Was verstehen Sie un- ter Vertrauensarbeitszeit? Dass der Arbeitgeber darauf vertraut, seine Angestellten würden nicht früher nach Hause gehen? Falsch. Das Gegenteil ist richtig. Die Einführung der Vertrauensarbeitszeit in einem Unternehmen bedeutet meist: Wir vertrauen darauf, dass unsere Mitarbeiter freiwillig mehr arbeiten als abgemacht. Und es funktioniert.

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit verzichtet auf eine Steuerung beziehungsweise Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber und überträgt die Folgen in die persönliche Verantwortung des Mitarbeitenden. Beispiel Grossbanken: «Als Kader geht man bei der UBS davon aus, dass die Zeit nicht erfasst wird. Es wird auch offen so kommuniziert, dass mehr erwartet wird als abgemacht», weiss ein langjähriger UBS-Kadermitarbeiter. Und er ist bei weitem nicht allein: In der Banken- und der Versicherungsbranche, aber auch in der Industrie ist diese Haltung Usus.

Wie hoch ist «höher»?

Doch von einer Vergütung der geleisteten Überzeit wird das Kader ausgenommen. Das liest sich im Vertrag dann etwa so: «Die Leistung von Überzeit ist Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.» Oder «Überstunden sind im Salär inbegriffen.» Deshalb wird im Kader die Zeit entweder gar nicht erfasst oder aber sie wird nicht vergütet, denn im Vordergrund steht die Zielerreichung und nicht die Stunden, die dafür benötigt werden.

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Für die meisten Top-Manager ist das auch in Ordnung so und der Lohn entschädigt für so manches. Und rechtlich ist dies jedenfalls für Überstunden (Arbeit über dem vertraglich vereinbarten Mass) zulässig – nicht jedoch für die vom Arbeitsgesetz (ArG) strenger geregelten Überzeitstunden, also der Zeit über der zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit.

Zahlreiche Firmen stufen nun aber auch tiefere Kaderstufen als «höher» ein – denn nur «höhere leitende Angestellte» unterstehen nicht dem Arbeitsgesetz und sind somit von der Überzeitentschädigung ausgeschlossen. So haben denn zahlreiche untere und mittlere Kader quer durch alle Branchen diesen Nicht-Kompensations-Passus in ihrem Vertrag.

Nach Meinung von Arbeitsrechtlern ist das nicht statthaft: «Lediglich die allerobersten Top-Manager sind vom Geltungsbereich des ArG ausgeschlossen. Bestimmt nicht das gesamte Kader und ganz gewiss nicht das mittlere und untere», wie Peter Böhringer festhält, der Leiter des Zentrums für Arbeits- und Sozialversicherungsrecht und Dozent für Arbeitsrecht an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) in Winterthur.

«Gilt für ganz wenige Personen»

Thomas Daum, der Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, bestätigt, dass es «Abgrenzungsprobleme geben kann bei der Definition, was ein höherer leitender Angestellter ist. Aber meines Erachtens stellt die heutige Rechtspraxis eher zu hohe Anforderungen», sagt Daum. Wer aber ist gemäss geltender Rechtspraxis nun ein «höherer leitender Angestellter»? Nach Art. 9 der Verordnung 1 zum ArG fällt darunter lediglich, wer «über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann». Peter Böhringer: «Das sind ganz wenige Personen pro Betrieb.»

Alle anderen Kader sind «normale» Arbeitnehmer – selbst wenn sie leitende Funktionen ausüben – und unterstehen somit zwingend dem ArG, wenn der Betrieb nicht ausnahmsweise – wie zum Beispiel die öffentliche Verwaltung – davon ausgenommen ist.

Erkleckliche Forderungssummen

Das bedeutet im Klartext: Der allergrösste Teil auch der leitenden Angestellten kann – meist beim Austritt – rückwirkend auf fünf Jahre Überzeitstunden geltend machen beziehungsweise eine Entschädigung mit mindestens 125% plus Verzugszinsen einfordern.

Falls er sie beweisen kann! Und falls stattdessen nicht Freizeitkompensation abgemacht war und auch eingezogen wurde – was aufgrund der hohen Präsenzanforderungen vielfach gar nicht möglich ist. «Anders lautende Vertragsklauseln wie ‹Überstunden im Lohn inbegriffen› sind nur für die reinen Überstunden und bei 45 Stunden Wochenhöchstarbeitszeit noch für die ersten 60 Überzeitstunden pro Kalenderjahr gültig – für alle anderen Überzeitstunden steht ein zwingender Kompensationsanspruch zu», so Arbeitsrechtler Böhringer: «So können sich erkleckliche Überzeitkonti mit horrenden Forderungssummen anhäufen, ohne dass dies den Arbeitgebern bewusst ist.»

 

NACHGEFRAGT 
«Nicht nur KMU verstossen gegen die Vorschriften»

Peter Böhringer, Leiter Zentrum für Arbeits- und Sozialversicherungsrecht ZHAW, Winterthur

Welche Kader dürfen ihre Arbeitszeit erfassen, ungeachtet anderslautender Abmachungen?

Peter Böhringer: Bei Vertrauensarbeitszeit ist im Normalfall nicht davon auszugehen, dass der Betrieb ein Zeiterfassungstool zur Verfügung stellt. Deshalb kann – und darf – der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selber erfassen. Viele Kaderangestellte führen eine «Schatten-Zeiterfassung», weil sie wissen, dass ihnen dies unter Umständen behilflich sein könnte, um Nachforderungen zu stellen.

Was passiert mit den Überstunden, wenn keine Erfassung erfolgt?

Böhringer: Man hört und liest recht oft, ohne Zeiterfassung könnten gar keine Überstunden entstehen. Das ist eine rechtlich völlig falsche Meinung; denn Überstunden liegen im arbeitsrechtlichen Sinne vor, wenn sie effektiv geleistet wurden und für die Erfüllung der Arbeitspflicht notwendig waren. Ob und wie sie erfasst wurden, ist irrelevant, spielt aber für die Beweisbarkeit vor Gericht eine wichtige Rolle.

Und wer muss nun diese Stunden zählen?

Böhringer: Die Vorschriften des Arbeitsgesetzes verpflichten den Arbeitgeber dazu, für jeden einzelnen Arbeitnehmer neben der Arbeits- und der Ruhezeit insbesondere auch die Überzeit zu erfassen. Das erfordert die Führung separater individueller Überzeitkonti. Im Übrigen ist das auch aus Sicht eines seriösen Risikomanagements empfehlenswert, weil das Unternehmen nur so den Überblick über aufgelaufene Rechtsansprüche auf Überzeitentschädigungen er- und behalten kann.Viele Firmen führen keine solchen Aufzeichnungen. Welche Branchen oder Betriebe halten sich am wenigsten an die Vorschriften? Böhringer: Das kann man nicht verallgemeinern. Auf jeden Fall beschränkt sich der Verstoss gegen die genannten zwingenden Vorschriften des Arbeitsgesetzes keinesfalls auf KMU; der gesetzliche Missstand findet sich vielmehr auch – und zu meinem grossen Erstaunen – in bekannten Grossunternehmen sowohl der Banken- und Versicherungsbranche wie der Industrie.