Die Parlamentarier haben 2010 die elfte AHV-Revision zu Grabe getragen, obwohl die gegenüber der Einführung des Rentenalters massiv erhöhte Lebenserwartung bedrohliche Konsequenzen hat - nicht nur auf die Finanzierung des vermeintlichen Ruhestands, sondern durch die künstliche Begrenzung auf ein fixes Alter ebenso auf das Erfahrungswissen, das zu früh weggesperrt wird.

Heute liegt die Lebenserwartung von Männern nach der Geburt bei 79,8 Jahren, diejenige nach Erreichen des 65. Lebensjahres bei 82,2 Jahren. Der statistische Wert wurde seit der Verankerung der AHV vor über 60 Jahren um mehr als 13 Jahre erhöht, ohne dass dies einen Einfluss auf das gesetzliche Rentenalter hatte.Ein grosser Teil dieses verlängerten Lebens wird in guter physischer und psychischer Konstellation verbracht. Es mutet daher sehr arrogant an, wenn die Gesellschaft bewährte Führungskräfte bereits 15 Jahre vor ihrem wahrscheinlichen Ableben, vielleicht 10 Jahre vor Nachlassen der geistigen Leistungsfähigkeit ausmustert. Die Unternehmen täten gut daran, dem Umstand Rechnung zu tragen, dass ihre Top-Manager auch nach 65 noch aktiv sein können - und wohl auch wollen.

Bis 75 Jahre wettbewerbsfähig

Das hat Auswirkungen auf die Karriereplanung: Historisch kann davon ausgegangen werden, dass Führungskräfte von 25 bis 65 aktiv im Berufsleben sind. Aufgrund der verlängerten Ausbildung und der Akademisierung der Unternehmensleitungen hat sich der Beginn der Erwerbstätigkeit tendenziell um fünf Jahre nach hinten verschoben, sodass heute davon ausgegangen werden muss, dass die Erwerbsfähigkeit im Management von 30 bis 75 dauert, total also 45 statt 40 Jahre.Betrachtet man den Bildungsmarkt für Führungskräfte, so stellt man Erstaunliches fest: Die Hauptausbildung ist mit 25 abgeschlossen. Anschliessend findet man heute Weiterbildungen wie einen MBA. Ab 35 besucht man dann ein EMBA. Im Bildungsmarkt für Personen über 40 tummeln sich sehr viele Anbieter mit diversen Kursen von Persönlichkeitsentwicklung über strategische Programme bis zum Pensionierungsvorbereitungskurs.Doch wie sieht das Bedürfnis von Führungskräften heute aus? Es kann als sinnvoll erachtet werden, sich alle 5 bis 10 Jahre formell weiterzubilden. Dies bedeutet, dass Führungskräfte im Durchschnitt nach dem Abschluss der Hauptausbildung spätestens mit 35 Jahren eine Weiterbildung suchen, danach wieder mit 40 bis 45, 50 bis 55 und 60 bis 65.Studienabgänger wollen mithilfe von Weiterbildungen primär ihre Arbeitsmarktfähigkeit aufpolieren. Dies verlangt nach Ausbildungskonzepten, die theoretisches Wissen mit praktischen Übungen vermitteln und eine Vergleichbarkeit mit andern Ausbildungsgängen ermöglichen. Das erklärt Bologna und andere Reformen um zertifizierte Lehrgänge. Deshalb bietet heute neben den grossen Bildungs-Brands jede Fachhochschule mindestens ein MBA- oder EMBA-Programm an. Es erstaunt daher nicht, dass die meisten Absolventen aus solchen Kursen direkt in eine neue Stelle wechseln und dass die Anbieter diesen Karriere-Upgrade in ihren Werbeunterlagen hervorheben.

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Bereicherung statt Fluktuation

Führungskräfte in der zweiten Karrierehälfte haben weniger das Bedürfnis, ein weiteres Diplom an ihren Lebenslauf zu hängen: Sie haben den Leistungsbeweis schon erbracht - standardisierte Lehrgänge vermögen ihnen nichts Wesentliches mehr beizubringen. Vielmehr suchen Persönlichkeiten in dieser beruflichen Phase nach Erfahrungswissen und Tipps aus der Praxis; zusammen mit (kurzen) betriebswirtschaftlichen Refreshern.Gleichzeitig kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeber kaum wünschen, dass über Jahre angereicherte betriebsspezifische Kenntnisse nach einer Weiterbildung anderen Unternehmen zur Verfügung stehen - zumindest nicht systematisch. Erstaunlicherweise begnügen sich viele Management-Development-Spezialisten in grösseren Betrieben damit, den Führungskräften zertifizierte Programme anzubieten, was neben dem fragwürdigen Nutzen für das Unternehmen Abgänge fördert. Es wäre ja eigentlich im Interesse dieser Betriebe, dass spezifische Kenntnisse erhalten werden, wenn möglich angereichert durch Erfahrungswissen, das gerne auch aus andern Organisationen oder Industrien kommen darf: Bereicherung statt geförderte Fluktuation.Überraschend ist, dass die wenigsten Weiterbildungsinstitutionen ihr Ausbildungskonzept diesbezüglich hinterfragen. Eine Antwort auf dieses Dilemma zwischen standardisiert und firmenspezifisch beziehungsweise zwischen individuellem und betrieblichem Nutzen gaben bereits 1953 Professoren der Universität St. Gallen und der ETH Zürich, als sie die Schweizer Kurse für Unternehmensführung (SKU) gründeten.Geschäftsleitungsmitglieder mit mindestens 10 Jahren strategischer Führungsverantwortung tauschen sich in einem mehrmonatigen Programm anhand konkreter Aufgabenstellungen über ihre Herausforderungen aus. Die Seniorität und der gezielte Mix des Teilnehmerfeldes garantieren ein gegenseitig befruchtendes Sparring unter allen Mitwirkenden. Heute heisst das Angebot zwar SKU Advanced Management Program und die Sprache schweift gelegentlich ins Englische ab, die Grundphilosophie des Lernens von und mit anderen hat aber weiterhin Bestand - und dies auf hartnäckig hohem Niveau.