Wenn Top-Jobs in der Wirtschaft vergeben werden, haben Headhunter oft ein Wörtchen mitzureden. Konzernchefs, Aufsichtsräte und führende Familienunternehmer suchen ihren Rat. «Personalberater», wie sich Rekrutierungsprofis selbst lieber nennen, sind Strippenzieher der deutschen Wirtschaft.

Allein im vergangenen Jahr haben sie in Deutschland rund 72’000 offene Positionen besetzt, schätzt der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU). Das durchschnittliche Zieleinkommen der gesuchten Kandidaten lag bei stattlichen 160’000 Euro im Jahr. Bei immerhin 8200 Positionen war ein Bruttojahreseinkommen von mehr als 250’000 Euro ausgeschrieben.

Doch wie gelingt es, sich selbst in den Fokus der Headhunter zu rücken? Welche Kriterien sollten Manager und Managerinnen erfüllen, um überhaupt für Top-Jobs in Frage zu kommen? Und welche Fehler sollten sie tunlichst vermeiden, um in der engeren Auswahl zu bleiben? WELT hat mit führenden Personalberatern gesprochen und die zehn wichtigsten Tipps für die Befeuerung der eigenen Karriere zusammengetragen

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1. Wahre «Hot Shots» haben starke Präsenz

Bei der Jobsuche ist es wie im wahren Leben: Der erste Eindruck zählt – und zwar der persönliche Eindruck. «Echte Hot Shots haben eine starke Präsenz als Person. Das spürt man sofort, wenn sie einen Raum betreten», sagt Christine Stimpel. Sie ist Partnerin des US-Unternehmens Heidrick & Struggles und eine der bekanntesten Headhunterinnen in Deutschland.

Stimpel sucht Persönlichkeiten, die «bei sich sind», wie sie das nennt. Sie sucht Menschen, die ihre Stärken und Schwächen kennen und keine «grosse Show» abziehen, um etwas zu überspielen. «Präsenz» ist für Stimpel nicht zu verwechseln mit Egozentrik. «Der Kandidat oder die Kandidatin muss in der Lage sein, einen Dialog zu führen und ein echtes Interesse am Gegenüber zu entwickeln.»

2. Standardphrasen sind out

Zuhören können, das ist offenbar eine Fähigkeit, die nicht alle Top-Manager beherrschen. Arne Adrian erlebt das immer wieder. Er ist Geschäftsführer bei der internationalen Personalberatung Pawlik Consultants, die mit mehr als 250 Mitarbeitern in Deutschland unter anderem Führungspositionen im gehobenen Mittelstand besetzt.

Adrian hat es auch mit erfahrenen Managern zu tun, die aufgrund einer Krise in ihrem Unternehmen oder ihrer Branche einen neuen Job suchen müssen. «Die sind es gewohnt, das Zepter an sich zu reissen und ihre Ideen zu präsentieren.»

Genau das, so Adrian, sei im modernen Management aber immer weniger gefragt. «Da brauchen sie Menschen, die gut zuhören und in der Lage sind, ein intellektuelles Gespräch zu führen. Nicht solche, die Standardphrasen dreschen.»

3. Bloss nicht angeben

Genauso unbeliebt wie die Phrasendrescher sind bei Headhuntern die Angeber. Jörg Breiski spricht vom Problem des «Over-Selling». Er ist Partner bei der bekannten Personal- und Managementberatung Kienbaum und besetzt dort vor allem Top-Jobs von international tätigen Mittelständlern.

«Manche Kandidaten reden ohne Punkt und Komma, am liebsten über die eigenen Erfolge» berichtet er. Nur könnten sie die dann kaum mit Fakten belegen. «Was bleibt, sind markige Überschriften.»

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4. «Wir erleben viel Hochnäsigkeit»

Vorbereitung dagegen ist essenziell. Ein ehemaliger Deutsch-Banker zum Beispiel, der seinen Hut für einen Posten bei einem Maschinenbauer in den Ring wirft, sollte sich zuvor über die Branche informiert haben. «Wir erleben viel Hochnäsigkeit», berichtet Pawlik-Partner Adrian, der zudem den Fachverband Personalberatung beim BDU leitet.

«Manch ein Kandidat kennt nicht einmal die Top 3 Anbieter in dem Marktsegment, für das er sich angeblich interessiert.» Manager über 55 Jahre aus einer Krisenbranche könnten sich das am wenigsten leisten. Die müssten auch beim Gehalt und Einsatzort flexibel sein, um überhaupt noch eine adäquate Anschlussbeschäftigung zu finden.

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5. Leistungen sichtbar machen

Eine Hürde allerdings muss jeder Kandidat nehmen, bevor er einen Termin beim Headhunter bekommt: Der Lebenslauf muss stimmig sein. Gute Abschlüsse, berufliche Stationen, die einen Aufstieg erkennen lassen, Erfahrungen im Ausland – das sind Pflichtpositionen für einen Job im Top-Management.

Wichtig aber auch: Die eigene Leistung muss sichtbar werden. «Welchen konkreten Impact aufs Geschäft hat der Kandidat in seiner aktuellen Verantwortung?», will Kienbaum-Partner Breiski wissen. «Welche Projekte hat er oder sie vorangetrieben und damit einen spürbaren Beitrag zur Unternehmensentwicklung geleistet?»

