Kaum etwas sorgt für so viele Diskussionen wie die Millionensaläre von Schweizer Konzernführern. Und nicht ganz zu Unrecht. Wer monatlich mehrere hunderttausend Franken und am Ende des Jahres noch 1 Million obendrauf bekommt, muss sich fragen lassen, nach welchen Kriterien seine Leistung und die entsprechende Entlöhnung gemessen und festgelegt werden. Dabei geht es längst nicht mehr nur um die allgemeine Öffentlichkeit, sondern auch um kritische Aktionäre und die Angestellten in einer Firma, die hinter einer Vergütungspolitik stehen wollen.
 
Das Swiss Institute of Directors, ein VR-Netzwerk und eine VR-Weiterbildungsorganisation, sieht drei zentrale Kriterien für die Fairness eines Vergütungskonzepts: Erstens die interne Fairness, das heisst, dass alle Verwaltungsrats-, Geschäftsleitungs- und Personalpositionen der Firma in das gleiche Bewertungskonzept integriert sind.

Vergleich nur innerhalb der Branche

Als zweiten Aspekt definiert das Swiss Institute of Directors die externe Fairness: Die Feststellung der Vergütungsgerechtigkeit soll aufgrund eines objektiven Vergleichs mit den Vergütungsmodellen relevanter Konkurrenten auf dem Markt erfolgen. Und als Drittes den etwas sperrigen Begriff Unternehmenserfolgsgerechtigkeit: Darunter wird etwa die Begrenzung der variablen Honorierungsanteile auf beispielsweise 50 Prozent verstanden, wenn der Unternehmenserfolg gemäss finanzwirtschaftlichen sowie nicht finanzwirtschaftlichen Kennzahlen gleich oder höher ausfällt als derjenige relevanter Mitbewerber.
 
Für Martin Hilb, Präsidet des Swiss Institute of Directors und Leiter der Swiss Board School der Universität St. Gallen, ist klar, dass Schweizer Firmen über lange Zeit nicht über ein strategisch fundiertes Personalvergütungskonzept verfügten. «Dies änderte sich mit den zunehmenden Transparenzforderungen. Transparenz ohne ein ausgereiftes Vergütungskonzept wurde für viele Unternehmen beim Personal und in der Öffentlichkeit zum Problem.» Das heisst, eine Zahl ohne Kontext und Begründung zu verbreiten, bringt wenig.