Karriere: So entscheidet die Software, wer einen neuen Job bekommt

Die digitale Transformation in der Branche der Personaldienstleister begann vor rund 25 Jahren. An der Schwelle zum neuen Jahrtausend schossen im Sog des Dotcom-Booms innovative Jobportale plötzlich wie Pilze aus dem Boden. Mit ihren Plattformen gruben sie den herkömmlichen Stellenvermittlern schnell das Wasser ab. Personaldienstleister, die weiterhin unbeirrt am Print festhielten, wurden von den neuen Vermittlern erbarmungslos verdrängt. Wer nicht untergehen wollte, musste schnell reagieren und die Vorteile des Internets ebenfalls zu nutzen versuchen. Nicht überraschend haben die meisten bekannten Jobportale ihre Wurzeln in jener Dotcom-Gründerzeit, allen voran der Schweizer Marktführer Jobcloud mit Plattformen wie jobs.ch, jobup.ch und so weiter. Mittlerweile laufen nicht nur bei den Jobportalen, sondern in der gesamten Personalvermittlung die meisten Prozesse über elektronische Daten, jedenfalls bis zum Matching. «Ein Face-to-Face-Gespräch zwischen dem Jobsuchenden und dem rekrutierenden Unternehmen findet erst ganz am Schluss statt, wobei wir die Planung des Interviews so weit als möglich zu automatisieren versuchen», skizziert Tony Macklin, CPO von Coople, die aktuelle Praxis. Digitale Tools boomen Einzig im Executive-Search-Bereich gelten noch traditionellere Spielregeln. «Bei uns spielen die digitalen Prozesse bis heute lediglich eine untergeordnete Rolle», sagt Dominik Schaller, Managing Partner bei Egon Zehnder. Headhunter rekrutieren ihre Kandidatinnen und Kandidaten weiterhin meistens mit Direktansprache. Ob eine Person zur Topposition passe und ob sie dort auch längerfristig erfolgreich sein könne, müsse im persönlichen Gespräch abgeklärt werden, meint Christian Schaffenberger, Director Board & Executive Search bei Mercuri Urval. Und: «Die zwischenmenschlichen Beziehungen können eben nicht digitalisiert werden.» Abgesehen vom Sonderfall der Vermittlung von Top Shots, einem Beziehungsgeschäft par excellence, ist der Einsatz von digitalen Tools zur Rekrutierung von temporären wie festangestellten Mitarbeitenden unter allen Personaldienstleistern weit fortgeschritten. Vorteil Geschwindgikeit Einstimmig betonen alle Branchenvertreterinnen und -vertreter den grössten Vorteil der Digitalisierung, nämlich die Geschwindigkeit. Tatsächlich sind die digitalen Managementsysteme tempomässig der traditionellen Personalvermittlerin haushoch überlegen. Die Tools können in kürzester Zeit eine hohe Anzahl an Online-Bewerbungen verarbeiten und bestimmte Kenntnisse automatisch vergleichen. Auch in Bezug auf die Rekrutierungsqualität punkten die digitalen Systeme. Der Einsatz von intelligenter Software führe zu besseren, faireren und objektiveren Entscheidungen, lautet das Credo in der Branche. Mathias Steger, Content Manager bei Jobcloud, spricht von einer «enormen Effizienzsteigerung, sodass alle Beteiligten viel Zeit und damit auch viel Geld sparen». Alle weiteren Folgen von «Handelszeitung Insights» finden Sie hier. Über programmierte Algorithmen hinaus ist die Datenverarbeitung inzwischen bereits weiter fortgeschritten. Künstliche Intelligenz (KI) führt immer häufiger durch den automatisierten Selektionsprozess – und Machine Learning drängt ans Kommandopult der Entscheidungen. Die lernfähigen Tools sind fähig, riesige Datenmengen inhaltlich auszuwerten und treffsicher zu analysieren. Das ist zum Beispiel hilfreich beim digitalen Auslesen von Lebensläufen und bei deren Interpretation. Zielgruppen im Fokus «Mithilfe der intelligenten Tools können viel schneller passende Kandidaten und Kandidatinnen gefunden werden; umgekehrt erhalten die Kandidaten automatisiert und schneller passende Stellen vorgeschlagen», betont Claudio Suter, CEO der Personalberatung Das Team. Auch bei der Schaltung von Stelleninseraten sind lernfähige Tools inzwischen Standard. Sie erlauben eine Vorselektion, sodass Anzeigen nicht länger beliebig gestreut, sondern vom ersten Moment an gezielt an valable Kandidaten und Kandidatinnen verteilt werden. Jobchannel zum Beispiel baut auf dieser Praxis sein eigentliches Geschäftsmodell auf. Der Crawler durchforstet den elektronischen Stellenmarkt mitsamt den Firmenwebsites, um dann das Angebot nach fachlichen und regionalen Kriterien und nach Zielgruppen zu bündeln. Beinahe alle Prozesse sind automatisiert und smart, «von der Ausspielung der Stellenanzeigen über Social-Media-Marketing und Suchmaschinenmarketing bis hin zum Bewerbungsprozess», wie Projektleiterin Carole Kläy von X28 präzisiert. Ein smarter «Assistent» begleitet auf