Bruno S., Mitte 30, Abteilungsleiter im Direktionsrang in einer Grossbank, Jahreseinkommen inklusive Bonus um die 300 000 Franken, Besitzer eines Eigenheims mit Blick auf den Zürichsee und eines schnittigen Autos der sehr gehobenen Mittelklasse, Stammkunde in den angesagten Boutiquen und In-Restaurants, hat eine harte Bruchlandung hinter sich. Im Sommer erhielt er Knall auf Fall die Kündigung. «Natürlich haben wir mitgekriegt, dass der Börsenboom vorbei ist und dass dies in der Bilanz der Bank Spuren hinterlässt. Natürlich haben wir damit gerechnet, dass etwas geschehen würde. Aber doch nicht bei jemandem wie mir», sagt er. Da hat er sich getäuscht. Wenn er in absehbarer Zeit keine neue Stelle findet, wird sein Monatseinkommen nicht mehr 25 000, sondern nur mehr knapp über 7000 Franken betragen, was dem maximalen Arbeitslosengeld entspricht. Das ist zwar mehr, als die meisten Haushalte der Schweiz versteuern, aber nicht genug, um den bisherigen Lebensstil aufrechtzuerhalten. Bruno S. muss sich vollkommen neu orientieren. Damit ist er nicht der Einzige. Allein im Kanton Zürich sind bei den Arbeitsämtern in diesem Herbst 1300 Bank- und 400 Versicherungsangestellte als Arbeitslose registriert. Was bedeutet, dass es mit Sicherheit noch mehr sind, denn viele Betroffene melden sich gar nicht bei den Arbeitsämtern an. In den Medien häufen sich die Berichte über diese für die Schweiz ungewohnte Art der Arbeitslosigkeit. Wobei der Eindruck entsteht, wir steuerten direkt auf ein neues Massenelend der «Weisskragen» zu, von dem erstmals und insbesondere jüngere und hochqualifizierte Arbeitnehmer betroffen sind. Doch davon kann keine Rede sein. Zum einen ist die Arbeitslosenquote noch weit vom Spitzenwert im Jahre 1997 entfernt, als 5,7 Prozent der Erwerbstätigen, also mehr als 200 000 Personen, ohne Job waren. Heute, Ende November 2002, sind es gerade mal 3,3 Prozent oder rund 120 000 Personen. Das ist zwar unerfreulich, aber noch nicht alarmierend – auf 2,3 bis 2,4 Prozent wird die Sockelarbeitslosigkeit veranschlagt, die durch «normale» Umstrukturierungen in den Unternehmen entsteht und dadurch, dass Arbeitnehmer zwischen zwei Beschäftigungen eine Leerzeit überbrücken müssen (siehe Schwere Zeiten oder Horror light?). Zum anderen stimmt es zumindest in absoluten Zahlen nicht, dass Jüngere und Hochqualifizierte von der Krise am stärksten betroffen sind. Das grösste Risiko, arbeitslos zu werden, liegt nach wie vor bei Menschen mit ungenügender Berufsausbildung. Das Gastgewerbe, in dem sehr viele ungelernte Arbeitskräfte tätig sind, weist eine Arbeitslosenquote von gegen sieben Prozent aus (mehr als das Doppelte der Durchschnittsquote). Aus dem gleichen Grund liegen auch die ausländischen Arbeitnehmer und die Frauen über dem gesamtschweizerischen Mittel. Dieses statistisch untermauerte Bild entspricht den Erfahrungen aus den Neunzigerjahren. Neu ist, dass die älteren Arbeitnehmer diesmal eher verschont werden. Nachdem in den Neunzigerjahren auch hochqualifizierte Arbeitnehmer über 55 ohne Chance auf einen neuen Job in die Dauerarbeitslosigkeit oder in die Frühpensionierung entlassen worden sind, (wenn man das Problem nicht der Invalidenversicherung zuschanzte), neigt man heute dazu, das kumulierte Know-how der Oldies zu behalten – zumal die Erfahrung der Neunziger diese Arbeitnehmer gelehrt hat, in ihren Ansprüchen flexibler zu sein. Dennoch ist der Eindruck nicht falsch, dass Jüngere und Hochqualifizierte stärker zur Kasse gebeten werden als in früheren Rezessionen. Diesen Eindruck bestätigt auch Riet Grass von der Outplacement-Firma Grass & Partner in Zürich: «Seit dem Sommer 2002 hat sich der Arbeitsmarkt für Kader dramatisch verändert, es trifft nun auch vermehrt