Eine strategisch ausgerichtete, umfassende und in sich kohärente Personalpolitik steigert die Wertschöpfung einer Unternehmung um durchschnittlich ein Drittel. Dies das Hauptresultat einer globalen Human-Resources-Untersuchung von PWC.

Am meisten überraschte uns wohl, dass Firmen, die über eine geschriebene Personalstrategie verfügen, weit profitabler arbeiten als Unternehmen, die darauf verzichten», erklärt Andreas Bürgi, zuständig für das Human Resource Consulting bei PriceWaterhouseCoopers in Zürich. Und doch verfügen 40% der Unternehmen über keine geschriebene Personalstrategie, bei Grossfirmen mit über 50000 Mitarbeitenden ist es gar die Hälfte. Dies hat die erste weltweite Personal-Untersuchung von PWC ergeben (siehe Kasten).

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Konkret hat sich gezeigt, dass die Umsätze pro Mitarbeiter bei Firmen mit einer aufgeschriebenen Strategie im Schnitt um 35% höher sind als bei Unternehmen ohne dokumentierte Strategie.

Doch eine Strategie allein reicht nicht: «Wichtig ist, dass die Strategie implementiert und im Unternehmen auch kommuniziert wird», erklärt Bürgi. «Die Personalarbeit hat oft Probleme mit ihrer Daseinsberechtigung. Erst wenn mit Zahlen belegt werden kann, dass ein professionelles HR-Konzept die Erträge steigert, wird ihr Stellenwert vom Management wirklich erkannt.»

Wie aus der Untersuchung hervorgeht, gibt es keine allgemeingültige HR-Strategie. So haben zum Beispiel Familienunternehmen oft gewachsene, funktionierende HR-Strategien, die sich nicht auf andere Firmen übertragen lassen.

Aufschlussreiche Zusammenhänge bestehen jedoch zwischen dem Alter einer Belegschaft und der Profitabilität des Unternehmens: Belegschaften mit einem Altersdurchschnitt um die Dreissig erbringen im Durchschnitt eine bessere Profitabilität als solche mit einem Schnitt von 42 Jahren; bei einem Altersdurchschnitt von 47 Jahren steigt die Profitabilität jedoch wieder markant an. Zitat aus der Auswertung: «Während der Krieg um die Talente weitergeht, sollten Arbeitgeber die als einen Talentpool sehen, dessen Potenzial man noch nicht voll ausgeschöpft hat.»

Beispiel: Dresdner Bank Schweiz

Im Durchschnitt der untersuchten Firmen betreut ein HR-Verantwortlicher 60 Mitarbeiter. Karin Wild-Birchler, Head Human Resources der Dresdner Bank Schweiz AG, die sich an der Umfrage beteiligte, betreut mit knapp sieben Vollzeitstellen 354 Mitarbeitende. Der Allianz Konzern, zu dem die Dresdner Bank gehört, verfügt über eine globale, aufgezeichnete und implementierte HR-Strategie. Die Konzernphilosophie ermöglicht jedoch auf länderspezifische Anforderungen ausgerichtete HR-Konzepte.

«Der administrative Aufwand wird oft unterschätzt», erklärt die Personalchefin der Dresdner Bank in Zürich, «wir hoffen, dass die Entwicklung von kostengünstigeren Selfservice-Systemen für kleinere Unternehmen in absehbarer Zeit mehr Freiraum für wichtige HR-Aufgaben schafft.»

Das Personal-Team der Dresdner Bank in Zürich erbringt fast alle HR-Leistungen; die Pensionskassenverwaltung ist jedoch ausgelagert. Wie die PWC-Studie ergab, outsourcen 72% aller befragten Unternehmen mindestens eine HR-Aktivität, in der Untersuchung vor zwei Jahren waren es erst 48%. Die am häufigsten ausgelagerten Funktionen sind Rekrutierung und Selektion, Training, HR-Informationssysteme und die Administration von Bonus- und Kompensationssystemen.