Nach der Pflicht kommt die Kür, ergänzt Stimpel von Heidrick & Struggles. Gesellschaftliches Engagement gehört dazu – ob als Trainer einer Jugendmannschaft oder im Kirchengemeinderat. Auch ausgefallene Hobbys, etwa die Mitgliedschaft in einem Chor oder das Erlernen einer ausgefallenen Sprache, könnten interessant sein.

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Ganze Romane lesen will Pawlik-Partner Adrian aber nicht. «Weniger ist mehr», rät er. «Eine Seite mit den wichtigsten Lebensstationen plus zwei bis drei Seiten über einzelne Rollen und wichtige Projekte, das reicht.»

6. Königsweg «Empfehlung»

«Persönliche Empfehlungen sind für mich immer noch der Königsweg zum perfekten Kandidaten», sagt Heidrick-&-Struggles-Partnerin Stimpel. Ob bei ehemaligen Kollegen oder Vorgesetzten – «überall hinterlässt man einen Fussabdruck“. Deshalb hören sich Personalberater grundsätzlich im Markt um, wenn sie eine Stelle zu besetzen haben.

Noch dazu fragen sie die Kandidaten in der Regel nach ihren persönlichen Referenzen – Menschen, die sie anrufen dürfen, um sich über ihre Arbeit und ihren Charakter zu erkundigen.

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7. Zauberwort «Potenzial-Analyse»

Ob Kienbaum, Heidrick & Struggles, Pawlik oder der Branchen-Primus Egon Zehnder – alle grossen Personalberatungen schauen bei ihren Kandidaten nicht nur auf das, was ist, sondern auch auf das, was sein könnte. Potenzial-Analyse heisst das Zauberwort. Kienbaum etwa schickt Kandidaten, die es in die letzte Runde geschafft haben, in ein halbtägiges Management Audit.

Dort sollen Tests und Gespräche mit Psychologen mehr über die Kandidaten verraten: über ihre Persönlichkeitsmerkmale, ihre kognitiven Fähigkeiten, ihr Analysevermögen, ihre Problemlösungskompetenzen und ihr unternehmerisches Potenzial.

«Da erleben wir manchmal noch Überraschungen», verrät Kienbaum-Partner Breiski. So gebe es manch altgedienten Manager, der Probleme habe, in Fallstudien betriebswirtschaftliche Kennzahlen zu interpretieren und daraus die richtigen Schlüsse zu ziehen.

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8. Schlechter Stil geht gar nicht

Manchmal allerdings braucht es keine grossen Analysen. Da disqualifiziert sich ein Kandidat durch ein paar locker hingeworfene Sätze selbst. «Den neuen CEO seines bisherigen Arbeitgebers eine Pflaume zu nennen, ist schlicht schlechter Stil», sagt Stimpel von Heidrick & Struggles.

Bei allzu harscher Kritik an früheren Kollegen oder Chefs höre die Ehrlichkeit auf. Da müsse sich ein Manager, der ein Unternehmen ja immer auch nach aussen repräsentiere, schon diplomatischer ausdrücken. Etwa so: «Wir hatten unterschiedliche Vorstellungen über die künftige Strategie und ich habe daraus die Konsequenzen gezogen.»

9. Aufsteiger ohne Ausrutscher

Wer es im Beruf nach ganz oben schaffen will, darf sich keine Ausrutscher leisten. Schon gar keine, die im Internet dokumentiert sind. «Ein Top-Manager sollte seinen Internet-Auftritt in jeder Hinsicht kuratieren», rät Pawlik-Partner Adrian.

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Verfängliche Fotos seien tabu, genau wie radikale politische Ansichten. Die hätten beim kurzen Online-Check schon so manchen Kandidaten aus der Kurve geworfen. Hilfreich dagegen könnten in der Bewerbung ein klares Profil auf LinkedIn oder Xing sein.

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Quelle: Getty Images

10. Vorsicht vor K.o.-Kriterien

Zwei bis maximal drei Kandidaten schaffen es üblicherweise in die Endauswahl der Headhunter. Sie werden dem Auftraggeber präsentiert, dürfen sich in unterschiedlichen Runden vorstellen.

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Auch auf dieser Zielgeraden kann allerdings noch einiges schief gehen. Etwa weil ein Kandidat «auf den modernen Kommunikationskanälen nicht fliessend ist», wie es Stimpel ausdrückt. Er oder sie reagiert weder auf E-Mails noch auf SMS, scheint überfordert ohne persönliche Assistenten, die ja bei der Suche nach einem neuen Job meist nicht eingebunden sind.

Auch plötzliche Gier kann ein K.-o.-Kriterium sein. «So mancher verliert das Augenmass und die Gelassenheit, wenn es ums eigene Gehalt geht», berichtet Stimpel. Damit disqualifiziere er sich noch auf den letzten Metern.

Dieser Artikel erschien zuerst im Bezahlangebot der «Welt» unter dem Titel: So disqualifizieren Sie sich bei Headhuntern.