jüngere Kader.» Und es trifft Kader aller hierarchischen Stufen, wobei das Topsegment in der Regel nicht entlassen, sondern eher mit einem goldenen Fallschirm in den vorzeitigen Ruhestand «entsorgt» wird. Grundsätzlich sind vom Aderlass bei den Kadern Grossunternehmen und Konzerne stärker betroffen als kleine und mittlere Unternehmen, weil zum einen bei den Grossen der Spielraum zur Umverteilung der Arbeit auf weniger Personal grösser ist und weil zum andern KMUs häufiger noch patronal geführt werden. Unternehmensleitung und Mitarbeiter stehen einander näher als in anonymen Grossunternehmen. Und das führt dazu, dass die Unternehmen weniger zum schnellen Schnitt in die Kostenstruktur neigen – mit der Kehrseite, dass häufiger auch zu lange zugewartet und damit das ganze Unternehmen in Schieflage gebracht wird. Um zu eruieren, wie die Unternehmen selbst die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt für Kadermitarbeiter einschätzen, hat die BILANZ eine kleine, nicht repräsentative Umfrage bei den dreissig grössten Arbeitgebern des Landes durchgeführt. Die wichtigsten Ergebnisse finden Sie hier. Daraus ergibt sich ein getrübtes, aber nicht alarmierendes Bild. So wird der Kadermarkt insgesamt mit einer knapp genügenden Durchschnittsnote bewertet. Interessant sind dabei die branchenspezifischen Differenzen. So befinden sich die Unternehmen der chemisch-pharmazeutischen Industrie mit ihrer Bewertung durchwegs über dem Durchschnitt. Im Bankensektor reichen die Bewertungen für die eigene Branche von Note 2 (schlecht) bis Note 5 (gut). Und die optimistischste Einschätzung für die eigene Branche liefert die Swatch Group: die Note 5,5. Die in dieser Selbsteinschätzung am schlechtesten abschneidenden Branchen sind zugleich jene, die vom Aderlass bei den Kadern am stärksten betroffen sind: Finanzdienstleistungen, die mit Infor- mationstechnik verknüpften Branchen, das Beratungsbusiness und schliesslich, konjunkturell und saisonal bedingt, die Bauwirtschaft. Der Niedergang in diesen Branchen ist zwar recht ausgeprägt, aber aus unterschiedlichen Gründen und unterschiedlich nachhaltig. Der Sektor der Finanzdienstleistungen baut heute ab, was in den Neunzigerjahren im Zeichen des scheinbar nicht enden wollenden Börsenbooms aufgebaut wurde. Im Klartext: Was sich damals blähte, platzt jetzt. Kommt hinzu, dass der Finanzplatz Schweiz, der im Wesentlichen aus der Agglomeration Zürich besteht, auf Dauer einfach zu gross ist. Ähnlich wie bei der abgetakelten Swissair ist der Heimmarkt für Banken und Versicherungen eigentlich zu klein, um darauf eine global wirkende Struktur aufzubauen. «Die Schweiz», sagt dazu Christoph Koellreuter, Chef der BAK Konjunkturforschung Basel, «ist für den Finanzplatz Zürich einfach zu klein.» Und rechnet vor: Frankfurt, ebenfalls ein Finanzplatz von mindestens europäischer Bedeutung, erwirtschaftet 15 Prozent des regionalen Bruttoinlandprodukts im Sektor Banken und Versicherungen; in Zürich sind es 25 Prozent. Da sich diese Dimension des Finanzplatzes allen Beteuerungen der wirtschaftlichen und politischen Nomenklatur zum Trotz auf Dauer nicht wird aufrechterhalten lassen, droht dem Finanzplatz nachhaltiges Ungemach – und damit auch den dort beschäftigten Menschen. Die 1700 arbeitslosen Bank- und Versicherungsangestellten im Kanton Zürich dürften sich in näherer Zukunft weiter vermehren (die geplatzte Blase wirkt immer noch weiter), und mittelfristig wird es auch nicht besser, weil der Finanzplatz Schweiz wird redimensionieren müssen. Die technologielastigen Sektoren leiden unter ähnlichen Symptomen wie die Finanzdienstleister. In den Neunzigerjahren, als das Internet blitzartig die Welt zu erobern schien, wurden hastig die einschlägigen