Schweiz: E-Lösungen

Dank ihrer regelmässigen Untersuchungen seit 1996 verfügt PWC über eine Vielzahl von branchen- und länderspezifischen Daten. Anonymisiert als Benchmark in einer genügenden Sample-Grösse aufbereitet, ermöglichen die Daten statistisch relevante Aussagen und das Identifizieren von Trends.

Auch in der globalen Umfrage können Unternehmen aufgrund der detaillierten Auswertungen ihren Standort im Bereich HR im Vergleich mit dem Durchschnitt der Branche ihres Landes erkennen und den Verbesserungsbedarf abschätzen.

Für die Schweiz geht aus den Ergebnissen eine auffallende Zurückhaltung gegenüber Internet- und Intranet-Lösungen hervor. In anderen Ländern herrscht demgegenüber zuweilen ein Overkill in Form von Kursangeboten und Firmeninformationen für das Personal.

Elektronische HR-Systeme werden hierzulande eher modular aufgebaut, zum Beispiel als Rekrutierungs-Plattformen oder Tools für internes Talentmanagement. «Früher gab es die Tendenz zu elektronischen Insellösungen», erklärt Bürgi, «heute wollen mehr und mehr Firmen zukunftsfähige, übergreifende Systeme.»

Beispiel: EKZ

«Mehr Leistung durch eine fundierte HR-Strategie.» Die Elektrizitätswerke des Kantons Zürich (EKZ) vergleichen ihre Personalpolitik ebenfalls mit der PWC-Studie. Adrian Türler, Leiter Personal und Ausbildung, betreut mit seinem Team rund 830 Festangestellte und 150 Teilzeitbeschäftigte. «Unsere HR-Strategie leitet sich direkt aus dem Unternehmensleitbild ab und beinhaltet eine umfassende und nachhaltige Personalstrategie», erklärt Türler. «Dabei steht der optimale Einsatz der Fähigkeiten und Ressourcen unserer Angestellten im Vordergrund. Mit modern ausgestalteten Personalinstrumenten versuchen wir, den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt und den Wünschen unserer Mitarbeitenden gerecht zu werden.»

Der Personalchef der EKZ ist sicher, dass Mitarbeitende, die über die Entwicklungen in der Firma informiert sind und ein klares Bild über ihre eigenen Möglichkeiten erhalten, engagierter arbeiten. Im Einklang mit den Erkenntnissen der globalen Studie ist Türler überzeugt: «Eine fundierte und breit abgestützte HR-Strategie und die daraus abgeleiteten Umsetzungsmassnahmen führen mit hoher Wahrscheinlichkeit zu guten bis überdurchschnittlichen Leistungen.»

Da die Personalprozesse und -instrumente der EKZ untereinander abgestimmt und vernetzt sind, werden Dienste nur bei absoluter Notwendigkeit ausgelagert. «Allein aus Kostenzwang HR-Kompetenzen dem Outsourcing preiszugeben, bringt nur kurzfristig einen gewünschten Return on Investment», hält Türler fest. «Die Auslagerung stört aber erheblich die Nachhaltigkeit einer breit ausgelegten Personalarbeit.»

Im Bereich der HR-Spezialisierung arbeiten die EKZ mit externen Beratern zusammen. Denn, so Türler: «Es kann nicht genug betont werden, dass eine strategisch ausgerichtete, umfassende und in sich kohärente Personalarbeit einen wichtigen Beitrag für den Erfolg einer Unternehmung darstellt.»

Die Studie - Globale Dimension

In seinem ersten Global Human Capital Survey Report 2002/03 hat PriceWaterhouseCoopers insgesamt 1056 Unternehmen in 47 Ländern eingehend nach ihren Personalstrategien befragt und damit die weltweit wohl grösste Untersuchung dieser Art realisiert. 20 der befragten Firmen beschäftigen über 50000 Personen, der Hauptharst liegt bei 200 bis 1500 Mitarbeitenden. Nach einer Reihe von ähnlichen Recherchen, die alle zwei Jahre in Europa und dem Mittleren Osten durchgeführt wurden, ist dies die erste globale Untersuchung. Befragt wurden ebenso Kunden der PWC wie andere Firmen. Die hundertseitige Zusammenfassung kostet 1400 Fr.