Mit dreissig Abteilungsleiter, mit vierzig Direktor, mit fünfzig ausgebrannt eine erstrebenswerte Karriere? Eigentlich nur konsequent, denn «Karriere» ist ein Lehnwort aus dem Französischen und bedeutet «Rennbahn». Wer die berufliche Laufbahn als Raserstrecke versteht und ständig auf Hochtouren läuft, riskiert heute, bald einmal mit Motorschaden im Abseits zu landen.

Zwar ist der Tod durch Überarbeitung in Japan unter dem Namen «Karoshi» wohlbekannt bei uns glücklicherweise kein alltägliches Phänomen. Noch nicht? Denn auch bei uns dreht sich das Karriere-Karussell immer schneller und die Anforderungen an den Einzelnen steigen.

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Die Fluktuation der Arbeitnehmer nimmt zu. Gemäss der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (Sake) wechseln gegenwärtig jährlich 10,3% der Beschäftigten den Arbeitsplatz 1997 waren es erst 8,8%. Führte Unternehmenstreue früher oft zum internen Aufstieg, müssen heute selbst Hochqualifizierte damit rechnen, der «Trennungskultur» zum Opfer zu fallen.

Besonders dünn ist die Luft auf der obersten Chefetage dort wurden im vergangenen Jahr 14,2% aller CEO ihrer Position enthoben. Das hat die Beratungsfirma Booz Allen Hamilton in ihrer jährlichen Studie unter den weltweit 2500 grössten Konzernen festgestellt.

Vergleichbare Zahlen für die Schweiz fehlen, die Situation in Deutschland lässt aber vermuten, dass der Chefsessel heute ganz allgemein schneller zum Schleudersitz mutiert als früher: Während bis 2001 lediglich 5% oder weniger der Unternehmen einen CEO-Wechsel vornahmen, waren es im Jahr 2004 schon 18,3%. Ist ein Chefsessel unter diesen Voraussetzungen überhaupt noch attraktiv?

Keine Karriere um jeden Preis

Die Karriere um jeden Preis wird immer häufiger in Frage gestellt, nicht zuletzt aus Gründen einer gesünderen Work-Life-Balance. Selbst die klassische Form des Aufstiegs der über immer grössere Führungsherausforderungen die Karriereleiter stetig aufwärts führt wird zunehmend hinterfragt. Rolf Erny etwa, Inhaber und VR-Präsident der Changemanagement- und Outplacement-Firma transM, stellt fest: «Nicht jeder, der in seinem Feld hervorragende Arbeit leistet, ist auch für die Menschenführung geeignet. Dies wird in Zukunft vermehrt berücksichtigt werden müssen.»

Unternehmen wie Credit Suisse und IBM tragen diesem Umstand heute schon Rechnung. Weil sie gemerkt haben, dass nicht alle High Potentials automatisch das Zeug zum Manager haben, bieten sie Laufbahnmodelle an, die zwar auf eine berufliche Entwicklung zielen, persönlichen Neigungen und Fähigkeiten aber besser Rechnung tragen.

So unterscheidet die CS neben der klassischen Führungskarriere Laufbahnen für Fachspezialisten und für Kundenberater, die intern als gleichwertig gelten und laut Pressesprecherin Nicole Pfister «dazu dienen, die besten Nachwuchskräfte zu identifizieren und zu fördern».

Die elastische Firma...

Fachkarrieren bei IBM sind laut Auskunft von Stephan Kunz, Manager HR Development & Integration, nicht zwingend mit Führungsaufgaben verbunden, können jedoch ebenso anspruchsvoll sein. «Senior IT-Architekten können allein für sehr grosse Kundenprojekte verantwortlich sein», erklärt Kunz.

Fach- und Managementkarrieren werden bei IBM ausdrücklich nicht unterschieden, was Status, Salär und Entwicklungsmöglichkeiten betrifft. Selbst in oberste Führungspositionen können Fachkarrieren führen: «Grundsätzlich kann jeder Mitarbeitende, der das Potenzial hat, in eine Management-funktion wechseln. Das gilt auch umgekehrt.»

Je nach Ambition oder Lebenssituation kann also durchaus vom einen auf den anderen Karriereweg gewechselt werden nötigenfalls unterstützt durch Weiterbildungsmassnahmen. IBM hat dafür sämtlichen Produkten und Dienstleistungen klare Berufsbilder zugeordnet und kommuniziert offen, welches Wissen an welchem Ort vorausgesetzt wird. Wer eine bestimmte Position anstrebt, kann sich an solchen Anforderungsprofilen orientieren.

