Kadervertrag: Darauf müssen neu berufene Führungskräfte beim Arbeitsvertrag achten

Bei anderen Aspekten unterscheiden sich Kaderarbeitsverträge aber deutlich von normalen Verträgen. Und auch bei den oben genannten Bestandteilen gibt es oft Besonderheiten, die sich nur in Kaderverträgen finden. Ein Überblick:

1. Wie streng ist die Konkurrenzklausel?

Das Konkurrenzverbot ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darin wird es dem Arbeitnehmer untersagt, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, welche den ehemaligen Arbeitgeber konkurriert.

Ein Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schaden kann, indem er ihm Marktanteile strittig machen kann. Das erfordert beispielsweise Einblick in den Kundenkreis, Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, Strategien, spezielle Produktionsverfahren oder Know-how betreffend Abnehmer oder Marketing. Die Vereinbarung kann nur schriftlich erfolgen. Sie muss sich geografisch wie inhaltlich auf das Tätigkeitsgebiet der Firma beschränken und darf die Dauer von drei Jahren nur ausnahmsweise überschreiten.

2. Wann fällt eine Konkurrenzklausel?

Obwohl ein Konkurrenzverbot gültig vereinbart worden ist, kann es im Nachhinein unter bestimmten Voraussetzungen fallen. Dies ist bei fehlendem Interesse des Arbeitgebers der Fall, weil er beispielsweise gar nicht mehr im entsprechenden Segment tätig ist.

Insbesondere wird ein an sich gültiges Konkurrenzverbot hinfällig, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter begründeten Anlass dazu gegeben hat.

3. Was gilt für Nebenbeschäftigungen?

Kadermitarbeiter müssen darauf achten, dass folgende Punkte bezüglich Nebenbeschäftigungen in ihrem Vertrag geklärt sind: Dürfen Sie Nebenbeschäftigungen oder Mandate annehmen? Dürfen Sie beispielsweise Verwaltungsratsmandate bei Drittunternehmen ausüben?

Das Obligationenrecht verbietet Nebenbeschäftigungen nicht grundsätzlich. Entgeltliche Nebenbeschäftigungen sind dann untersagt, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers verletzen könnten (Konkurrenzierung, Leistungsabfall, Überschreiten der Höchstarbeitszeit). Politische und gemeinnützige Mandate müssen Sie sich dann genehmigen lassen, wenn sich daraus Interessenkonflikte ergeben könnten oder Sie einen Teil Ihrer Arbeitszeit für die Ausübung dieser Mandate verwenden müssen. Es liegt in der Natur der Sache, dass Arbeitgeber hier weitergehende Melde-/Genehmigungspflichten haben.

4. Ist ein Urlaubsverbot zulässig?

Arbeitgeber schreiben Kadern oft vor, wann sie präsent sein müssen und folglich keine Ferien beziehen dürfen. Als Einschränkungsmotive denkbar sind jene Zeiten oder Daten, wo die Präsenz des betreffenden Mitarbeiters verlangt wird.

Das sind zum Beispiel: Budgetfestlegungen, Revisorenmeetings, Analystenhearings, Verwaltungsrats-Sitzungen, Generalversammlungen, Pressecommuniqués, Projektvertretung vor Ort, Mitarbeiterbeurteilungsgespräche und natürlich imagerelevante Katatrophenfälle (etwa Flugzeugabsturz bei Airline, Lebensmittelvergiftung bei Lebensmittelkonzern usw.).

5. Darf ich den Dienstwagen nutzen, wenn ich krank bin?

Da bei Arbeitsunfähigkeit die Lohnzahlung (inklusive Naturallohn) während einer beschränkten Zeit weiterhin geschuldet ist, darf man das Geschäftsauto auch während Krankheitsphasen nutzen – zumindest so lange, wie eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.

Auch bei einer Freistellung während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer ein Anrecht, den Geschäftswagen für Privatfahrten im üblichen Umfang zu nutzen.

6. Wozu verpflichtet mich mein Titel?

Achten Sie genau auf die Umschreibung der Funktion, die in Ihrem Vertrag zu finden ist. Idealerweise liegt ein umfangreiches Pflichtenheft vor – das schützt Sie vor späteren Unstimmigkeiten. Folgende Fragen müssen in jedem Fall beschrieben werden: An wen müssen Sie rapportieren? Wem sind Sie unterstellt, zum Beispiel dem Verwaltungsrat, dem Verwaltungsratspräsidenten, dem Geschäftsleiter?

Welchen Titel (zum Beispiel Doktor) dürfen Sie tragen? Ist geregelt, wann Sie gewählt und ins Handelsregister eingetragen werden? Sind Kompetenzen und Zeichnungsberechtigung klar geregelt? Es ist wichtig, dass diese klar definiert sind. In welchem Umfang dürfen Sie das Unternehmen verpflichten? Können Sie Verträge einzeln unterzeichnen oder nur kollektiv mit anderen Zeichnungsberechtigten zusammen?

7. Gelten auch für Kader Überstundenregeln?

Viele Kadermitarbeitende kennen lange Arbeitszeiten. Gilt in einem Betrieb gleitende oder flexible Arbeitszeit, ist das Kader dabei in der Regel von der Zeiterfassung ausgenommen. Aber auch sonst wird vom Kader meist erwartet, dass Mehrarbeit geleistet wird.

Oft wird fälschlicherweise angenommen, dass Kadermitarbeitende grundsätzlich keinen Anspruch auf Überstundenentschädigung hätten. Diese Ansicht ist falsch. Die Entschädigung von Überstunden ist in OR Artikel 32 c geregelt. Das OR gilt für alle Vertragsverhältnisse. Es ist selbst für höhere leitende Angestellte anzuwenden, welche vom Arbeitsgesetz ausgenommen sind.

8. Habe ich Anspruch auf Nebenleistungen?

Auch diverse Nebenleistungen gehören zur Vergütung von Top-Managern. Vor allem berufliche Vorsorgeleistungen gehören dazu, also monatliche Sparbeiträge an die Pensionskasse, sowie Risikoversicherungen.

Wie weitere Nebenleistungen aussehen, ist sehr unterschiedlich und Verhandlungssache. Dienstwagen für das obere Management gehören in grossen Unternehmen zum Standardprogramm. Die Unternehmen stellen dabei nicht nur das Auto, sondern bezahlen auch Unterhalt, Versicherungen sowie gegebenenfalls die Garage und einen Fahrer für das Gefährt. Auch Pauschalspesen sind in der Schweiz üblich.

9. Warum gibt es oft Streit um den Bonus?

Die rechtliche Bedeutung eines Bonus wird in keinem Gesetz definiert – und so beissen sich an Rechtsfragen rund um Boni selbst Fachleute regelmässig die Zähne aus. Ist daher in Ihrem Kadervertrag von einem Bonus die Rede, sollten Sie genau hinsehen. Massgebend ist die vertragliche Regelung, aber auch die Art, wie die Bonuszahlungen in Ihrem Unternehmen normalerweise gehandhabt werden, und das, was in den letzten Jahren üblich war. Die entscheidenden Fragen dabei: Handelt es sich beim vereinbarten Bonus um einen Lohnbestandteil, auf den Sie einen Anspruch haben? Sind konkrete Bedingungen zu erfüllen oder Ziele zu erreichen, damit ein ganz bestimmter Bonus fällig wird? Oder geht es doch eher um eine freiwillige Prämie, also rechtlich um eine Gratifikation, die der Arbeitgeber nach Gutdünken ausrichten kann?