den Fachplattformen die Jobsuchenden und lotst sie zu den auf ihr Profil abgestimmten relevanten Stellen. «Möglich ist das alles nur dank unserer über Jahre angereicherten Datenbank zum Arbeitsmarkt», meint Kläy. Auswertung von Daten Mithilfe von Big Data und smarter Webanalyse liessen sich Millionen von anonymisierten Userdaten auswerten, um die richtigen Fachkräfte im richtigen Moment anzusprechen. Jobchannel setzt dabei auf sogenanntes Explainable Machine Learning (EML), bei dem künstliche Intelligenz durch den riesigen Datennebel driftet, die wertvollsten Informationen herausfiltert und zur Entscheidungsfindung aufbereitet. Auch das eigentliche Bewerbungsgespräch erfolgt immer häufiger über digitale Medien. Zumal sich während der Corona-Pandemie gezeigt hat, dass es auch via Videokonferenzsoftware wie Teams oder Zoom ganz gut funktioniert. Immerhin ist in den Meetings bis jetzt noch kein mit KI gefütterter Roboter der Gesprächspartner. Auch am Bildschirm bleibt das Bewerbungsgespräch ein Treffen zwischen Menschen, Face to Face, einfach ohne physische Nähe. Stellt man jedoch auf den aktuellen Stand der Entwicklung ab, scheint es bloss noch eine Frage der Zeit, bis KI auch bei diesem Vorstellungsschritt das Kommando vollends übernimmt. Oder doch nicht? Der Markt selbst setzt der digitalen Herrschaft offensichtlich weiterhin gewisse Grenzen. «Damit digitale Bewerbungssysteme ihre Stärken ausspielen können, müssen Angebot und Nachfrage in einem gewissen Gleichgewicht sein», gibt Suter zu bedenken. Mindestmenge nötig Angesichts des aktuellen Fachkräftemangels steckt in dieser Hinsicht viel Sand im digitalen Getriebe. Bei den Personalvermittlern geht es dann weniger darum, aus vielen Bewerbenden die geeigneten herauszufiltern, sondern überhaupt einen passenden Bewerber oder eine passende Bewerberin zu finden. Oder um es im IT-Fachjargon zu formulieren: Der Big-Data-Analyse mangelt es in diesem Fall am eigentlichen Rohstoff, also an einer gewissen Mindestmenge an Daten. Ausserdem gibt es weiterhin Knacknüsse, also Branchen, in denen Jobvermittlung allein über digitale Kanäle kaum funktioniert. Offene Stellen etwa für Bäcker, Köche, Mechaniker, Pflegepersonal und generell für Handwerker lassen sich allein mittels digitaler Rekrutierung nur selten besetzen. Doch was nicht ist, kann vielleicht noch werden. «Wir sehen bei dieser Art von Jobs ein attraktives Potenzial für die klassischen Jobplattformen und -vermittler, die ein aktives Sourcing betreiben», sagt Jasek Henrik, Head of Classifieds bei CH Media. Wer analysiert Softskills? Schnell an Grenzen stösst lernfähige Sofware auch im Umgang mit sogenannten Soft Skills, die bei einer Bewerbung bekanntlich stark gewichtet werden. «Eigenschaften wie Stressresistenz, Teamfähigkeit oder Empathie sind für Machine-Learning-Programme schwer verdaubar», gibt Mathias Steger von Jobcloud zu bedenken. KI könne mit Blick auf Soft Skills die Entscheidungsprozesse bestenfalls mit Empfehlungen unterstützen, relativiert er und folgert: «Letztlich sind es weiterhin die Menschen, die entscheiden müssen.» Ähnlich äussert sich Manpower-Sprecherin Larissa Probst: «Soft Skills oder Fragen wie ‹Passt die Person ins Team?› sind bei einem Personalberater wohl besser aufgehoben.» Coople versucht anhand von maschinellem Lernen zum Beispiel Annahmen darüber zu treffen, ob ein Stellensuchender etwa zu spät zur Arbeit erscheinen oder gar öfters abwesend bleiben wird. «Solche Voraussagen ermöglichen es uns, Funktionen zu entwickeln, die Probleme lösen, bevor der Kunde oder die Kundin sie überhaupt bemerkt», sagt Macklin. Wachsende Standorte Bei Marktführer Adecco verläuft die Grenze zwischen KI und Human Brain mitten durch den Rekrutierungsprozess. Machine Learning wird eingesetzt für Online-Assessments inklusive Evaluation der Sozialkompetenzen eines Kandidaten oder einer Kandidatin. Diese Assessments dienen dann als Basis für ein persönliches Interview, bei dem mithilfe eines strukturierten Fragebogens vertieft auf Resultate des Tests eingegangen wird. «Der Mensch bleibt also nach wie vor Entscheidungsträger», meint Marcel Keller, Länderchef Adecco Schweiz. Suter kann als Firmenchef von Das Team dieser Aussage nur beipflichten: «Für uns stehen bei einer Personalvermittlung nach wie vor die Menschen im Mittelpunkt.» Dass dies kein blosses Lippenbekenntnis ist, beweist das auf Kundennähe ausgerichtete Netz von 21 Das-Team-Standorten. Auch die Branchenschwergewichte Adecco, Randstad, Manpower, Kelly Services, Interiman und Universal Job unterhalten weiterhin ein grösseres Filialnetz in der Schweiz.