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Karriere
Auch ein Chef braucht Mentoren

Männer im Gespräch: Mentoren nützen auf jedem Karrierelevel. Quelle: Gettyimages/Westend61

Von Mentoring profitieren auch erfahrende Manager und CEOs. Dafür müssen aber die Grundlagen stimmen.

Karen Merkel
Von Karen Merkel
01.12.2017
Es ist ein Szenario wie beim Speed-Dating. Vier runde, weisse Café-Tische sind in einer Reihe angeordnet, umgrenzt von einem hüfthohen Zaun. Durch ein kleines Tor im Zaun treten vier Frauen, jede setzt sich an einen Tisch, vertieft sich ins Gespräch mit ihrem Gegenüber. Nach 15 Minuten erheben sie sich, verabschieden sich lächelnd, manchmal werden Kontakte ausgetauscht. Und vier neue Frauen treten an die Tische.
 
Was wie Speed-Dating aussieht, ist ein Mentorenprogramm für Frauen in Tech-Berufen am Web Summit in Lissabon. Das jährliche Treffen zählt zu den grössten Internetkonferenzen der Welt, zu den rund 1200 Speakern gehörten dieses Jahr zum Beispiel Elon Musk und Stephen Hawking.
 

«Auch bei Booking haben wir noch einen langen Weg vor uns»

Und – das ist auffällig – fast jeder zweite Teilnehmer ist eine Frau. 225 von ihnen haben diesen Herbst am ersten Mentorenprogramm teilgenommen, das dort im Viertelstundentakt durchgeführt wurde. Das Mentorenprogramm zählt zu den Incentives, die der Web Summit für Frauen setzt. «Es ist schwierig, den Anteil von Frauen in technischen Berufen zu erhöhen», sagt Booking.com-CEO Gillian Tans, deren Unternehmen das Programm organisiert hat. «Bei Booking haben wir im technischen Bereich derzeit um die 20 Prozent Frauen – auch wir haben noch einen langen Weg vor uns.»
 
Mentorenprogramme sind für viele Unternehmen ein wichtiges Instrument der gezielten Nachwuchsförderung und bei der Entwicklung von Führungskräften. In der Schweiz pflegen Grosskonzerne wie Credit Suisse, UBS und Nestlé meistens mehrere Mentorenprogramme. Diese gibt es in vielen Variationen (siehe Box). Bildungseinrichtungen nutzen diese Form des strukturierten Netzwerkens, um bereits Schülern und Studierenden den Brückenschlag ins Berufsleben zu ermöglichen. So knüpfen zum Beispiel Studierende der Universität St. Gallen Kontakte mit Alumni, die bereits im Beruf stehen und sie mit Praxiswissen und Kontakten unterstützen können.
 

 

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Helvetia kombiniert Mentoring mit Teilzeitstellen

Umgekehrt nutzen Unternehmen Mentorenprogramme, um begabte Nachwuchskräfte zu interessieren – etwa der Versicherer Helvetia. Er bietet Studierenden Mentoring an und kombiniert dies mit einer Teilzeittätigkeit im Konzern bereits während der Ausbildung. Einige Anbieter von Mentorenprogrammen hoffen auch, Herausforderungen im Berufsleben zu glätten. So offeriert unter anderem der Kanton Zürich ein Format für Informatiker über 45 Jahre – um den Hindernissen entgegenzuwirken, denen Arbeitnehmende über 50 Jahre bei der Jobsuche begegnen.
 
Die häufigste Zielgruppe von Mentorenprogrammen sind derzeit aber, wie auf dem Web Summit, Frauen. Vor allem Unternehmen aus dem technischen Bereich und der Industrie setzen darauf, etwa ABB oder Siemens Schweiz. Viele von ihnen sind Mitglied in auf Frauen ausgerichteten Vereinigungen wie Advanced, gegründet von Ikea-Chefin Simona Scarpaleggia. Dort werden Mentorenprogramme für weibliche Führungskräfte in der Schweizer Wirtschaft quer durch die Branchen organisiert. Den fehlenden Anteil an Frauen in Professuren und universitären Führungspositionen versuchen Programme wie «Fix the Leaky Pipeline» an der ETH Zürich auszugleichen, das aufstrebenden Wissenschafterinnen bei der Karriereplanung assistiert.
 

