Die UBS will von ihren Angestellten neu wissen, welcher Ethnie sie sich zugehörig fühlen. Schwarz, weiss, Latino und so weiter. Das verkündete die Diversity-Chefin Kathrin Troxler letzte Woche in einer Mitteilung an die Belegschaft. Ethnische Diversität sei ein Megathema. Als Unternehmen wolle man beim Thema vorne mit dabei sein.

Daher verpflichtet sich die UBS zu einer «Ethnicity Roadmap» und führt die «ethnische Selbstidentifikation» in der Schweiz ein.

Das Ziel des Ethno-Fragebogens ist klar: mehr Wissen darüber, wie die Belegschaft zusammengesetzt ist. Als nächsten Schritt gezielte Förderungen für jene Gruppen, die nach welchen Kriterien auch immer unterrepräsentiert sind.

Dadurch kann etwa verhindert werden, dass zu viele «People of Colour» das Unternehmen in der mittleren Managementebene verlassen und damit nie in die oberen Ränge der Bank aufsteigen. Wer Diversität will – und das will heuer fast jede Firma –, braucht Daten zum Thema. Ansonsten bleiben Diversity-Programme ein Stochern im Nebel.

«Am Ende des Bewerbungsprozesses hat man alles offengelegt, was einen als Person ausmacht.»

Das Problem ist, dass die zunehmende Kategorisierung der Mitarbeitenden gerade diese Diversitätsbemühungen unterlaufen könnte. Die UBS ist mit ihren drei, vier ethnischen Kategorien noch äusserst zurückhaltend.

Wer sich beispielsweise bei grossen Unternehmen in London bewirbt, wählt aus zwanzig ethnischen Kategorien aus. Darunter «Weiss-Irisch», «Weiss-Britisch», «Schwarz-Karibisch», «Schwarz-Afrikanisch». Zudem stehen zwölf Geschlechterkategorien zur Auswahl. Darunter «Genderfluid» (Geschlecht kann wechseln), «Cisgender Female» (Frau, die ihr Geschlecht, das ihr bei Geburt zugewiesen wurde, akzeptiert) oder «Agender» (geschlechtslos).

Ganz Neues lernt man bei der Kategorie der sexuellen Orientierung, die selbstverständlich ebenfalls erfasst wird.

Es gibt nicht nur, «Homosexuell» oder «Bisexuell». Sondern auch «Demisexuell» (sexuelle Aktivität nur möglich in vertrauensvollen Partnerschaften), «Pansexuell» (Liebe zu Menschen jeden Geschlechts möglich) und acht weitere Kategorien.

Am Ende des Bewerbungsprozesses hat man alles offengelegt, was einen als Person ausmacht. Aber hilft das auch den Zielen der Diversity-Manager?

Sammelwut verdeckt Scheitern

Sind etwa Frauenförderungsprogramme in dieser Form noch berechtigt, wenn das Unternehmen von zwölf Geschlechterkategorien ausgeht, darunter mehrere fluide?

Darf man einem Mann, der sich zur Frau erklärt, um befördert zu werden, sagen, dass das nicht in Ordnung wäre? Und was passiert an Standorten in stockkonservativen Weltregionen? Werden Manager dort auch nach sexuellen Präferenzen kategorisiert?

Etwas mehr Zurückhaltung wäre angebracht. Vor allem bei jenen Firmen, die es bisher nicht einmal hinbekommen, die Gruppe, die 50,7 Prozent der Weltbevölkerung ausmacht, nämlich Frauen, in ihren Strukturen anständig zu fördern.