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Wer braucht wie viel?

Bildung Den Weiterbildungsbedarf seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bestimmen, ist für ein Unternehmen eine wahre Sisyphusarbeit. Die Know-how-Bilanz-Methode verspricht Abhilfe.

Von Katrin Piazza
am 26.11.2002

Bis vor kurzem zählte hauptsächlich die Fachkompetenz, doch vom heutigen Mitarbeiter wird ganz schön viel verlangt: Methodische und sozial-kommunikative Fähigkeiten, Team- und Koordinationsvermögen, Flexibilität, abstraktes Denken und nicht zuletzt Fremdsprachenkenntnisse.

Beim Versuch, sich einen Überblick über Bedürfnisse des Unternehmens einerseits und über Bedarf, Angebot und Anbieter andererseits zu verschaffen, kapitulieren vor allem Geschäftsführer von kleinen und mittleren Betrieben ­ und sie halten sich einfach an das, was ihr Verband empfiehlt: Meist eine ganz auf die fachlichen Qualitäten ausgerichtete Weiterbildung. Während bei Grossfirmen die Personalabteilung dafür sorgt, dass der Bildungsbedarf einigermassen systematisch erhoben wird und auf die Unternehmensstrategien abgestimmt ist, lebten kleine Firmen oft «von der Hand in den Mund», weiss Bruno Steurer, Geschäftsführer von SKU (Schweizer Kurse für Unternehmensführung) aus Erfahrung: «Zum Teil wird die Weiterbildung dort sträflich vernachlässigt.»

«Weiterbildung hat in unseren KMU nicht den Stellenwert, den sie verdient», konstatiert auch André Schläfli vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung. «55­60% aller Arbeitnehmer werden jährlich irgendwie fortgebildet, nur 16% von ihnen arbeiten in KMU.» Gründe dafür sieht Schläfli unter anderem darin, dass Bildung in der Schweiz als Privatsache gelte und viele Kleinunternehmer Angst hätten, der auf ihre Kosten ausgebildete Mitarbeiter verlasse die Firma bald. «Dass das Gegenteil auch stimmt, sehen sie nicht: Gut qualifizierte Berufsleute suchen eher Firmen, in denen die Weiterbildung einen gewissen Stellenwert hat.» Mitarbeiterschulung ist eine lohnende langfristige Investition und selbst für KMU ein Mittel der Unternehmensstrategie ­ und mit wenig Aufwand durchführbar. Wie, hat eine Abteilung von Siemens kürzlich vorgemacht.

Kleine Investition,grosse Wirkung

«Haben wir an allen Positionen das richtige Wissen, um effizient zu arbeiten?», fragte sich Werner Hochgürtel, Leiter Weiterbildung bei Siemens Building Technologies in Frankfurt. Beim in der Gebäudeautomation tätigen Unternehmen liegt der Schwerpunkt der Weiterbildung auf der technischen Fortbildung. Um hier stets auf dem aktuellen Stand zu sein, sind etliche Seminartage pro Mitarbeiter üblich.

Hochgürtel beobachtete, dass ohne eine genaue Ermittlung des Wissensbedarfs die Frage nur ungefähr beantwortet werden konnte. Es war unklar, zu welchen Themenbereichen und bei welchen Personen ein dringender Weiterbildungsbedarf bestand, und dementsprechend blieben die entsprechenden Massnahmen lediglich individuell ausgerichtet. Zusammen mit seinem Team entwickelte Hochgürtel deshalb eine Methode, mit der der Wissensstand seines Unternehmens auf einer Art Landkarte abgebildet werden kann: Die Know-how-Bilanz-Methode.

Um eine aussagekräftige Bilanz erstellen zu können, werden mit dieser Methode erst einmal die für die Firma relevanten Weiterbildungsthemen definiert und den Führungskräften zur Überprüfung vorgelegt. Die überarbeitete Fassung wird anschliessend allen Mitarbeitern in Form eines Fragebogens vorgelegt, auf dem sie ihre persönliche Einschätzung vornehmen. Sie markieren mit entsprechenden Farben, wo sie über einen guten Kenntnisstand verfügen, wo ihr Wissen gerade ausreicht und wo zusätzliches Know-how notwendig ist. Aus der daraus resultierenden Gesamtübersicht ist anhand der Farben sofort erkennbar, wo Handlungsbedarf herrscht. «Die daraus folgenden Weiterbildungsmassnahmen fanden bei den Vorgesetzten grosse Akzeptanz», freut sich Hochgürtel, «weil sie an der Konzeption direkt beteiligt waren. Ausserdem konnten Reisezeit und Reisekosten durch das Zusammenlegen von Aktivitäten verringert und die Massnahmen sehr genau auf die Zielgruppe und die regionalen Wünsche zugeschnitten werden.» Die Methode eigne sich besonders gut für Firmen oder Unternehmenseinheiten mit 40 bis 150 Mitarbeitern und wird sinnvollerweise einmal jährlich wiederholt.

Werner Hochgürtels Know-how-Bilanz-Methode wird erstmals im Jahrbuch «Personalentwicklung und Weiterbildung 2003» publiziert, das voraussichtlich Ende Oktober im Luchterhand-Verlag erscheint.

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