Laut dem jüngsten «Schillingreport» hat rund die Hälfte der grössten ­Arbeitgeber der Schweiz (noch) keine Frau im obersten operativen Führungsgremium. Die grösseren gelisteten schweizerischen Versicherungsgesellschaften sind nicht besser als der Durchschnitt: Auch hier ist der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen mehrheitlich bescheiden (siehe dazu auch SV 5/19 auf Seite 38). Ein, zwei Frauen unter acht bis zehn Mitgliedern sind weit verbreitet. Etwas mehr sind es oft, wenn man auf die «erweiterten Geschäftsleitungen» ­abstellt. Allerdings sind dann Frauen oft lediglich in Stabspositionen da­bei und nicht in leitenden Linien­funktionen. Vorbildlich ist lediglich ­Zurich, wie aus der nachstehenden Umschau hervorgeht.

Zurich Schweiz: Lohngleichheit ­verwirklicht

Dass Zurich Schweiz besonders viele Frauen auf der obersten Managementstufe hat, ist kein Zufall. Zurich Schweiz hat die Chancen- und Lohngleichheit von Mann und Frau verwirklicht. «Das hat uns die unabhängi­ge Stiftung EDGE nach eingehender Prüfung bestätigt. Und auch, dass wir in vielfältiger Weise auf die Gleichstellung der Geschlechter achten», sagt Nathalie Vidal, Sprecherin bei Zurich Schweiz. In der Schweiz haben nur zwei Unternehmen diese Auszeichnung von EDGE erhalten. In der ­Finanzwirtschaft sogar nur eine: ­Zurich Schweiz.

Zurich Schweiz strebt keinen definierten Anteil an Frauen in der Hierarchie noch an der Spitze an. «Wir suchen die für die jeweiligen Positionen optimal passenden Kandidaten oder Kandidatinnen, die das mitbringen, was wir brauchen – unabhängig von Geschlecht, Alter oder anderen demografischen Merk­malen», betont Vidal. Bei Zurich ­fördert man deshalb Frauen wie auch Männer gleichermassen. «Denn wir betreiben Frauenförderung nicht zum Selbstzweck», so Vidal. «Das wäre der gleiche Denkfehler, wie Frauen zu benachteiligen. Wir fördern Frauen, die das wollen und verdienen. So wie wir auch Männer fördern, die das wollen und verdienen.»

Mobiliar: Mehrwert anerkennen

Bei der Mobiliar rapportieren laut Sprecherin Susanne Maurer vier Frauen und sieben Männer direkt an den CEO Markus Hongler. Allerdings sind nur zwei von ihnen «echte» Geschäftsleitungsmitglieder. Die Sprecherin verweist auf höhere ­Frauenanteile in den Verwaltungs­räten der Genossenschaft und der Holding; allerdings funktionieren hier die Besetzungsspielregeln anders.

«Für uns ist nicht alleine die Zahl oder das Verhältnis ausschlag­gebend», so Maurer weiter. «Das Wichtigste ist für uns eine Unternehmenskultur, die Platz für Frauen schafft und an die kollektive Intelligenz von Frauen glaubt.» Frauen und ihr Mehrwert müssten auf allen Ebenen anerkannt werden. Das bedinge Offenheit seitens der Männer und ein Engagement der Frauen für eine Karriere. «Die grösste Herausforderung besteht darin, eine solche Unternehmenskultur auf der Grundlage von Gleichstellungswerten zu entwickeln», räumt Maurer ein. «Die zweite grosse Herausforderung ist, dass diese Gleichstellung gelebt wird und dass Frauen eine Karriere wagen und wollen, die derjenigen von Männern gleichwertig ist.» Die Unternehmenskultur wolle man mit Taten entwickeln.

Swiss Life: Frauen-Anteil steigt

Swiss Life zählt zu den vielen schweizerischen Versicherungsgesellschaften mit einem Defizit hinsichtlich des Frauenanteils auf oberster Managementstufe. «Swiss Life bemüht sich bei der Neubesetzung von Fach-, Projekt- und Managementpositionen, qualifizierte Frauen aus den eigenen Reihen zu gewinnen oder extern zu rekrutieren», sagt Unternehmenssprecherin Fabienne Schneider. «Wir sind zuversichtlich, dass es uns gelingt, mit unseren Massnahmen mittelfristig den Anteil an Frauen in sämtlichen höheren Managementpositionen merklich steigern zu können. So sind beispielsweise in der erweiterten Geschäftsleitung von Swiss Life Schweiz bereits heute zwei Frauen vertreten.»

