Unsicherheit ist Gift für die Mitarbeiterzufriedenheit. Das spüren im Sog der wütenden Finanzkrise zurzeit vor allem die Grossbanken. Neben einer Abwanderung von Kunden müssen sie auch hinnehmen, dass Angestellte aus Ungewissheit über ihre eigene Zukunft abspringen. Dies trotz hoher Saläre. Profitieren können kleinere Finanzinstitute, etwa die Raiffeisen-Gruppe. «Wir spüren im Moment einen entsprechenden Zulauf», bestätigt CEO Pierin Vincenz.

Er will die Mitarbeiterressourcen bei Raiffeisen langfristig sicherstellen und ist überzeugt, dass sich die Anforderungen von Top-Fachkräften gegenüber Arbeitgebern gewandelt haben. Statt nur die Aussicht auf eine Blitzkarriere und das grosse Geld zählten heute vor allem Sicherheit, Kontinuität und ein intaktes Arbeitsumfeld. Der Fokus aufs Geld berge Risiken. «Bei den Grossbanken haben zum Beispiel Arbeitnehmer mit Aktienanteilen am eigenen Unternehmen, die einen wichtigen Lohnbestandteil ausmachten, zuletzt viel Geld verloren.» Bei Raiffeisen setze man weniger auf hohe Boni, stattdessen auf ein anständiges Fixum. Man könne sich zwar nicht mit Top-Salären in der Branche profilieren. «Dennoch stellen wir jährlich 300 wertvolle Fachkräfte ein», sagt Vincenz. Der Grund dafür sei eine akribisch geführte Wertediskussion. Für den Raiffeisen-CEO ist Mitarbeiterzufriedenheit und damit Wachstum in Zukunft nur möglich, wenn Stellen etwa familienfreundlich gestaltet, flexible Arbeitszeitmodelle angeboten und auch ältere Fachkräfte eingebunden werden.

Arbeitsinhalt geht vor Lohn

Gute Argumente, um die besten Fachkräfte in die eigene Firma zu holen, sind zurzeit nicht nur im Bankensektor, sondern in der ganzen Wirtschaft äusserst gefragt. Es tobt aufgrund der Hochkonjunktur ein sogenannter War for Talents, ein unerbittlicher Wettbewerb um die besten Fachkräfte. Gemäss einer aktuellen Studie von Manpower räumen 48% von 751 weltweit befragten Unternehmen Probleme ein, Vakanzen mit qualifizierten Fachkräften besetzen zu können.Bei der Anwerbung solcher Top-Shots spielen Lohndiskussionen nicht unbedingt die wichtigste Rolle, wie eine Studie des Instituts für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern belegt. Es hat 535 Führungskräfte aus je einem Unternehmen der Chemie- und Finanzbranche nach ihren Argumenten befragt, die für die Wahl des Arbeitgebers entscheidend sind. Am höchsten bewertet wurden in dieser Reihenfolge die Kriterien «Tätigkeit/Aufgabe», «Vorgesetzte» und «Kollegen». Erst an vierter Stelle folgt das Gehalt, dahinter Argumente wie Unternehmenskultur, interne Kommunikation, Aus- und Weiterbildung, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsform, Firmenimage, Arbeitszeit sowie Arbeitsort und -weg.In der Gunst der Fachkräfte stehen vor allem diejenigen Arbeitgeber, welche möglichst viele dieser Kriterien gekonnt bündeln und über die Minimalstandards hinaus attraktive Anreize schaffen. Das kann im Bereich Weiterbildung und Karriereplanung sein. Das Beratungsunternehmen PricewaterhouseCoopers (PwC) zum Beispiel investiert stolze 12% des jährlichen Umsatzes in Aus- und Weiterbildungsprogramme für die Mitarbeitenden. «Dabei richten wir uns sowohl auf die technischen als auch die sozialen Kompetenzen unserer Mitarbeitenden aus», erläutert Stephan Peterhans von der PwC-Personalabteilung.Als Argumente zur Rekrutierung von Top-Personal können auch komfortabel eingerichtete Arbeitsplätze mit vielen Benefits dienen, wie etwa von Google Schweiz vorgelebt. In den Zürcher Geschäftsräumlichkeiten können sich Mitarbeiter unter anderem ans hauseigene Cheminée setzen, in alten Seilbahnkabinen telefonieren, den Fitnessraum nutzen sowie Gratisessen und Massagen geniessen. Resultat: Die Bewerber-liste ist unendlich lang.Rechnung sollte auch dem privaten Umfeld der beworbenen Fachkräfte getragen werden. So garantiert zum Beispiel die Raiffeisen-Gruppe jeder Angestellten, die nach einer Babypause zu mindestens 60% wieder einsteigen will, den gleichen Job zu identischen Bedingungen. «Wir stellen fest, dass der Leistungswille in solchen Fällen sogar eher noch zunimmt», sagt CEO Pierin Vincenz.

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Ferienplausch und CO2-Beiträge

Das stellt auch der Rückversicherer Swiss Re fest, der seinen Angestellten einen zweiwöchigen bezahlten Vaterschaftsurlaub offeriert, darüber hinaus Krippenplätze und für die Kinder von Mitarbeitenden sogar Ferienplausch-Wochen organisiert. Innovativ ist auch das Klimaschutz-Programm von Swiss Re, welches Investitionen und Anschaffungen von Mitarbeitenden, die zur CO2-Reduktion beitragen, mit Höchstbeträgen bis zu 5000 Fr. mittragen.Die Aufwendungen lohnen sich für das Unternehmen, wie Dirk Verburg, Chef Personalwesen Zentraleuropa von Swiss Re, betont. «Die Benefits helfen uns, hochqualifizierte Fachkräfte anzuziehen, zu binden, und Engagement sowie Motivation der Mitarbeitenden nachhaltig zu steigern.» Solche Beispiele zeigen: Der War for Talents kann nur mit innovativen Mitarbeiter-Benefits gewonnen werden. Wer damit die Gunst der besten Fachkräfte nachhaltig gewinnt, spart Fluktuationskosten und profitiert von einem vielfachen Return on Investment.