Unternehmensteile ausgebaut, sprossen Neugründungen sonder Zahl, war Informatiker der Zukunftsberuf schlechthin. Auch diese Blase ist geplatzt und hat viele hoffnungsvolle Kader in die Arbeitslosigkeit getrieben. Der Niedergang wird noch einige Zeit anhalten. Doch die Euphorie der Neunzigerjahre mag übertrieben gewesen sein – die gegenwärtige Depression ist es auch. Die neuen Informationstechnologien bieten derart viele Anwendungsmöglichkeiten in allen Wirtschaftsprozessen, dass es sich kein Unternehmen wird leisten können, darauf zu verzichten. Der Prozess der Implementierung dieser neuen Technologien hat eine historische Dimension (ähnlich wie in früheren Jahrhunderten der Buchdruck, die Dampfmaschine oder der Verbrennungsmotor); dieser Prozess verläuft gemächlicher, als wir das in den Neunzigerjahren annahmen, und er hat eben erst begonnen. Mittel- und längerfristig wird sich dies auch am Arbeitsmarkt auswirken. Auch die Beratungsbranche hat in den Neunzigerjahren über Gebühr zugelegt. Unter dem Stichwort Fokussierung gliederten damals viele Unternehmen ganze Abteilungen aus, die nicht direkt zum Kerngeschäft gehörten – vom Rechnungswesen über die After-Sale-Kundenbetreuung, die Personalrekrutierung und die Unternehmenskommunikation bis zum EDV-Service. Hinzu kam das immer komplexer werdende Umfeld, das auch strategische Beratung erforderlich machte. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten streichen etliche Unternehmen zuerst ihre Budgets für derlei Beratungen zusammen. Kommt hinzu, dass etliche Kader, die ihre Stelle verlieren, sich der Beratertätigkeit verschreiben. «Der Beratermarkt», sagt Riet Grass, «entwickelt sich inflationär.» Mit dem Effekt, dass dort die Preise zerfallen. Oder um es mit Grass drastischer auszudrücken: «In dieser Branche haben wir eine grosse verdeckte Arbeitslosigkeit.» Für den Einzelnen freilich ist nicht unmittelbar entscheidend, wie die Zukunft seiner Branche aussieht. Er ist im Falle eines Falles, wenn er den blauen Brief bekommt, schockiert, wütend und traurig, oft alles zur gleichen Zeit. Das ist bei Kadern nicht anders als bei anderen Menschen. Wenn familiäre Verpflichtungen da sind, stehen materielle Ängste im Vordergrund. In jedem Fall aber wird die eigene Persönlichkeit erschüttert. Entlassene fallen aus Beziehungsnetzen heraus, und je länger sie nach einem neuen Job suchen, umso stärker wird ihr Selbstwertgefühl beeinträchtigt. Junge Kader erlebten in den letzten Jahren goldene Zeiten, und sie gingen davon aus, dass das so bliebe. Sie verfügen über eine überdurchschnittliche Ausbildung, bauten auf die Beteuerungen, dass sie unersetzlich seien. Sie machten den Beruf zum Mittelpunkt ihres Lebens und erbrachten dafür häufig erhebliche Opfer: unter der geforderten Flexibilität und Mobilität litten der private Freundeskreis, oft auch die Partnerschaft und im Extremfall sogar die Gesundheit. Für junge Kader spielten das Image und die mit dem Status verbundenen Wohlstandssymbole eine grössere Rolle als für andere. Sie erfreuten sich, besonders im Finanzsektor, hoher Saläre und üppiger Boni und passten ihren Lebensstil entsprechend an. Umso tiefer ist der subjektiv empfundene Absturz nach der Entlassung. Nun fühlen sie sich ausgestossen, in ihrer gewohnten materiellen Existenz bedroht, nicht mehr gebraucht. Dies widerfährt ihnen in einem ungünstigen Umfeld. Der Arbeitsmarkt für Kader ist deutlich enger geworden, die Suche nach einem vergleichbar guten neuen Job gestaltet sich schwierig. Mit der Entlassung droht nicht nur die materielle Basis einzubrechen. Wer sich derart einseitig über den beruflichen Status definiert hat, erlebt nun eine Sinnkrise. Wenn der Mittelpunkt des Lebens verloren geht, geht gewissermassen