Grundsätzlich liege die Präferenz bei gleicher Qualifikation bei Frauen. Dies gelte, bis eine Balance erreicht ist. «Selbstverständlich wird neben dem Geschlecht und der Qualifikation aber auch auf Fähigkeiten und Eigenschaften geachtet, die das Team benötigt», so Schneider. Bei der Neubesetzung von Fach-, Projekt- und Managementpositionen setze man sich dafür ein, qualifizierte Frauen zu rekrutieren oder intern aus den Talentpools zu gewinnen.

Vaudoise: Man will sich verbessern

Lediglich eine Frau (unter neun Männern) gibt es im Direktionsausschuss der Vaudoise. Bei den Kadern, zu ­denen auch der Direktionsausschuss sowie die erweiterte Direktion zählen, beträgt der Frauen- bzw. Männer­anteil 35 bzw. 65 Prozent. «Der Frauenanteil in unserem Unternehmen ist uns sehr wichtig», versichert Vaudoise-Sprecherin Nathalie Bender.

Eine der Herausforderungen für die Vaudoise als Arbeitgeberin bestehe in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Mitarbeiterinnen. Mit der Geburt eines Kindes wird dieser Ausgleich auf die Probe gestellt – häufig geben Frauen ihre Arbeitsstelle auf, wenn sie Mutter werden. «Die Vaudoise ist bestrebt, diesen Verlust an Talenten zu verhindern, indem sie verstärkt auf die Möglichkeiten einer flexiblen Arbeitszeit hinweist oder indem sie Führungspositionen im Teilzeitpensum anbietet», so Bender. «Wir sind bestrebt, uns ständig zu verbessern», verspricht sie. «Unser HR-Departement arbeitet deshalb an weiteren Massnahmen zur besseren Durchmischung. Dazu zählen: mehr Frauen in Managementpositionen, Aufzeigen von Karrierebeispielen, Kurse zur Stärkung des Selbstbewusstseins, Angebote für Kinderbetreuung, obligatorische Kurse über Sexismus und sexuelle Belästigung.»

Swiss Re: Steigerung durch Förderung

Auch bei Swiss Re gibt es lediglich eine einzige Frau auf oberstem Executive-Niveau. «Es ist uns bewusst, dass Frauen in Geschäftsleitungs- und ­höheren Managementpositionen untervertreten sind», räumt Firmen­sprecherin Brigitte Meier ein. Swiss Re sei aber bestrebt, die Situation aktiv zu verbessern und Frauen mittels ­Förderungsmassnahmen (Mentoring, Sponsoring, Job Rotation, Shadowing, zielgerichtetes Training, erweiterter Vaterschaftsurlaub zur Vereinbarkeit von Job und Familie etc.) Rüstzeug für ihre persönliche Entwicklung zu bieten und sie durch diese Massnahmen zu befähigen, mehr Führungsverantwortung zu übernehmen.

Qualifizierte Mitarbeiterinnen für Geschäftsleitungspositionen zu gewinnen, sei angesichts des Fachkräftemangels eine Herausforderung. ­«Dabei stehen wir auch im direkten Wettbewerb mit anderen attraktiven Unternehmen», so Meier.

Allianz Schweiz: Gleich lange Spiesse

Auch die Allianz Suisse weist eine Frauenquote von lediglich 14,3 Prozent auf Geschäftsleitungsebene aus. «Eine höhere Frauenquote gerade in Kaderpositionen mit Personalverantwortung ist erstrebenswert, aber wir wollen für alle Mitarbeitenden mit den entsprechenden Qualifikationen Chancen innerhalb des Unternehmens bieten und verfolgen dabei den Ansatz ‹gleich lange Spiesse für alle›», sagt Bernd de Wall, Sprecher bei Allianz Suisse. Die Herausforderung sei, im Entwicklungsprozess niemanden auszuschliessen und Frauen gleichzeitig gezielt zu fördern. «Wir verfolgen dabei einen modernen und flexiblen Ansatz, der Möglichkeiten für Teilzeitarbeit auf allen Hierarchiestufen und für alle Mitarbeitenden schafft. Zudem engagieren wir uns explizit in Frauennetzwerken, um den Dialog auch innerhalb des Unternehmens zu stärken und den Mitarbeiterinnen die Möglichkeit zu geben, sich zu ­vernetzen.»