Das Facility-Management-Unternehmen ISS beschäftigt weltweit Menschen aus über 119 Nationen. Die Frauen machen insgesamt 66 Prozent der Belegschaft aus. Auf der Führungsebene hingegen findet sich erst ein Drittel Frauen. Wie das Unternehmen bis 2025 einen Anteil von 40 Prozent erreichen möchte und wie die Equalvoice-Initiative von Ringier sie dabei unterstützt, erzählt Tanja Aebi, Director People & Culture von ISS im Interview.

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Frau Aebi, seit Anfang des Monats sind Sie Director People & Culture bei ISS. Wie helfen Sie heute jungen, motivierten Frauen, die Karriereleiter zu erklimmen?

Als Branchenführer und als eine der grössten Arbeitgeberinnen ist es unsere Ambition, selbst ein Vorbild zu sein. Dafür haben wir konkrete Massnahmen, mit denen wir die Frauen motivieren. Aber Diversity und Inclusion ist ein Bottom-up-Prozess – ein Prozess, der Zeit braucht. Gerade bei einem Unternehmen mit unserer Grösse -– in der Schweiz haben wir über 12’000 Mitarbeitende – braucht es neben den Massnahmen auch Zeit, um Botschaften landesweit und in allen Mandaten zu verankern. 

EqualVoice United

Die «Handelszeitung» ist Medienpartnerin der Initiative EqualVoice United. Die Initiative setzt sich für mehr Sichtbarkeit von Frauen in der Wirtschaft ein. Grosse Schweizer Unternehmen schliessen sich dem Anliegen an. Weitere Informationen und wie Ihr Unternehmen Teil der Initiative EqualVoice United wird, finden Sie hier

Eine Massnahme ist die Mitgliedschaft von ISS bei der Initiative Equalvoice; weiter haben Sie die UN Women’s Empowerment Principles unterzeichnet und sind Mitglied von The Valuable 500. Wie aber sehen die von Ihnen erwähnten konkreten Massnahmen aus?

Wir haben zwei Talentprogramme ins Leben gerufen, mit welchen wir die ambitionierten Führungskräfte von morgen fördern. Dabei haben wir festgelegt, dass mindestens zwei Drittel der externen Teilnehmenden Frauen sein müssen. Bei Rekrutierungsprozessen nehmen wir mindestens eine Frau auf die Shortlist für Managementpositionen und bei der internen Nachfolgeplanung motivieren wir auch Frauen mit Teilzeitpensen unter 80 Prozent, sich für Führungspositionen zu bewerben.

Das sind Massnahmen in Bezug auf die Rekrutierung; was machen Sie in Bezug auf die Sichtbarkeit von Frauen?

In unseren internen Medien publizieren wir Geschichten von Männern und Frauen in einem 50:50-Verhältnis. Dann haben wir einen «Inclusive Language Guide» in Planung und formulieren unsere Jobinserate so, dass sich inhaltlich alle Geschlechter gleichermassen angesprochen fühlen. Ausserdem haben wir seit fast fünf Jahren einen klar definierten Prozess für sexuelle Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz – eine sogenannte Speak Up Policy.

Und in Bezug auf die Arbeitszeit?

Hier schaffen wir Rahmenbedingungen, wie etwa Homeoffice-Lösungen oder flexiblere Arbeitszeiten, damit Familie und Beruf besser miteinander vereinbar sind. Gerade flexible Arbeitszeitmodelle bieten sich an, um Frauen, die noch immer den grösseren Teil der Kinderbetreuung leisten, den Einstieg oder auch die Rückkehr in Führungspositionen zu ermöglichen.

Portraitbild von Tanja Aebi, Director People & Culture ISS

Tanja Aebi ist per 1. September zur neuen Director People & Culture bei ISS Schweiz berufen worden. Sie tritt die Nachfolge von Julia Braun an, die ISS per Ende September verlassen wird. In ihrer neuen Funktion nimmt Aebi Einsitz in die Geschäftsleitung von ISS Schweiz. Aebi ist seit dem 1. Februar 2021 für ISS im Personalwesen tätig, als sie die damals neu geschaffene Abteilung People & Culture Corporate Functions & Projects übernahm.

Quelle: ZVG

Wo stellen sich bei ISS die grössten Hürden hinsichtlich Diversität?

Obwohl Frauen 66 Prozent unserer Belegschaft ausmachen, beschäftigen wir auf Führungsebene aktuell zwei Drittel Männer und einen Drittel Frauen. Diese Quote wollen wir mit gezielten Massnahmen erhöhen, um bis im Jahr 2025 auf allen Führungsebenen einen Anteil von 40 Prozent Frauen zu erreichen. Dafür müssen wir die Awareness auf allen Stufen erhöhen, was aber bei der erwähnten hohen Anzahl Mitarbeitenden neben konkreten Massnahmen auch Zeit erfordert. Wir wollen das durch gezielte Kommunikation, spezifische Workshops mit Führungskräften und Online-Learnings erreichen.

Wie messen Sie den Erfolg? An welchen Faktoren orientieren Sie sich und welche Elemente geben Ihnen einen Anhaltspunkt, wo Sie sich auf der Diversity-Reise befinden?

Wir arbeiten seit diesem Jahr mit einem Dashboard, das uns in Bezug auf Gender Balance, Alter, Nationalitäten und so weiter konkrete Angaben zu den Mitarbeitenden liefert. Vielfalt gehörte schon immer zu unserem Unternehmen: Weltweit beschäftigen wir fast 400’000 Menschen aus mehr als 175 Ländern. Das bringt die soziale Verantwortung automatisch mit sich.

Können Sie diese soziale Verantwortung weiter ausführen?

Wir gliedern schon lange Menschen mit Behinderungen ein und beschäftigen momentan 176 Flüchtlinge. Da war es die logische Konsequenz, dass wir 2021 in der Schweiz eine eigene Stelle für Diversity & Inclusion geschaffen haben, um unsere bereits existierenden Massnahmen strukturierter anzugehen. Diese Reise beschreiten wir nun gezielt weiter: Es ist unsere Ambition, eine Kultur von Belonging zu schaffen. Oder anders gesagt: ein Umfeld, in dem jede und jeder sich selbst sein kann, sich weiterentwickeln, wachsen und wirklich etwas bewegen kann.

Und wie schaffen Sie das in Zeiten des Fachkräftemangels?

Das machen wir einerseits mit den erwähnten Talent- und Förderprogrammen sowie mit gezielten Weiterentwicklungsmassnahmen. Gleichzeitig lancieren wir die neue Employee Value Proposition «A Place to be you». Wichtig ist uns: Diversität ist kein Papiertiger! Wir erleben tagtäglich, dass Kunden und Kundinnen mit einer Dienstleisterin zusammenarbeiten wollen, die Diversität und Inklusion konkret vorlebt – und das tragen wir auch nach aussen.