das Leben selbst verloren. Entlassene Kaderleute fallen wie alle Freigestellten in ein Loch, nur ist dieses tiefer als bei anderen Menschen. «90 Prozent der Betroffenen sind überrascht, wenn der Entlassungshammer fällt», schätzt Riet Grass. Und nennt damit den ersten Fehler, den Kaderleute begehen: Sie verdrängen die Alarmsignale. Denn jede Entlassung hat eine Vorgeschichte. Wenn in der Führung des Unternehmens Veränderungen stattfinden, ist etwas im Busch. Wenn am individuellen Arbeitsplatz die Informationen spärlicher fliessen, ist der eigene Arbeitsplatz zumindest unter Beobachtung. Wenn Ziele gesetzt werden, die eine glatte Überforderung bedeuten, wird das Scheitern bewusst herbeigeführt. Wenn die eigene Arbeit von irgendwelchen Experten analysiert wird, könnte ein Stellenprofil unter dem Verdacht der Überflüssigkeit stehen. Wenn aus heiterem Himmel ein Assessment durchgeführt wird, ist das persönliche Profil in Frage gestellt. Im Grunde genommen beginnt die Suche nach einer neuen Stelle bereits in dieser Phase. Nun ist es spätestens an der Zeit, die eigene Rolle im Unternehmen zu überdenken, seine Kernkompetenzen zu erforschen, seine Netzwerke zu aktivieren, das Gespräch mit den Vorgesetzten zu suchen. Das kann zu neuem Status im alten Unternehmen führen, kann aber auch den Abgang beschleunigen. Wenn es doch zur Entlassung kommt, gibt es drei Möglichkeiten, sich neu zu orientieren. Eine vergleichbare Funktion in einem anderen Unternehmen der gleichen Branche zu finden, ist gerade dann schwierig, wenn sich der Arbeitsmarkt der Branche im Absturz befindet. Vielversprechender sind die beiden Varianten, die Riet Grass den «einfachen» und den «doppelten Salto» nennt. Beim einfachen Salto verändert sich entweder die Funktion oder die Branche, beim doppelten beides. Die meisten entlassenen Kaderleute stehen vor der für sie neuen Aufgabe, sich um eine Stelle bemühen zu müssen. Noch in den Neunzigerjahren wurde der viel versprechende Nachwuchs frisch von den Ausbildungsstätten angeworben, etablierte Kader bevölkerten die Fahndungslisten der Headhunter. Das ist vorbei. Heute muss man sich selber bemühen. Dabei kommt es darauf an, das eigene Profil und die eigenen Wünsche zu definieren, die Anforderungen der Unternehmen korrekt einzuschätzen und die beiden Datensätze in Einklang zu bringen. Was die Unternehmen von Kadermitarbeitern erwarten, ist in den Ergebnissen unserer Umfrage (ganz unten) enthalten. Bei der Suche nach einem neuen Job kann professioneller Beistand nur hilfreich sein. Im Idealfall bietet das entlassende Unternehmen seinen Kadern eine Outplacement-Beratung an. Diese sollte die Begleitung des Betroffenen vom Tag der Kündigung bis zum Abschluss der Probezeit beim neuen Arbeitgeber sicherstellen. Fehlt dieses Angebot, sollte man professionelle, auf Kaderjobs spezialisierte Executive-Search-Berater hinzuziehen. Das wirtschaftliche Umfeld für Kader ohne Job ist gewiss unerfreulich, aber nicht hoffnungslos. Die meisten seriösen Outplacement-Berater bringen alle Betreuten unter. 2001 dauerte die Übergangsfrist bei Grass Outplacement vier bis fünf Monate, heute ist es mehr, und Riet Grass rechnet damit, dass es im nächsten Jahr noch schlimmer wird. Er warnt davor, dass es nicht mehr einfach sei, den materiellen Standard aufrechtzuerhalten: «Abstriche sind normal; in Ausnahmefällen kann das bis 50 Prozent gehen.» Bruno S., der 300 000-Franken-Mann, muss sich also auf harte Zeiten gefasst machen. Einen neuen angemessenen Job wird er früher oder später zwar finden, wahrscheinlich aber nicht in einer Bank oder nicht im Direktionsrang – und vor allem nicht mehr zum gleichen Salär.
