Im Kampf um Talente sind Nebenleistungen von Firmen die wichtigsten Instrumente. In boomenden Branchen kann man sich mit einem hohen Salär alleine ohnehin nicht mehr von der Konkurrenz unterscheiden. Dieses wird von begehrten Kandidaten und Kandidatinnen als sogenannter Hygienefaktor vorausgesetzt. Das heisst, ohne diesen steigen sie nicht mal in die Verhandlung mit einem potenziellen Arbeitgeber ein.
Hat die Verhandlung erst mal begonnen, geht es selbstverständlich um Nebenleistungen zum Lohn. Das bedeutet etwa: Gibt es eine gratis Kita? Gibt es ein günstiges vegetarisches Menu zu Mittag? Wird mir ein Firmenwagen zur Verfügung gestellt? Erhalte ich spezielle Rabatte bei Versicherungen, die von der Firma vermittelt werden?
Wenig kommuniziert
Bei all diesen Nebenleistungen haben Firmen in den letzten Jahren deutlich aufgerüstet. Blättert man durch die Kataloge von Benefits, die vor allem bei Grosskonzernen Usus sind, wird einem bewusst, wie viel Unternehmen inzwischen tun müssen, um Talente zu halten. Inzwischen gelten 15 bis 20 Teilleistungen als marktüblich. Wer weniger bietet, schaut bei der Suche nach Talenten durch die Finger.
Eine neue Studie der Beratungsfirma Kienbaum, die jedes Jahr umfangreiche Lohnstudien für verschiedene Länder publiziert, wirft nun aber Licht auf eine Auffälligkeit: Firmen haben zwar immer mehr Benefits und Nebenleistungen, sie werden aber äusserst zurückhaltend kommuniziert, sei es intern oder extern.
83 Prozent von 109 analysierten Unternehmen im DACH-Raum weisen nicht regelmässig auf das Benefit-Portfolio der Firma und diverse Teil- und Nebenleistungen hin. Obwohl die befragten Firmen bestätigen, dass Benefits im Kampf um Talente entscheidend seien, bekommen die Talente und vor allem die Angestellten, die schon im Unternehmen sind, davon kaum etwas mit.
Gehaltsverzicht für Nebenleistung
Ein Erklärungsansatz für dieses Verhalten könnte sein, dass man Benefits zurückhaltend kommuniziert, damit sie nicht in Anspruch genommen werden. Überspitzt gesagt: Solange die Mitarbeiter nicht zwanzig Nebenleistungen in Anspruch nehmen, können es sich Firmen leisten, zwanzig Nebenleistungen anzubieten.
«Hinter der mangelhaften Kommunikation sehen wir nicht eine böse Absicht der Firmen, denn ein Grossteil der Kosten der Benefits haben sie ja so oder so, etwa bei der Bereitstellung von Kinderbetreuung», entgegnet Selina Gampe, Consultant bei Kienbaum. «Vielmehr würde die offensivere Kommunikation helfen, dass bestehende Angebote auch genutzt werden und einen Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität leisten.»
Die analysierten Firmen sind hingegen von der Effizienz ihres Benefit-Portfolios überzeug, obwohl viele Angestellte gar nicht wissen, worauf sie theoretisch einen Anspruch hätten.
«Bei diesen Firmen gilt die Vier-Tage-Woche – und es funktioniert.» Mehr hier.
«52 Prozent der teilnehmenden Unternehmen glauben, dass ihr derzeitiges Benefit-Portfolio einen entscheidenden Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität leistet», schreiben die Studienautoren. Mehr als die Hälfte der Unternehmen glaubt sogar, dass Mitarbeitende tendenziell bereit wären, auf Gehalt zu verzichten, solange sie weiter in den Genuss von Nebenleistungen kommen. Die befragten Firmenlenker gehen davon aus, dass die Verzichtbereitschaft bei bis zu knapp 10 Prozent des Gehalts liegen würde.
Zusammengefasst lässt sich also sagen: Firmen bieten auf dem Papier viele Leistungen, die Mitarbeitenden wissen davon kaum etwas und die Firmen glauben wiederum, dass die unbekannten Benefits die Lohnerwartungen senken können. Gegen diese offenbar verbreitete Fehlannahme hilft nur eine gezielte und offensivere Kommunikation von dem, was die Firma Mitarbeitenden bietet. «Wir empfehlen, das Benefit-Angebot als stimmiges Gesamtportfolio aufzubauen, das im Einklang mit der angestrebten Arbeitgebermarke steht, und Leistungen gezielt an Mitarbeitergruppen zu kommunizieren, für die sie interessant sein können», so Consultant Gampe.
Erstellung eines Bedürfnisprofils bei der Einstellung
Es geht also darum erst mal zu analysieren, welche Mitarbeitenden welche Leistungen in Anspruch nehmen könnten, ob etwa für den Pendler ein Firmenwagen interessanter sein kann als für einen Vater, der mit Kita und extra Versicherung für die Familie zufrieden ist. Das setzt voraus, dass die Personalabteilung die Bedürfnisse und das Profil der Mitarbeitenden genau kennt – was heute in vielen Firmen nicht der Fall sein dürfte.
Abhilfe schaffen könnte hier die Erstellung eines Bedürfnisprofils bei der Einstellung, das im Verlauf der Karriere immer wieder angepasst wird. Das heisst, ein Mitarbeitender priorisiert Nebenleistungen, die ihm bereits im Bewerbungsgespräch offensiv kommuniziert werden, und die HR-Abteilung begleitet die Entwicklung dieser Bedürfnisse und erinnert sich nicht erst wieder an den Kollegen oder an die Kollegin, wenn sie sich für das Austrittsgespräch anmeldet.
Denkbar wäre auch die Erstellung eines Benefit-Profils, in das verschiedene Mitarbeitergruppen eingeordnet werden könnten, etwa ältere Mitarbeitende, Neueinsteiger und solche, die gerade eine Beförderung hinter sich haben. Dadurch würde sich das HR ersparen, jeden Mitarbeitenden einzeln analysieren zu müssen.
Firmenfahrrad boomt
Wichtig zudem: Das Benefit-Portfolio immer wieder aktualisieren. So beobachten die Experten von Kienbaum etwa, dass Firmen in Deutschland zunehmend Firmenfahrräder an Mitarbeitende zur Verfügung stellen.
Oft kommt das Firmenfahrrad bei Angestellten sogar besser an als der jahrzehntelang als Statussymbol geltende Firmenwagen. In der Schweiz sind hingegen zusätzliche oder vergünstigte Versicherungsprodukte immer noch ganz vorne dabei bei den beliebtesten Nebenleistungen, die Firmen ihren Mitarbeitenden bieten können.
Zunehmend gefragt sind auch gratis Yogastunden, am besten im firmeneigenen Fitnessstudio. Aber auch Webinare, also Online-Weiterbildungsmöglichkeiten, die im Normalfall viel Geld kosten können, sind für lernwillige Angestellte ein wertvolles Plus im Benefit-Angebot.
