grafik).Für Studienleiter Lukas Andreas Scherer ist das erstaunlich: «Viele Firmen sparten in den vergangenen Jahren schnell an der Weiterbildung, wenn es in der Wirtschaft nicht ganz so rund lief.» Jetzt hingegen sicherten sich die Unternehmen ihr «Know-how für die Zukunft», und zwar unabhängig von konjunkturellen Schwankungen. Viele Unternehmen sind bereit, ihren Kaderleuten im nächsten Jahr mehr Tage für Kurse und Seminare zu genehmigen. Durchschnittlich 10,5 Tage sind es beim Top-Management, 12,5 Tage beim unteren und mittleren Kader.

Eine wichtige Investition

«Die Managerweiterbildung ist bei uns ein wichtiger Faktor und wird seit jeher intensiv betrieben», heisst es dazu bei der Migros. Das Budget bleibe im kommenden Jahr etwa gleich. Ähnlich die Auskunft bei Swiss Life. Auch die Credit Suisse betrachtet Weiterbildung als wichtige Investition. Um die Angebote besser aufs Unternehmen zuzuschneiden und auf einheitlichem Niveau zu halten, hat die Grossbank vor drei Jahren eine eigene Business-School gegründet.

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HR-Abteilung entscheidet nicht

Bemerkenswert: Ob eine Weiterbildung genehmigt wird, entscheidet bei mehr als der Hälfte der Unternehmen die Geschäftsleitung. Bei 34% ist es der direkte Vorgesetzte. Und bei gerade 12% der Firmen ist das Personalmanagement involviert. Ist seine Meinung unwesentlich? Nein, betont Cablecom-CEO Rudolf Fischer. «Ohne ein kompetentes HR- Management wäre es schwierig zu beurteilen, welche Zusatzqualifikationen unsere Führungskräfte effektiv brauchen.» Die Personalabteilung liefere alle wesentlichen Informationen, um Manager so weiterzubilden, dass es dem Unternehmen etwas bringe. Aber: Welcher Manager eine Weiterbildung bekommt, entscheiden bei Cablecom die Linienvorgesetzten.Auch bei der Swisscom hat das HR-Management eine wichtige, aber nur beratende Funktion. Dass eine Weiterbildung dann von der Geschäftsleitung abgesegnet werde, sei ein normaler Vorgang, sagt Swisscom-Sprecher Sepp Frey. Mit ein Grund: Die Personalabteilung verfügt nicht über das Weiterbildungsbudget.Vor allem die Unternehmen der Dienstleistungsbranche beteiligen sich laut Studie grosszügig an den Weiterbildungskosten (siehe Grafik unten). Beispiel Credit Suisse: Sie bezahlt bei externen Schulungen in der Regel 80%, den Rest zahlen die Mitarbeitenden. Migros und Swisslife kommen entweder ganz für die Weiterbildung auf oder beteiligen sich zur Hälfte beziehungsweise zu 70%.

Priorität Sozialkompetenz

Ein weiteres wesentliches Ergebnis der Studie: Im Top-Management wird Sozialkompetenz noch wichtiger. Für Scherer ein Beweis dafür, dass reine Fachleute nicht mehr genügen für Führungspositionen. Stattdessen seien starke Persönlichkeiten mit ausgeprägten Softskills gefragt. «Gute Manager haben erkannt, dass Sozialkompetenz wichtig ist, und setzen in der Weiterbildung die entsprechenden Prioritäten», sagt Swisslife-Sprecherin Irene Fischbach. Auch bei der Credit Suisse entwickeln Manager in Seminaren beispielsweise ein Gespür dafür, wie sie sich am Arbeitsplatz verhalten und wie sie wirken.Die Bildungsstudie zeigt weiter: Wie man Mitarbeiter führt, ist im nächsten Jahr das Top-Thema für alle Hierarchiestufen.

Betrachtet man die hohe Bedeutung, die immerhin rund 88% der in der Studie befragten Unternehmen den High Potentials beimessen, muss den Arbeitgebern wirklich viel an ihnen liegen. Fast ein Drittel – 30,3% – nennen die Bedeutung «sehr hoch» und 57,9% «eher hoch».

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Doch wer sind diese High Potentials? Es sind aufstrebende Persönlichkeiten mit viel Potenzial, sich ins obere Kader bzw. in eine Führungsposition vorzuarbeiten, so die befragten Top-Manager. Und oft wurde erwähnt, dass neben der Fach- auch eine hohe Sozialkompetenz gefordert sei. Weitere genannte Kriterien sind ein überdurchschnittliches Leistungs-, Motivations- und Entwicklungsverhalten.Im Schnitt, so die Umfrage, macht ihr Anteil im Unternehmen etwa 6% aus. Interessanterweise bezeichnen nur knapp 4% das Vorweisen eines Studienabschlusses als Muss-Kriterium.Gerade in Zeiten des War for Talents leuchtet ein, dass diese Hoffnungsträger auch in der Weiterbildung gut behandelt werden. So kennen über die Hälfte der Unternehmen (54%) spezifisch auf diese Gruppe zugeschnittene Förderungsprogramme.Zu 61% sind sich die befragten Unternehmen einig, dass die Führungsebene für diese Förderungsprogramme zuständig ist. 24% sind der Meinung, dass das Human Resources Management für sie zuständig ist. Das sind – im Gegensatz zu ihrer Bedeutung im Artikel links – gute Nachrichten für die Personaler: Bei der allgemeinen Managementstufe sind es ja nur 12%. Für den Weiterbildungsentscheid der High Potentials sorgen allerdings nur bei 14% die direkten Vorgesetzten; dabei könnten sie das Potenzial eigentlich am besten erkennen.Die meisten Unternehmen schulen ihre High Potentials in der Vorbereitung auf den beruflichen Aufstieg intern. Werden sie extern ausgebildet, geht es um die Vermittlung von Zusatzqualifikationen. Und ein Viertel der Befragten fördert gezielt deren Persönlichkeitsentwicklung. Damit ihre High Potentials auch dank der Weiterbildung eines Tages integre Chefs werden.

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