Kunz erwähnt das Beispiel eines jungen Projektmitarbeiters, der den Wunsch äusserte, in näherer Zukunft ein eigenes Team zu leiten. Mit ihm entwickelt die Personalabteilung einen individuellen Development-Plan, in dem die nötigen Ausbildungsmassnahmen festgehalten sind. «Abgestimmt auf das Feedback des direkten Vorgesetzten können sie beispielsweise Kommunikations- und Persönlichkeitstrainings oder auch fachliche Weiterbildung umfassen.»

Die IBM bezwecke mit diesem weltweiten Programm zweierlei, erklärt Kunz: «Wir wollen damit sicherstellen, dass wir die richtigen Leute rekrutieren und unsere Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens mit Perspektiven fördern und fordern.»

Wesentlich bei diesem flexiblen Modell sei dabei der Blick auf die langfristige Entwicklung: «Fachkarrieren sind keine Feuerwehrübung. Dahinter steckt ein sauber aufgesetzter Prozess, ein regelmässig durchgeführtes Skill-Assessment.»

Der finanzielle und organisatorische Mehraufwand lohne sich für IBM auf jeden Fall: «Wir schaffen damit Anreize für die Mitarbeitenden und stellen ihre Arbeitsmarktfähigkeit sicher. Das ist ganz im Sinne von IBM als attraktiver Arbeitgeberin.»

... sucht den elastischen Arbeitnehmer

Personalsachverständige erwarten, dass der Arbeitsmarkt in Zukunft erheblich differenzierter sein wird als heute, die Jobs sehr viel kurzfristiger und variabler. Tatsächlich sind in den letzten Jahren vielfältige und auch interessante Beschäftigungs- und Karriereformen entstanden. Teilzeit-, Portfolio- und Patchworkjobs werden aber oft allzu unkritisch als fortschrittliche Arbeitsverhältnisse propagiert, die individuellen Bedürfnissen angeblich besser Rechnung tragen als die herkömmlichen starren Arbeitsverhältnisse. Dass sie den Arbeitnehmern auch erheblich grössere Flexibilität und Eigenverantwortung abverlangen, wird nicht in derselben Deutlichkeit gesagt.

Die so gerne als Erfolgsstrategie des modernen Westeuropäers propagierte «Ich-AG» hat ihre Schattenseiten. Ständig am Ball bleiben, das Fachwissen immer à jour halten, den Arbeitsmarkt und die eigenen wirtschaftlichen Möglichkeiten im Auge behalten und sich immer wieder neu vermarkten das ist nicht jedermanns Sache.

Selbstmanagement zwingend

Gibt es überhaupt noch sichere Werte, was die Karriereplanung betrifft? «Sicherheit finden wir in unseren eigenen Fähigkeiten und in einer realistischen Einschätzung derselben», ist Rolf Erny überzeugt. Stephan Kunz teilt diese Ansicht: «Ob Fach- oder Managementkarriere: Sich selbst führen zu können ist heute eine unverzichtbare Kompetenz. Mitarbeitende müssen sich orientieren können, müssen erkennen, was sie unternehmen, welches Wissen sie sich aneignen müssen, um weiterzukommen.»

Der deutsche Trendforscher Matthias Horx spricht gar von «Change Skills». Wer erfolgreich Karriere machen wolle, müsse neben den seit langem propagierten «Softs Skills» auch die Fähigkeit und Bereitschaft zur Veränderung vorweisen können.

Halber Einsatz reicht nicht

Persönliche Einsatzbereitschaft das zeigt sich nach vielen Gesprächen mit Fachleuten im HR-Bereich scheint überhaupt eines der Schlüsselwörter im Zusammenhang mit der Karriereplanung zu sein. Egal, ob Temporär-, Teilzeit- oder Portfolio-Job: Was auch immer jemand tut ernsthaftes Engagement wird vorausgesetzt.

Das scheint nicht allen Teilnehmern des Arbeitsmarktes klar zu sein. Rolf Erny etwa beobachtet, dass «sich viele nicht mit der gleichen Energie für den Beruf einsetzen wie für andere Bereiche ihres Lebens». Eine realistischere Einschätzung der Situation täte hier Not, meint er, denn: «Halber Einsatz geht nicht mehr.»

