Manche von uns nutzen die Aufzüge von Schindler Tag für Tag. Die wenigsten denken daran, dass das Schweizer Unternehmen mit Sitz in Ebikon im Kanton Luzern auch ein grosser Arbeitgeber ist – nicht nur in der Schweiz.

Was 1874 mit der Gründung einer Ingenieurfirma durch Robert Schindler begann, hat sich zu einem global tätigen Anbieter von Aufzügen und Fahrtreppen entwickelt. Heute beschäftigt die Schindler-Gruppe weltweit über 66’000 Mitarbeitende, und Aufzüge mit dem Namen Schindler fahren in den höchsten Hochhäusern der Welt.

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Die Bekanntheit der Marke mag helfen, Talente zu finden. Doch Schindler tut auch einiges, um ein guter Arbeitgeber zu sein. Nach dem «Rezept» gefragt, erklärt Patrick Hess, CEO von Schindler Schweiz: «Wir stellen den Menschen ins Zentrum – das gilt auch für die aktuelle Covid-19-Pandemie, in der die Gesundheit und Sicherheit für unserer Mitarbeitenden zentral für unsere Entscheide sind.»

Dazu gebe es viele weitere Erfolgspuzzlesteine: etwa gute Sozialleistungen, viele Benefits auf allen Hierarchieebenen und Altersstufen. Oder die Arbeitsbedingungen, die Remote-Working erlauben und die ganzen Auszeiten in Form von Sabbaticals ermöglichen.

Zentrales Talentmanagement und interne Förderprogramme

Bei Schindler ist das Talentmanagement zentral, wie Bernhard Gisler, Leiter HR Schindler Schweiz erklärt. Das fange bei fundierten Feedbacks im Alltag an und reiche bis zur Teilnahme an internen Förderprogrammen. Das Programm «Aufwärts, bitte» zum Beispiel vermittelt Talenten während zweier Jahre das Rüstzeug für eine Führungsposition: Sie erhalten Unterstützung von Mentorinnen und Mentoren und nehmen an speziellen Teamprojekten teil.

Wer bei Schindler arbeitet und sich ein internationales Fortkommen seiner Karriere wünscht, kann in einem konzerninternen Karriereprogramm vom weltweiten Netz profitieren. Bernhard Gisler ist überzeugt vom Angebot: «Wir freuen uns immer, wenn diese Mitarbeitenden mit frischem Wind und neuen Ideen zu uns in die Schweiz zurückkommen und wichtige Führungsaufgaben übernehmen können.»

Die Vorgesetzten werden in Führungstrainings zu Themen wie offene Kommunikation, Vertrauen und Empowerment geschult. Als Anlaufstelle in schwierigen Situationen bietet die interne Sozialberatung Hilfe. «Man motiviert Mitarbeitende, einen guten Job zu machen, indem man sie als Person und ihre Arbeit wertschätzt und ihnen mit Respekt begegnet», sagt CEO Patrick Hess.

Das gute Abschneiden im «Handelszeitungs»-Ranking ist für Patrick Hess denn auch eine Bestätigung, dass sich die Unternehmensphilosophie «Der Mensch im Zentrum» bewährt. Doch auch Schindler muss weiterhin im Wettbewerb um die besten Talente und kompetente Arbeitskräfte bestehen. Die Fluktuation von unter 5 Prozent bezeichnet HR-Leiter Bernhard Gisler als «sehr gesund».

Den Nachwuchs im Blick

Mit über 300 Lernenden und 100 Praktikanten und Werkstudentinnen kümmert sich Schindler intensiv um den Nachwuchs in der Branche. «Zu grossen Teilen können wir die Lernenden und Praktikanten an uns binden – so bleiben wir jung!», freut sich Bernhard Gisler. Den Nachwuchs lernen sie auf virtuellen Messen oder Events kennen. Viele Schindler-Mitarbeitende haben einst als Lernende, Praktikantinnen oder Werkstudenten im Unternehmen angefangen. Um die Jungen noch besser zu erreichen, ist Schindler auf den bekannten Social-Media-Plattformen oder Karriereportalen präsent.

«Zu grossen Teilen können wir die Lernenden und Praktikanten an uns binden – so bleiben wir jung!»

Bernhard Gisler, Schindler

So zum Beispiel auch mit dem jährlichen Whatsapp-Schnuppertag. Potenzielle Stellenanwärter und Stellenanwärterinnen können den Berufsalltag von Schindler-Mitarbeitenden kennenlernen, indem sie etwa einem Servicetechniker per Whatsapp-Chat bei der Arbeit über die Schulter schauen und ihm Fragen stellen. Auch «Spice up your Career»-Events ermöglichen es interessierten Followern, Blicke hinter die Kulissen des Unternehmens zu werfen.

Darüber hinaus bildet Schindler im eigenen «Liftcamp» jährlich 250 neue Monteure und Servicetechnikerinnen aus. Dies ist umso wichtiger, als die Suche nach den besten Talenten in Zukunft nicht einfacher wird. «Da wir viele Lernende ausbilden, spüren wir den Fachkräftemangel und den Trend zum tertiären Bildungsweg schon auf dieser Stufe», gibt Bernhard Gisler zu bedenken. «Entsprechend investierten wir viel in die Rekrutierung und Betreuung der Lernenden.» Derzeit würden Wege geprüft, um den Bewerbungsprozess zu vereinfachen, indem neue digitale Möglichkeiten genutzt werden – ohne dabei qualitative Abstriche in Kauf nehmen zu müssen.

Die Rekrutierung als zentrales Element für die herausfordernde Zukunft

Auch die sich verändernde Arbeitswelt und die Bedürfnisse der jüngsten Generation wird in Zukunft auch für Schindler eine Herausforderung. HR-Leiter Bernhard Gisler: «Wir müssen uns darauf einstellen, dass Mitarbeitende künftig schneller ihre Stelle und ihr Unternehmen wechseln, als dies früher der Fall war.» Die Rekrutierung der passenden Arbeitnehmenden habe daher für das Unternehmen eine hohe Priorität.

In die Zukunft gerichtet ist auch die interne Strategie «Puls 150»: Sie bildet für die nächsten vier Jahre den Rahmen, um gemeinsam mit den Mitarbeitenden die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln und sie langfristig zu halten.