Executive Search funktioniert nach eigenen Gesetzmässigkeiten. Jedenfalls ist das Angebot von Führungskräften – im Gegensatz zu den Fachkräften – in ­bestimmten Branchen überhaupt nicht ausgetrocknet. «Leute, die eine Führungsposition anstreben, gibt es genug, jedenfalls nicht weniger als in vergangenen ­Jahren», erklärt Bruno Peterer, Partner von Oprandi & Partner.

Das bedeutet aber nicht automatisch, dass sämtliche Headhunter sofort problemlos die richtigen Leute finden. Denn bei der Besetzung von Chefposten sind die Ansprüche besonders hoch, nur die Besten sind gut genug. «Unsere Researcher sind folglich intensiv damit beschäftigt, die richtigen Leute für die entsprechenden Anforderungsprofile zu identifizieren», verrät Christian Schaffenberger, Leiter Executive Search bei Mercuri Urval.

Eigentlich sollen es nur Insider wissen

Die Devise in der Branche lautet also: Proaktiv nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten suchen. Wie das im Detail abläuft, wird eher zurückhaltend nach aussen kommuniziert. Schliesslich ist Executive Search in erster Linie ein Beziehungsgeschäft. Und über ein grosses Netzwerk zu verfügen, bedeutet schon die halbe Miete. Eigentlich müssen nur ­Insider wissen, in welchen Zirkeln der Headhunter konkret seine Fäden spinnt.

Über die Rekrutierung und Vermittlung hinaus ist Executive Search in der ­Regel oft eine Daueraufgabe. Denn die Top­shots mitsamt ihren Firmen müssen nicht selten auch nach Stellenantritt beraten, betreut und gecoacht werden. Es ergeben sich daraus Partnerschaften mit vielen Kunden – mit dem schönen Nebeneffekt, dass die Headhunter direkt an der Quelle bleiben. Sie erfahren so früh, wenn sich wichtige personelle Veränderungen abzeichnen.

«Talent Analytics»

Mindestens so wichtig wie die Neuplatzierung von gestandenen Topshots oder solchen, die auf der Karriereleiter nach der nächsten Sprosse greifen, ist die Nachwuchsrekrutierung. «Um junge Toptalente für künftige Führungsaufgaben zu gewinnen, sie weiterzuentwickeln und länger an die Firma zu binden, werden Agilität und vorausschauendes Handeln immer wichtiger», meint Stefan Steger, Chairman Korn Ferry Schweiz & Österreich.

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Er verweist dabei auf eine Studie, bei der Korn Ferry die für die Zukunft bedeutenden Trends in der Talentakquise identifiziert hat. Einer davon nennt sich «Talent Analytics». Das hört sich wie selbstverständlich an, gemeint ist damit aber ein strategischer Ansatz, der über die Analyse und die betriebliche Effektivität hinaus die Frage in den Mittelpunkt stellt, welches die richtigen Leute für die erfolgreiche Implementierung und Umsetzung eines bestimmten Geschäftsmodells sind.

Was braucht der Chef? Persönlichkeit.

Bekanntlich ist die beste Strategie, das raffinierteste ­Geschäftsmodell zum Scheitern verurteilt, wenn sich niemand findet, der die Hebel in Bewegung zu setzen weiss. Doch was heisst hier Hebel? Letztlich geht es, in diesem Punkt sind sich die Executive Searcher einig, immer um den Umgang mit Menschen – und dafür braucht der künftige Chef in erster Linie Persönlichkeit. «Unser Augenmerk beim Recruiting liegt deshalb auf der Persönlichkeit und dem Potenzial, das eine Person für die Zukunft mitbringt», so Schaffenberger.

Akzeptiert werden bei einem Kandidaten zum Beispiel gewisse fachliche Mängel, die sich mittels Weiterbildung oder Coaching beheben lassen. Keine Kompromisse gibt es hingegen in Bezug auf die Persönlichkeit. «Denn Persönlichkeit lässt sich nicht lernen, man hat sie oder hat sie nicht und ein Defizit bleibt ein Defizit», so Peterer. Persönlichkeit ist also das unabdingbare Soll-Kriterium, derweil alles weitere «nice to have» ist – und folglich nur sekundär.

Geleitet vom Gespür

Das klingt einleuchtend, doch die Krux ist, dass sich Persönlichkeit weder eindeutig definieren noch genau messen lässt. Das kann zum Problem werden in einem Umfeld, das den Erfolg am Ende in Franken misst.

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Wie also personelle Fehlgriffe vermeiden? Bei ihrer Suche nach der idealen Führungspersönlichkeit lassen sich die Headhunter in erster Linie von ihrem Gespür leiten. Schaffenberger erwartet von Leuten, die an Führung interessiert sind, dass sie «Menschen mögen». Bruno Peterer spricht von Ausstrahlung und Auftreten, von Begeis­terungs- und Motivations­fähigkeit, Ausgeglichenheit und Krisenresistenz, Gespür für den richtigen Umgang mit verschiedenen Generationen mitsamt deren Sensibilitäten.

Der gesuchte Chef sollte überdies integrativ, aber keinesfalls übereifrig oder gar hektisch wirken.

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