So arbeiten Mentoren

  • Klassisch: Erfahrene Führungskraft fördert vielversprechenden Mitarbeiter.
  • Gruppe: Erfahrene Führungskraft fördert eine Gruppe von vielversprechenden Mitarbeitern gleichzeitig.
  • Reverse: Junger Mitarbeiter unterstützt einen Senior Partner, zum Beispiel mit der Weitergabe von technischen Kompetenzen.
  • Peer-to-Peer: Wechselseitige Unterstützung mit anderen auf der gleichen Karrierestufe.
  • Cross: Mentoren und Mentees arbeiten für unterschiedliche Unternehmen oder in verschiedenen Branchen.

Sheryl Sandberg vergleicht die Mentorensuche mit dem Warten auf Mr. Right

Die Vielzahl an Programmen, Initiativen und Formaten birgt gleichzeitig Risiken. Denn Mentorenprogramme institutionalisieren, was in der Wirtschaft von jeher gelebte Praxis war: Erfahrene Kräfte entdecken einen vielversprechenden jungen Angestellten und investieren in ihn. Oder umgekehrt: Ein Nachwuchstalent macht durch klugen Input auf sich aufmerksam, um einen Förderer zu werben.
 
Viele erfahrende Führungskräfte halten es für richtig und hilfreich, diesen Prozess zu institutionalisieren und ihn damit auch breiter zu öffnen, so zum Beispiel Facebook-COO Sheryl Sandberg. Gleichzeitig bringt die Beliebtheit von Mentorenprogrammen die Gefahr mit sich, dass sie zu blutleeren Marketingaktionen verkümmern – oder dass junge, oft weibliche Nachwuchskräfte erratisch nach einem Mentor suchen und hoffen, dieser sei der Schlüssel zu einer steilen Karriere. Sheryl Sandberg vergleicht dieses Phänomen in ihrem Management-Bestseller «Lean In» mit dem Warten auf Mr. Right: «Heute erzählt man jungen Frauen, dass sie, wenn sie nur den richtigen Mentor finden, die Leiter hochgestossen und ins Eckbüro getragen werden, um dort glücklich bis ans Ende ihrer Tage zu leben.»
 

«Leiste Hervorragendes und ein Mentor wird sich finden»

Sie kritisiert: «So bringen wir Frauen ein weiteres Mal bei, sich viel zu abhängig von anderen zu machen.» Sie stellt klar: Auch wenn die Förderung durch andere zentral in der Karriere sei, komme die Leistung zuerst, nicht umgekehrt. «Leiste Hervorragendes und ein Mentor wird sich finden.»
 
Sie bilanziert: «Mentorenschaft ist eine Beziehung, die häufig mehr auf Gegenseitigkeit beruht, als es den Anschein hat.» Diese Einschätzung teilt auch Booking-CEO Gillian Tans: «Es ist wichtig, dass der Mentee Verantwortung für sich übernimmt und nicht erwartet, dass jemand anders die Arbeit erledigt.»
 

Klare Grundlagen sind zentral

Für Mentees ist darum wichtig, dass sie sich über den Zweck einer Mentorenschaft bewusst sind und dass sie die beruflichen Ziele klar definieren, bei denen ihnen die Unterstützung erfahrener Gesprächspartner wertvoll ist. Das können unterschiedliche Fragestellungen sein: Steht für sie Feedback im Vorfeld einer schwierigen Entscheidung im Vordergrund? Oder die Reflexion über Herangehensweisen in Projekten? Die Vermittlung von Kontakten?
 
Umgekehrt ist es wichtig, dass der Mentor seine Rolle für sich definiert – zum Beispiel, wie er die Kontakte mit dem Mentee gestalten möchte. Die Vermittlung von Wertschätzung spielt eine wichtige Rolle. Gillian Tans sagt: «Ein guter Mentor zeigt seinen Mentees, dass es in Ordnung ist, Fehler zu machen auf dem Weg zum Erfolg.» Es sei in jedem Abschnitt der Karriere hilfreich, Mentoren zu haben. Der Austausch mit anderen erweitere vor allem bei schwierigen Entscheidungen die eigene Perspektive. Darum gelte: «Auch ein CEO braucht Mentoren.»
 
Für einen Chef kann das bedeuten, sich Peert-to-Peer vernetzen. Oder aber auch, auf «Reverse Mentoring» zu setzen (siehe Info-Box). Das ist zum Beispiel bei Microsoft seit Jahren praktizierte Firmenkultur. Schweiz-Chefin Marianne Jannik ist eine von mehreren Microsoft-Länder-Chefs, die sich einen jüngeren Mentoren gesucht hat. Mit den «Digital Natives» den offenen Dialog zu pflegen, sei essenziell, sagt Marrianne Jannik. Des gelte aber auch für den Dialog mit der älteren Generation, die im Arbeitsprozess bleiben wolle, «um mit 65 nochmals durchzustarten».