Offen über die eigenen Schwächen zu sprechen, ist nicht leicht. Noch schwieriger ist es, wenn man jemandem gegenübersitzt, bei dem man unbedingt einen guten Eindruck hinterlassen will – zum Beispiel in der Personalabteilung und beim Job-Interview.

Leider gehört die Frage «Was ist Ihre grösste Schwäche?» trotz all der Schwierigkeiten, die sie für Bewerber mit sich bringt, in den meisten Unternehmen noch immer zum Standardrepertoire von Vorstellungsgesprächen.

«Fast jedes Unternehmen stellt diese traditionellen Fragen», sagt Noor van Boven während der Hiring Success Europe Konferenz in Amsterdam. Van Boven ist seit knapp 20 Jahren im HR-Bereich tätig, vor zwei Jahren wechselte sie vom Musikstreaminganbieter Soundcloud zur Direktbank N26, wo sie nun als Chief People Officer arbeitet.

N26 wächst so rasant, dass ständig neue Stellen geschaffen werden und gewisse Wachstumsschmerzen nicht ausgeblieben sind: Beim Bewertungsportal Kununu hat N26 einen Score von 2,92 – es gehört damit laut Branchenseite Startupnight zu den am schlechtesten bewerteten Arbeitgebern der deutschen Startup-Szene.

Trotzdem bleibt N26 ein begehrter Arbeitsgeber. Das Unternehmen hat es kürzlich auf den ersten Platz einer anderen Liste geschafft – dem Linkedin-Ranking jener  Top-Startups, für die sich Arbeitnehmer am meisten interessieren. Wie van Boven erklärt, landen monatlich im Schnitt etwa 10'000 Bewerbungen bei N26. Umso wichtiger sei es für HR-Leute, anhand der richtigen Fragen herauszufinden, wer wirklich für das Unternehmen geeignet ist.

Viele googlen nach Schwächen

Falls Sie schon mal bei Google «Welche Schwäche ist eigentlich eine Stärke?» in die Suchleiste eingetippt haben, sind Sie sicherlich alleine. Schliesslich will jeder bei der Bewerbung einen guten Eindruck hinterlassen und im Idealfall eine Schwäche nennen, die im Kern eine Stärke ist. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Sie auf eine Antwort gestossen sind, die in etwa so klang: «Ich bin ein Perfektionist, ich nehme die Dinge manchmal zu genau. Und ich muss immer alles zu 100 Prozent erledigen.»

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«Ihr müsst verstehen, wann 80 Prozent genügen und wann ihr 120 Prozent geben müsst.»

Noor van Boven, Chief People Officer bei N26

Das Wort «Perfektionismus» hat van Boven schon von vielen Bewerbern gehört. Dabei ist es eine Antwort, die sie eigentlich nicht hören will. «Bewerber hoffen, dass es als Stärke interpretiert wird. In unserem Arbeitsumfeld ist das allerdings überhaupt keine Stärke. Sie werden bei uns nicht überleben, wenn Sie Perfektionist sind», so die Personalerin.

«Der Schlüssel zum Erfolg ist, den Job so gut zu verstehen, dass man wisst, wann 80 Prozent genügen und wann 120 Prozent gefordert sind. Aber wir brauchen nicht immer 100 Prozent. Das ist wirklich wichtig.»

Und weiter: «Uns ist es wirklich wichtig, dass Menschen selbstreflektiert sind. Selbstreflexion ist die Grundlage für persönliches Wachstum.» Selbstreflexion bedeute vor allem, sich im Klaren zu sein, was man kann und was man nicht kann – und Letzteres auch bei der Bewerbung nicht zu verheimlichen.

Niemand kann alles

Am wichtigsten bei der Frage nach den Schwächen sei, dass Bewerber keine Lügen erfinden. N26 sei ein sehr offenes Unternehmen, man müsse darüber sprechen können, wenn etwas schiefgeht oder wenn man etwas nicht kann. «Wir bewegen uns in einem so schnellen Tempo, dass wir uns Leute nicht leisten können, die denken, dass sie alles schaffen und die sich nicht dessen bewusst sind, was sie nicht können. Niemand kann alles, nicht wahr?»

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Aus diesem Grund schaut N26 bei Bewerbern ganz genau hin, ob sie sich damit wohlfühlen, zu sagen, was sie wirklich gut können – und was nicht. Es geht schliesslich darum, sicherzustellen, dass die besten Voraussetzungen für den Erfolg des Bewerbers und des Unternehmens geschaffen werden. Und dafür ist es wichtig, dass der zukünftige Mitarbeiter seine Stärken bei der Arbeit zur Geltung bringen kann und seine Schwächen nicht ausreizen muss – zum Beispiel, indem er oder sie einem Team zugeteilt wird, dessen Mitglieder das können, was er oder sie nicht kann. Oder in dem diese Fertigkeiten in der Rolle und bei der Problemlösung weniger stark benötigt werden. Das geht nur, wenn der Bewerber ehrlich ist.

«Wir wollen diese offene Interaktion. Wenn Menschen dazu nicht in der Lage sind, passen sie auch nicht zu N26.»

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