Fehler 1: Die Kritik im Lob verstecken
Die Sandwich-Strategie gehört zu den häufigsten Fehlern, die Chefs im Feedback-Gespräch machen. Die Kritik wird mit Lob gepolstert. Der Chef will den Mitarbeiter schonen und nicht demotivieren, de facto wird dieser aber die Kritik nicht wirklich mitnehmen. In einem Feedback-Gespräch, in dem Probleme angesprochen werden sollen, darf das Lob schlicht und einfach nicht überwiegen.
Fehler 2: Implizite Drohungen aussprechen
«Sie wollen doch in dieser Firma erfolgreich sein?» Fragen, die, halb verdeckt, halb offen, eine Drohung aussprechen, sind im Feedback-Gespräch zu vermeiden. Kein Mitarbeiter steigert seine Leistung, wenn ihm mit Rauswurf gedroht wird. Vielmehr wird er sich schnell nach einem neuen Job umschauen und das Feedback-Gespräch hat seinen Zweck verfehlt.
Fehler 3: Kritik aufsparen
Ein Feedback-Gespräch dann anzusetzen, wenn das Fass bereits voll ist, ist falsch. Kritik kann zeitnah mitgeteilt werden und sollte nicht so lange aufgespart werden, bis es nicht mehr geht. Es überfordert Chef und Mitarbeiter, wenn die Probleme und Kritikpunkte eines ganzen Jahres in einem Gespräch aufgearbeitet werden sollen. Vor allem, weil jedes gute Feedback-Gespräch gemeinsame Massnahmen definiert.
Fehler 4: Änderungen fordern, ohne Support zu bieten
Ein Katalog mit Forderungen ohne konkrete Hilfestellungen oder im Dialog erarbeitete, gemeinsame Strategien ist nichts anderes als ein Countdown für den Rauswurf. Und genau so wird der Mitarbeiter diese Forderungen auch verstehen.
Fehler 5: Auf Dinge fokussieren, die niemand ändern kann
Strukturelle Probleme werden gerne missbraucht, um sich als Chef daraus hinauszureden, dass der eigene Spielraum begrenzt ist. Zudem werden Mitarbeitern manchmal Aufgaben oder Änderungswünsche aufgetragen, die sie faktisch nie erfüllen können. Ein guter Chef weicht dem Dialog nicht durch strukturell begründete Ausflüchte aus.
Fehler 6: Die Person und nicht die Handlung kritisieren
Warum wird dieser Mitarbeiter konkret kritisiert? Was ist seine Handlungsweise, die er ändern kann und soll? Forderungen zur Handlungsänderung dürfen keine Generalangriffe auf eine ganze Persönlichkeit sein.
Fehler 7: Meinungen von anderen Kollegen einstreuen
Ein gutes Feedback-Gespräch, selbst wenn es negative Themen beinhaltet, ist ein Dialog. Eine dritte Person zu erwähnen, die gut gemeinte Tipps gibt, ist immer zu vermeiden.
Fehler 8: In die Psychoanalyse rutschen
Im Feedback-Gespräch geht es um Handlungen und Ergebnisse im beruflichen Umfeld. Eine Führungskraft sollte sich nicht daran machen, die «wahren» Probleme des Mitarbeiters aufzuspüren.
Fehler 9: Einen Plan entwickeln, bevor man sich über das Problem geeinigt hat
Am Ende des Gesprächs mit dem Mitarbeiter weiss dieser genau, an welchen Stellschrauben er drehen sollte. Der Chef darf aber nicht schon vor dem Gespräch einen fertigen Massnahmenkatalog haben, sondern sollte diesen im besten Fall gemeinsam mit dem Mitarbeiter entwickeln. Denn Problemwahrnehmungen gehen oft kilometerweit auseinander.
Fehler 10: Den Mitarbeiter mit vagen Beschreibungen überschütten
Zu unspezifische Beschreibungen wie «Ihre Motivation überzeugt nicht alle im Team» oder «Ihre Leistungskurve ist schwer zu kontrollieren» sind so unnötig wie ein Kropf. Was wollen Sie konkret sagen? Alle Beschreibungen, von denen keine Verhaltensänderung abzuleiten ist, sind sinnlos und überflüssig.
Fehler 11: Die Shaming-Strategie
Jeder Chef muss wissen, dass ein negatives Feedback-Gespräch im Mitarbeiter nachwirkt. Persönliche Attacken und diskreditieren sind tabu. Sie landen heute gar schnell einmal vor einem Arbeitsgericht oder der Personalabteilung. Wenn ein Chef Mitarbeiter an den Pranger stellt, zeigt er nur, dass ihm wirklich gar nichts mehr einfällt.
Fehler 12: Dem Mitarbeiter Gedanken unterstellen
Sagen Sie nicht: «Ich weiss, was Sie denken.» Der Mitarbeiter wird Ihnen aufgrund des hierarchischen Settings nie seine ganze Gedankenwelt offenbaren und er muss es auch nicht. Ein Chef, der es nötig hat, tief in die Gedankengänge des Mitarbeiters einzudringen, weiss nicht, was er ihm auf professioneller Ebene sagen soll.
Fehler 13: Erklären, wie man es selbst besser machen würde
Eine Führungskraft, die sich im Feedback-Gespräch als leuchtendes Vorbild darstellt, wird viel Kredit verspielen. Der Mitarbeiter ist nicht in der Position des Chefs – und interessiert sich dafür, wie er das Problem lösen kann, und nicht, wie es sein selbstverliebter Chef tun würde.
Fehler 14: Dialog sabotieren und in ein formelles Zeremoniell rutschen
Professionelle Führungskräfte haben es nicht nötig, im Feedback-Gespräch 10 Minuten lang das folgende Setting zu erklären und die Stimmung einer Verhandlung vor Gericht aufzubauen.
Fehler 15: Mit anderen Kollegen vergleichen
Im Feedback-Gespräch geht es um die Person, mit der die Führungskraft zusammensitzt. Weder bessere noch unfähigere Kollegen spielen dabei eine Rolle.
Fehler 16: Mitarbeiter mit Nummern bewerten
Mitarbeiter wollen keine Nummern, sondern konkrete Kritikpunkte und gemeinsam erarbeitete Handlungsoptionen.
