In pochi anni, la CSS è riuscita a ridurre la differenza salariale tra donna e uomo dal 3,3 per-cento allo 0,1 percento. Come ci è riuscita?
Negli ultimi anni abbiamo lavorato costantemente su questo tema, concentrandoci sulla parità di trat-tamento dei generi e delle generazioni. Un fattore di successo in questo contesto è legato ai dirigenti: in collaborazione con i nostri consulenti per le risorse umane, li abbiamo sensibilizzati sul tema della parità salariale e abbiamo lavorato con loro su questo tema. Le occasioni a tal fine sono, ad esempio, le trattative salariali annuali. Inoltre, già durante il processo di assunzione prestiamo molta attenzione a concordare salari equi. In aggiunta, analizziamo regolarmente e sistematicamente la nostra struttura salariale e la confrontiamo con gli sviluppi del mercato.
Quali misure contribuiscono ulteriormente alla parità salariale nella vostra azienda?
Durante le trattative salariali annuali, stabiliamo ad esempio delle premesse per la ripartizione dei fondi: questo, in concreto, significa che sosteniamo i superiori con principi chiaramente definiti per gli aumenti salariali, in cui figurano anche le condizioni per la ripartizione. Dopo le trattative salariali, nell’ambito delle risorse umane ogni anno ne valutiamo l'impatto e rileviamo i miglioramenti. Per sem-plicità utilizziamo un parametro standard per il calcolo dei salari. Tutti i salari si basano su un grado di occupazione al 100 percento.
Recentemente abbiamo dedicato molta attenzione al tema dei «pregiudizi inconsci». Stiamo prepa-rando un’iniziativa per sensibilizzare il nostro personale riguardo a questi preconcetti e a come in-fluenzano le nostre decisioni. A mio avviso, questa consapevolezza contribuirà a migliorare ulterior-mente la parità salariale.
Oltre alla parità salariale, è un tema importante anche la conciliabilità tra famiglia e lavoro. Cosa contraddistingue in particolar modo la CSS in questo ambito?
Riteniamo che la rappresentanza equa dei sessi e la diversità siano particolarmente importanti. Pro-prio per questo la CSS è attiva a più livelli. Abbiamo infatti migliorato le condizioni quadro per rendere possibile la conciliabilità tra famiglia e lavoro: pubblichiamo il maggior numero possibile di annunci di lavoro a tempo parziale, soprattutto a livello dirigenziale, partecipiamo al finanziamento della custodia dei bambini complementare alla famiglia, offriamo generosi congedi di maternità e paternità. Un altro esempio: i genitori che lavorano possono usufruire di un periodo sabbatico per trascorrere più tempo con la famiglia in forma continua.
Che cosa significa «conciliabilità» per lei personalmente?
Essendo padre di tre figli, so quanto sia preziosa la conciliabilità tra lavoro e famiglia. C'è sempre molto da pianificare e organizzare, ma occorre anche venire a capo degli imprevisti. Una buona conci-liabilità in tali momenti è di grande sollievo. La questione non riguarda però solo le famiglie. Conosco molti familiari curanti che svolgono un prezioso lavoro non retribuito durante il tempo libero. In Svizze-ra abbiamo compiuto qualche progresso in termini di conciliabilità e abbiamo migliorato le condizioni quadro, ma c'è ancora molto da fare.
Dove intravede dei margini di miglioramento? Quali sfide ci attendono?
Vedo tre grandi sfide future: la carenza di personale qualificato, le giovani generazioni che chiedono un mondo del lavoro nuovo e diverso e la salute sul posto di lavoro.
Oltre alla parità salariale, a una buona possibilità di formazione e perfezionamento e a metodi di lavo-ro innovativi, in tempi di carenza di personale qualificato risulta sempre più importante offrire condizio-ni attrattive sul mercato del lavoro. La necessità del personale, soprattutto delle giovani generazioni e delle donne, di orientarsi ai valori e al buonsenso è in costante crescita. Per noi, come azienda, è quindi fondamentale essere in grado di trasmettere questa mentalità. Le nostre forme di lavoro ibride offrono al personale un’ampia flessibilità, ma aumentano anche la distanza fisica: proprio per questo è ancora più importante il legame personale tra le collaboratrici e i collaboratori. Le risorse umane han-no il compito di foggiare il mondo del lavoro e di trovare un equilibrio ideale tra libertà individuale, forte senso di comunità ed elevato beneficio per la clientela e l’azienda.
Come affronta il tema della salute sul posto di lavoro?
Nel nostro studio sulla salute condotto l’anno scorso, la popolazione svizzera ha indicato lo stress professionale come il fattore di maggior impatto sulla salute. Quale responsabile delle risorse umane, questo risultato mi dà da pensare. Osservo una maggiore complessità nel mondo del lavoro e, di con-seguenza, è aumentata la pressione sul personale. Presso la CSS ci siamo posti l’obiettivo di creare condizioni quadro favorevoli per la salute mentale e fisica del nostro personale. Un’iniziativa già attua-ta consiste, ad esempio, in riunioni dei team strutturate che teniamo con Moodtalk*. Lo scambio strut-turato e adeguato al team mostra un quadro generale senza filtri. Per quanto riguarda gli apprendisti, ad esempio, abbiamo scoperto che hanno difficoltà a dare dei feedback e a gestire le critiche. In un altro team abbiamo riscontrato un carico di lavoro estremamente elevato, che abbiamo valutato come malsano.
*Moodtalk è il software di una start-up di Uri.
Settore assicurativo: stesso lavoro, stesso salario
Il settore assicurativo si impegna per questioni quali la parità salariale e la conciliabilità tra famiglia e lavoro e offre modelli di lavoro attrattivi. Un sondaggio condotto dell'Università di San Gallo ha rilevato che la differenza salariale non giustificabile nel settore assicurativo corrisponde a 2,95 per cento, ben al di sotto della soglia di tolleranza ammessa dalla Confederazione del 5 percento. Il principio «stesso lavoro, stesso salario» viene rispettato.