Trend 1: neue Theorie

In den letzten zwei Jahrzehnten gab es eigentlich nur ein Theoriemodell, an dem sich Personalabteilungen und HR-Profis mehrheitlich ­orientierten: Nämlich das des amerikanischen Professors und Autors Dave Ulrich. Er definierte vier Rollen (Change Agent, Strategic Partner, Administrative Expert und Employee Cham­pion), die in jeder Personalabteilung vorhanden sein müssen, und legte mit seinem Buch «Human Resource Champions» die Grundlagen, die Personaler heute nutzen. 2020 wird es Zeit, das inzwischen in die Jahre gekommene, aber nicht überholte Modell um neue Rollen zu erweitern. Personalarbeit ist heute in vielen Firmen nicht wiederzuerkennen – vielleicht gibt es 2020 endlich eine neue Grundlagentheorie.

Trend 2: 1. und 2. Klasse

Ein seit Jahren zu beobachtender Trend in der Schweizer HR-Welt setzt sich 2020 wohl weiter fort: die Zweiklassengesellschaft bei den HR-Abteilungen des Landes. Auf der einen Seite die hochprofessionellen, datengetriebenen und luxuriös ausgestatteten Personalabteilungen von grösseren Konzernen, aber auch innovativen KMU. Und die unterbesetzten, meist von streng hierarchisch denkenden Pa­trons geprägten Firmen, für die HR im besten Fall eine stille Nebensache ist. Für Talente, die zwischen solchen Firmen hin und her wechseln, eine höchst frustrierende Erfahrung. Sie kommen von einem HR als Gesprächspartner auf Augenhöhe zu Personalern, die in Wirklichkeit nichts zu sagen haben.

Trend 3: Gleichstellung

Diversity wird in diesem Jahr vom abstrakten Trendbegriff zum konkreten Praxisfall. So­lange nur über die Unterrepräsentation von Frauen oder anderen benachteiligten Gruppen in der Unternehmenswelt geredet wurde, konkret aber wenig passierte, wurde das Thema von vielen nicht sehr ernst genommen. In diesem Jahr werden viele Firmen konkrete, zahlen- und datengetriebene Gleichstellungsziele formulieren und mit messbaren Massnahmen anstreben. Und ja, das kann heissen, dass etwa Löhne bei den einen nach oben und bei manchen auch nach unten angepasst werden. Echte Diversity-Massnahmen bringen eine Umverteilung von Privilegien mit sich – und Konflikte sind programmiert.

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Illustration Pflege- und Betreuungsarbeit

Frauen sind erst in wenigen Unternehmen gleichgestellt, aber die Marktrealität verlangt Fortschritte.

Quelle: Christina Baeriswyl

Trend 4: Blockchain

Eine überschaubare Zahl von HR-Tech-Startups versucht, die Szene der Personaler in der Schweiz von ihren Angeboten zu überzeugen. Im Vergleich zu anderen Ländern liegt die Schweiz in diesem Tech-Bereich weit hinter anderen Ländern zurück. Auf den grossen HR-Tech-Messen, bei denen sich Hunderte innovative Jungfirmen tummeln, muss man die helvetischen Vertreter mit der Lupe suchen. Dabei könnten sich gerade Blockchain-Anwendungen, etwa bei der Verifizierung von Diplomen und Zertifikaten oder bei der Sicherheit von Datenübermittlung im Recruiting-Prozess, gut für die HR-Welt eignen. Die Weltkonzerne der Schweiz könnten Distributoren für solche HR-Tech-Anwendungen sein.

Trend 5: Aktivismus

Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die kollektiv das Büro verlassen, haben das Bild des aktivistischen Angestellten in der letzten Zeit mitgeprägt. Dabei geht es nicht nur um gewerkschaftliche Organisation von Angestellten, sondern auch um die deutliche ­Meinungsäusserung zu Projekten der Firma, zu Kooperationspartnern oder zur internen Kultur. Der aktivistische Mitarbeitende ist in dieser Form ein relativ neues Phänomen – weil er eben wenig mit dem klassischen Gewerkschafter zu tun hat, sondern seine Anliegen völlig unvorhersehbar definiert und nach eigenen Regeln reagiert. 2020 könnte das Jahr werden, in dem wir neue Formen des Mitarbeiteraktivismus in der Schweiz erleben.

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Trend 6: Netzwerke

Der Imageverlust von vielen sozialen Netzwerken, vor allem von Facebook, das inzwischen für viele als verantwortlich für alle erdenklichen Fehlentwicklungen gilt, ging an Xing, Linkedin und Co. spurlos vorüber. Während auf Twitter und Tiktok ständig neue Skandale für Aufsehen sorgen, schaffen es die Karrierenetzwerke, dass ihre Mitglieder relativ zivilisiert miteinander umgehen. Nebenbei sprudeln die Umsätze in neuen Geschäftsfeldern wie dem Weiterbildungsbereich, bei Exklusiv-Abos oder anderen Anwendungen für Personalabteilungen. 2020 werden die Karriereplattformen noch stärker auf neue Monetarisierungsstrategien setzen – das Wettrennen um Gratismitgliedschaften wird sich verlangsamen.

Kundenzufriedenheit

Keine Likes mehr für Facebook: Das soziale Netzwerk erlitt im Gegensatz zu Karriere-Plattformen einen Image-Verlust.

Quelle: Urupong - stock.adobe.com

Trend 7: Externes HR

Während sich die Personalabteilungen immer stärker in eine Zweiklassengesellschaft auf­teilen – hier die gut ausgestatteten Innova­toren, dort die nicht wichtig genommenen Lohnbuchhalter –, zeigt sich bei den fortschrittlicheren HR-Abteilungen ein weiterer Trend. Einfache Funktionen und Standardprozesse wie Ferienabrechnungen, Krankmeldungsverwaltung und so weiter werden zunehmend ausgelagert, während sich das verbleibende HR auf die wichtigen Kernaufgaben Talentrekrutierung und vorausschauende Mitarbeiteranalyse konzentriert. Die einfache Verfügbarkeit von leistungsstarken externen und sicheren Plattformen macht viele wenig komplette Jobprofile intern überflüssig.

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Trend 8: grüne Arbeit

Niemand weiss genau, wie lange das Top­thema 2019 im Jahr 2020 halten wird. Wenn die Greta-Anhänger aber ihren Aktivismus aus dem Privatleben in die Firmen tragen oder wenn die Fridays-for-Future-Demonstranten ihren ersten Job antreten, könnte ein neues Umweltbewusstsein auch im Büro spürbar werden. Mitarbeitende wünschen sich dann nicht mehr nur Work-Life-Balance, sondern eine überzeugende Klimabilanz, die CO₂-Abgeltung von Geschäftsreisen und Ressourcenschonung von der wiederverwertbaren Kaffeetasse bis zur Umweltbilanz des Produktionsbetriebs. In Verbindung mit Trend 5 ­(aktivistische Mitarbeitende) könnte das zu einigen Debatten mit Vorgesetzten führen.