Es gibt Unternehmen, bei denen Mitarbeiter froh sind, wenn sie die Firma nach ­einer Kündigung nie mehr von innen sehen müssen. Entweder war der Vorgesetzte unerträglich, die Arbeitszeit unzumutbar oder das Betriebsklima verpestet. Es gibt aber Firmen, die auf Mitarbeiter auch nach einem Ausstieg wie Magneten wirken. Sie kommen nicht los von ihnen und kehren in ihrer Karriere immer wieder zu ihrer «Mutterfirma» zurück.

Eine in der Schweiz erstmals durchgeführte Analyse zeigt, welche Firmen für Schweizer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie Magneten wirken. Dafür wurden 100'000 Schweizer Linkedin-Nutzer untersucht, die das Potenzial haben, «Rückkehrer» zu sein, also die über mindestens drei berufliche Stationen in ihrem Lebenslauf verfügen. Nachdem der Algorithmus des grössten Karrierenetzwerks der Welt sechs Stunden an den Daten gearbeitet hat, erfolgte das Ranking basierend auf der Summe der Rückkehrer in einem Unternehmen und ­einer Gewichtung der Wichtigkeit der Industrie, um eine Vergleichbarkeit von grösseren und kleineren Firmen zu ermöglichen.

Firmen sparen sich Rekrutierung

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Unangefochten an der Spitze der Bumerang-Firmen der Schweiz stehen die beiden Grossbanken UBS und Credit Suisse, gefolgt von den Pharmariesen Novartis und Roche, aber auch von Galderma. Ebenfalls weit überdurchschnittlich viele Rückkehrer weisen SRF, die Beratungsfirma PwC und der Detailhändler Migros auf. Auch in der Liste: Cern und die Schweizer Armee. Mitarbeiter, die einmal bei diesen Organisationen tätig gewesen sind, halten es offenbar nicht lange aus­serhalb aus.

Bei der UBS, der Spitzenreiterin im Bumerang-Ranking, seien etwa 20 Prozent der Mitarbeiter, die von extern eingestellt werden, ehemalige UBS-Mitarbeiter, erklärt UBS-Sprecherin Tatiana Togni. Es gebe aber kein spezielles Programm, das darauf abziele, ehemalige Mitarbeiter zur UBS zurückzuholen. Die hohe Rückkehrquote erklärt sie sich über Initiativen, die eine Rückkehr begünstigen könnten. «Etwa Programme für Mitarbeiterempfehlungen, wo aktuelle Mitarbeiter ermutigt werden, mögliche externe Kandidaten für offene Stellen zu empfehlen.»

Spezifische Programme für Rückkehrer

Da häufig noch Netzwerke bestehen, würden auf diese Weise viele Ehemalige wieder in die Organisation ­geholt. Auch ein Career-Comback-Programm für Wiedereinsteiger nach einer langen Karrierepause und das Employee- und Alumni-Netzwerk der UBS fördert die Reintegration von Ex-Mitarbeitern. Andere Firmen wie Roche erheben nicht, wie viele Mitarbeitende nach einem externen Stellenwechsel wieder zurückkommen. Auch hat der Pharmariese kein spezielles Return-Programm für Ex-Mit­arbeiter. «Wenn Mitarbeitende gute Leistungen erbracht haben, besteht die Möglichkeit, für einen späteren Wiedereintritt über unsere Talentscouts in Kontakt zu bleiben», so Simone Oeschger von Roche. Von den befragten Firmen hat nur die Credit Suisse ein «Real Returns»-Programm, das das Ziel hat, Ex-Mitarbeiter wieder in die Firma zu holen.
 
Was bedeutet es aber, wenn die Mitarbeiter der untersuchten Schweizer Firmen ohne spezielle Rehire-Policy wieder zurückkommen. Liegt eine so hohe Rückkehrquote überhaupt im Interesse einer Firma oder lockt man damit Ex-Kollegen an, die sich in anderen Organisationen einfach nicht zurechtgefunden haben und wieder von den grosszügigen Mitarbeiter-Benefits profitieren wollen? Samuel Röllin, Employer Branding Advisor bei der Beratungsfirma Universum, glaubt nicht, dass zurückkehrende Mit­arbeiter auf zu grosszügige Arbeitsbe­dingugnen hinweisen. «Wenn gute ehemalige Mitarbeiter zurückkehren, dann bedeutet dies, dass sich die Ex-Mitarbeiter wieder für eine Firma entscheiden, obwohl sie alle ihre Makel kennen.»

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Unterschätzter Bumerang-Effekt

Generell werde der Bumerang-Effekt in der Schweiz aber noch zu wenig beachtet, obwohl Mitarbeiter, welche zurückkehren, viele Vorteile für eine Firma haben. So erreichen Wiedereinsteiger schneller ein gewisses Produktivitätslevel als Mitarbeiter, die erst komplett neu eingearbeitet werden müssen. «Der zurückkehrende Mitarbeiter hat unter Umständen bereits ein Netzwerk in der Firma, was je nach Job zu einer effizienteren und vernetzteren Arbeit sowie zu qualitativ besseren Ergebnissen führt», so Röllin.

Durch wiederkehrende Mitarbeiter spart sich eine Firma eventuell sogar komplett die Kosten für Rekrutierung und ­Onboarding – vorausgesetzt, die Phase aus­serhalb der Firma war nicht allzu lang. Yeng Chow, Senior Manager beim Personalvermittler Robert Half in Zürich, hat in einer Studie erhoben, dass 81 Prozent der befragten ­Personaler einem Wieder­einstieg von Ex-Mitarbeitern ­offen gegenüberstehen. Das war nicht immer so. In verschiedenen Erhebungen in Europa und den USA wurde festgestellt, dass vor wenigen Jahrzehnten mehr als 50 Prozent der ­Unternehmen eine Policy hatten, die die Wiederanstellung von Ex-Mitarbeitern eher vermeiden wollte. Der Loyalitätsbruch eines Abgangs wog vor allem für ­Patrons alter Schule schwerer als das ­Potenzial der Rückkehrer.
«Tatsächlich ist die Loyalität von Wiederkehrern häufig sehr gross», so Chow. «Sie haben in anderen Unternehmen berufliche Erfahrungen gesammelt und entscheiden sich dann bewusst für das ­Comeback.»

Wiederkehr-Gespräch ist Pflicht

Firmen sollten aber unbedingt ein ­professionelles «Wiederkehr-Gespräch» führen, so der Robert-Half-Experte. «Es müssen die gegenseitigen Erwartungen geklärt werden und Mitarbeiter sollen sich erkunden, was sich in der Zwischenzeit im Unternehmen verändert hat.» Zudem müsse geprüft werden, ob die Firma jetzt die Perspektive bietet, die der Arbeitnehmer bei seinem Abgang nicht mehr gesehen hat.

Es sei entscheidend, das Team, in das der Rückkehrer kommt, zu briefen und eventuelle Abkürzungen, die er im Gegensatz zu den anderen nehmen durfte, zu erklären. Die Reintegration von ­Talenten darf nicht als Vorzugsschiene für alte Bekannte erscheinen. Die Gefahr, dass junge Talente durch hohe Rückkehrquoten gar nicht mehr in die Talent-Pipelines der Firmen kommen, dürfte durch Maximalwerte wie 20 Prozent Rückkehrer bei der UBS eher nicht bestehen.