GEKÜNDIGT - WAS NUN? Jede Kündigung hat eine Vorgeschichte. Immer gibt es Alarmsignale, auf die Sie reagieren sollten. Vor der Kündigung: > Aktivieren Sie Ihre beruflichen und privaten Netzwerke. Nur wer in einem tragfähigen Netz aus Beziehungen aufgehoben ist, verkraftet den möglicherweise bevorstehenden Kündigungsschock. Wenn es passiert ist: > Selbst-Assessment. Beantworten Sie für sich folgende Fragen: Was kann ich? Wer bin ich? Was will ich? Wer braucht mich? Daraus ergibt sich Ihr Kompetenz- und Ihr Persönlichkeitsprofil. Das bewahrt Sie einerseits vor allzu euphorischen Erwartungen, trägt aber auch dazu bei, Ihre Selbstsicherheit wiederherzustellen, die durch die Kündigung angeschlagen ist. > Ziele setzen. Im Selbst-Assessment haben Sie festgelegt, was Sie sind und was Sie wollen. Jetzt geht es darum, die Gestalt eines präzisen Stellenprofils zu konkretisieren und mit Terminen zu versehen. Gehen Sie Ihre Stellensuche als Business-Projekt an. > Tun, nicht reden. Erstellen Sie Ihr Bewerbungsdossier, und gehen Sie Ihr Projekt offensiv über die üblichen Kanäle an (Beziehungsnetz, Stelleninserate, Internet-Stellenbörse, Headhunter). Und vor allem anderen: > Professionellen Rat einholen. In allen Phasen Ihrer Neuorientierung fahren Sie mit Begleitung besser. Am besten ist es, wenn Ihr alter Arbeitgeber eine seriöse Outplacement-Beratung offeriert; dann haben Sie Gewähr, dass Sie bis zum Antritt Ihrer neuen Stelle betreut werden (oftmals auch noch in der Probezeit), in der ersten Phase psychologisch, später mit allen praktischen Hilfsmitteln, vom eigenen Arbeitsplatz bis zum Training für die Vorstellungsgespräche. Steht Ihnen kein Outplacement-Berater zur Verfügung, kann ein seriöser Executive-Search-Berater ebenso gute Dienste leisten und Ihnen überdies bei der eigentlichen Stellenvermittlung Hilfe leisten.
NOTE GENÜGEND Das meinen die grössten Arbeitgeber zum Arbeitsmarkt für Kadermitarbeiter: eine BILANZ-Umfrage. 200 offene Kaderstellen BILANZ hat die 30 grössten Arbeitgeber der Schweiz (die insgesamt rund zehn Prozent aller Erwerbstätigen beschäftigen) angefragt, ob sie noch offene Kaderstellen hätten. Das Ergebnis ist verblüffend: 80 Prozent der Unternehmen antworteten positiv und meldeten mehr als 200 offene Kaderstellen – zum Teil gleichzeitig mit der Meldung, man habe auch Kaderstellen abgebaut. Knapp genügend BILANZ bat auch darum, den Arbeitsmarkt im Allgemeinen und in der jeweiligen Branche im Besonderen zu benoten (6 = sehr gut, 1 = sehr schlecht). Für beide Bereiche liegt die Durchschnittsnote knapp unter 4, also genügend. Interessant, dass zum Beispiel die UBS den Arbeitsmarkt mit der Note 5 deutlich besser bewertet als die CS, die lediglich eine 3 vergeben mag – und für die eigene Branche sogar nur eine 2. Die optimistischste Sicht hat die Swatch Group, die dem schweizerischen Arbeitsmarkt die Note 5–6 erteilt. Führungserfahrung gefragt Führungserfahrung ist bei weitem die wichtigste berufliche Kompetenz, über die ein potenzieller Kadermitarbeiter verfügen muss (Gewichtung 1,6 – zwischen «unverzichtbar» und «ziemlich wichtig»). Etwas weniger wichtig sind die allgemeine Berufserfahrung und die absolvierten Weiterbildungsmassnahmen. Eine akademische Ausbildung wird beim Kaderpersonal ganz eindeutig unter der Rubrik «nice to have» verbucht. Flexible, starke Teamplayer Teamfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit und Flexibilität sind «unverzichtbare» persönliche Eigenschaften eines Kadermitarbeiters. Sprachliche Fähigkeiten und Neugier gelten als «ziemlich wichtig». Stark an Bedeutung verloren hat das Alter: Wenn man jünger als 50 ist, ist das «nice to have» bis «ziemlich unwichtig». Und die Nationalität spielt mittlerweile überhaupt keine Rolle mehr.
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