In England hat das mangelnde Engagement einer ganzen Gesellschaftsgruppe bereits zu einer eigenen Bezeichnung geführt: «Yeppies» Young Experimental Perfection Seekers. Viele junge Berufstätige, berichtete der «Oberserver» im Juli, zeichneten sich dadurch aus, dass sie alles ausprobieren, aber sich für nichts einsetzen wollten im Bestreben, so irgendwann die perfekte Stelle zu finden.

Dass in den USA, dem «Land der unbeschränkten Möglichkeiten», die Beratungsform Karrierecoaching boomt und bald an jeder Strassenecke angeboten wird, kann vor diesem Hintergrund ebenfalls kaum erstaunen. Je unbeschränkter die Möglichkeiten, desto grösser der Bedarf an Navigationshilfe.


Nachgefragt: «Auch Alternativen und Optionen im Blick behalten»

Peter Mosele ist Produktverantwortlicher für die Berufs- und Studienberatung an der Hochschule für angewandte Psychologie in Zürich. (www.fh-psy.ch)

In welcher Situation suchen Jugendliche heute Beratung? Für viele 15-bis 16-Jährige ist die Berufswahl eine komplexe Angelegenheit. Sie sind gefordert, weitreichende Entscheidungen zu treffen. Um diese Entscheidungen klarer zu fällen, suchen sie Unterstützung, Bestätigung und passende Perspektiven. Mit einer Fachperson Berufswünsche zu hinterfragen, eigene Stärken und Schwächen zu analysieren, die Berufsanforderungen zu diskutieren, bringt Klarheit über das Matching Person und Beruf.

Worauf gilt es bei der Berufswahl denn zu schauen? Grundsätzlich rate ich, von den eigenen Fähigkeiten auszugehen. Was man gut kann und mit Freude macht, macht man sehr viel besser.

Also alles daran setzen, den Traumberuf zu erreichen? Das wäre ideal, oft ist der Traumberuf aber nur auf Umwegen zu erreichen. Doch Warten ist die falsche Strategie. Ich rate dazu, Alternativen und Optionen genau zu prüfen.

Was ist heute ein sicherer Wert in der Laufbahnplanung? Die gute Grundausbildung, massgeschneidert für die jeweilige Person. Aber sie genügt nicht! Es gilt, auch danach am Ball zu bleiben, informiert zu sein und die wirtschaftliche Entwicklung mitzumachen. Eine grosse Bedeutung hat die persönliche und fachliche Weiterbildung.


Wichtige Fragen für den persönlichen Karriereplan

Sind meine Ziele realistisch? Weiss ich, was ich dafür leisten muss, und bin ich bereit, es zu tun? Verschafft mir meine Arbeit Zufriedenheit? Was ist mir wichtig in Bezug auf meine Gesundheit? Welche Beziehungen sind mir wichtig? Was bin ich bereit, dafür zu investieren? Wo und mit wem möchte ich arbeiten? Wie mobil bin ich?

- Die richtigen Skills?

Welche Fähigkeiten habe ich? Kann ich sie beruflich nutzen, ist da noch Potenzial drin und sind sie gegenwärtig auf dem Arbeitsmarkt gefragt? Gibt es Lücken und Schwächen in meinem Portfolio? Welche Weiterbildung würde mich weiterbringen? Was möchte ich noch lernen, welche Interessen vertiefen?

Ist mein Unternehmen an meiner Entwicklung interessiert? Besteht ein Konsens in Bezug auf mein Karrierepotenzial? Sind die Aufstiegswege transparent? Erhalte ich ein faires Feedback in Bezug auf meine Leistung und meine Fähigkeiten?

- Das richtige Honorar?

Was ist mein Marktwert? Könnte ich anderswo mehr verdienen, eventuell in einer ganz anderen Branche? Was müsste ich dafür leisten, tun, verändern, in Kauf nehmen? Wie stelle ich mir meine finanzielle Situation vor heute und in zehn Jahren? Wie lange möchte ich arbeiten? (kp)


Profi-Tipps für Berufseinsteiger

Rolf Erny, Inhaber und VR-Präsident der Outplacement-Firma TransM.

Clemens Hoegl, Managing Partner von Egon Zehnder Schweiz.

René A. Lichtsteiner, Geschäftsführer DMS Consulting Schweiz.

Stephan Kunz, Manager HR Development & Integration, IBM Schweiz.

Caroline Bernardi, Leiterin Career Center an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Chur.